Кадровику

Знакомить работников с ЛНА об оплате труда — обязанность работодателя В «Онлайнинспекции» разъясняют: системы оплаты труда, включая размеры ставок, окладов, доплат и надбавок устанавливают коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить сотрудников под подпись с принимаемыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. А согласно ст. 68 ТК РФ при приёме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под подпись с ПВТР, Положением об оплате труда, коллективным договором и другими релевантными ЛНА. Это значит, что работодатель обязан знакомить работников с ЛНА, который устанавливает размер, условия и порядок премирования. ❗️Напомним: если работодатель не ознакомил сотрудников с обязательными ЛНА, это грозит ему штрафом до 50 000 рублей по статье 5.27 КоАП. За повторное нарушение штраф выше — до 70 000 рублей. Работодатель сможет избежать наказания, только если не смог ознакомить работника с ЛНА по уважительной причине. Например, если работник сам отказался знакомиться с документом. Но для подтверждения в таком случае у компании должен быть соответствующий акт. Источник: kdelo.ru

Родителям несовершеннолетних хотят сократить рабочую неделю В Трудовом кодексе может появиться новая статья с дополнительными гарантиями для сотрудников, воспитывающих детей младше 18 лет. Такой законопроект № 1282253-8 разработан для улучшения баланса между работой и семьей. Если инициативу одобрят, родители смогут уделять больше времени детям без потери дохода, говорится в пояснительной записке. Любой работник, имеющий несовершеннолетних детей, включая усыновленных, сможет перейти на укороченную рабочую неделю. Максимальная продолжительность труда составит 39 часов. Заработная плата сохранится в полном объеме, как и при стандартной 40-часовой нагрузке. Чтобы воспользоваться этим правом, сотруднику потребуется написать заявление. Для родителей 2 и более детей младше 18 лет предусмотрена дополнительная льгота. Им предложат давать один оплачиваемый выходной каждые 3 месяца. За год в сумме накопится 4 свободных дня. Их можно объединить, чтобы получить непрерывный отдых. При оформлении свыше 2 суток подряд график потребуется заранее утвердить с начальством. Каждый такой свободный день оплатят в размере среднего заработка. Точные правила распределения этих суток пропишет Правительство РФ. Планируется, что новые нормы вступят в силу с 1 сентября 2026 года. #проекты Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Как оплачивать вынужденный прогул при незаконном увольнении сотрудника с суммированным учетом? При восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Под ним понимается то время, в течение которого работник не мог выполнять свои трудовые обязанности по вине работодателя. Сумма оплаты вынужденного прогула, как правило, указывается в решении суда, который восстанавливает работника. Специальных правил расчета среднего заработка для таких случаев законодательство не содержит, поэтому применяются общие правила, предусмотренные ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Из Положения о расчете среднего заработка, утв. постановлением Правительства РФ от 24.04.225 № 540, следует, что сотрудникам с суммированным рабочим временем оплата производится исходя из среднего часового заработка. Исключение – выплата отпускных (компенсации за неиспользованный отпуск). Судьи Шестого КСОЮ подтвердили, что при оплате вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением эта оплата таким работникам производится за количество часов по графику работы в период вынужденного прогула (определение от 16.04.2026 № 88-8093/2026). Также судьи сделали следующий вывод. Если при восстановлении сотрудника на работе суд не взыскал с работодателя оплату вынужденного прогула, сотрудник может обратиться за этой выплатой в судебном порядке в течение трех месяцев с даты вступления решения суда в законную силу. Документ: Определение Шестого КСОЮ от 16.04.2026 № 88-8093/2026 Источник: its.1c.ru

60 часов в месяц с одним самозанятым — с октября это станет проблемой С 1 октября платформы обязаны ограничивать сотрудничество компании с одним исполнителем если он работает больше 60 часов в месяц на протяжении полугода. Превысили — платформа блокирует автоматически. Это касается платформ которые попадают под закон о платформенной экономике. Наймикс под этот закон не подпадает. Никаких ограничений по часам. Никаких автоматических блокировок. Работайте с теми исполнителями которые вам нужны — столько сколько нужно. Оставьте заявку — расскажем подробнее. #реклама О рекламодателе

⚖️ Работник на своей машине выезжал к клиентам – суды не сочли это совмещением по должности водителя Региональный представитель компании исполнял обязанности дистанционно и использовал для поездок личный автомобиль. Затраты на топливо и амортизацию ТС ему компенсировали. Работник решил, что ему недоплачивали, в частности, за совмещение по должности водителя, поэтому обратился в суд. Три инстанции сошлись во мнении: у организации нет долга перед сотрудником. Использование личного автомобиля для выезда к клиентам не признали совмещением. Специалист выполнял функции по своей должности. Работу водителя ему не поручали. Такой должности в штате организации не было. Использование личного ТС компенсировали согласно трудовому договору и локальным актам. #совмещение Документ: Определение 1-го КСОЮ от 09.06.2026 N 88-14485/2026 © КонсультантПлюс

Сокращенная рабочая неделя для служащих с инвалидностью – поправки опубликованы Для военнослужащих по контракту с инвалидностью I или II группы установили сокращенную рабочую неделю – не более 35 ч. Речь идет о случаях, когда инвалидность получена из-за увечья или заболевания во время службы. Аналогичную норму установили и для сотрудников ОВД, УИС, органов принудительного исполнения наказаний. Изменения начнут действовать с 15 июня. #инвалиды Документ: Федеральный закон от 04.07.2026 N 238-ФЗ © КонсультантПлюс

⚖️ Даже если виноват работник, компенсировать моральный вред должен работодатель Если вред преступлением причинен при исполнении обязанностей, компенсацию пострадавшему должен платить не сотрудник, а работодатель. После он может подать регрессный иск к работнику. Из-за несчастного случая на стройке погиб рабочий. Прораба и бригадира осудили по ч. 2 ст. 216 УК за нарушение правил безопасности. В пользу матери погибшего в рамках уголовного дела с каждого осуждённого взыскали по 600 000 рублей компенсации морального вреда. В рамках отдельного дела с работодателя в пользу матери взыскали ещё 1,5 млн рублей компенсации морального вреда. Один из осуждённых дошёл до Верховного суда, чтобы обжаловать взыскание компенсации. Сотрудник настаивал: платить должен работодатель, которого не привлекли к участию в уголовном деле в качестве гражданского ответчика. Верховный суд признал взыскание компенсации напрямую с работников недопустимым. Суд напомнил: в случаях причинения вреда сотрудником при исполнении обязанностей, надлежащий гражданский ответчик — это работодатель, потому что именно он обязан обеспечивать безопасные условия труда персонала (ст. 22 ТК) и возмещать вред, который его работник причинил при исполнении обязанностей (ст. 1068 ГК). Если работника признали виновным в происшествии и осудили, это не освобождает работодателя от ответственности. После того как компания выплатит деньги пострадавшему, она может взыскать их с виновного в порядке регресса, но изначально платить должна именно она (п. 1 ст. 1081 ГК). Если обязанность компенсировать вред сразу же делегировали работнику, это противоречит установленному гражданским законодательством механизму распределения ответственности и лишает правового значения ст. 1068 ГК. В данной ситуации работодателя неправомерно не привлекли к участию в уголовном деле. Учитывая, что в рамках отдельного дела суд уже взыскал в пользу матери погибшего компенсацию морального вреда с работодателя, правильно применив ст. 1068 ГК, сохранение в силе решения по уголовному делу в части компенсации может повлечь двойное взыскание одного и того же вреда. ВС отменил судебные решения в части разрешения гражданского иска в отношении обоих осужденных и отправил дело на новое рассмотрение. #несчастныйслучай Документ: Кассационное определение СК по уголовным делам ВС РФ от 27.05.2026 № 18-УД26-19-К4 Источник: kdelo.ru

⚖️ Компенсации за работу в праздники можно выплачивать в одинарном размере Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Согласно ст. 152 ТК РФ, оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере (за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие – в двойном). В постановлении от 28.06.2018 № 26-П Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни должна рассчитываться с учетом компенсационных или стимулирующих выплат. Такой порядок расчета гарантирует справедливую оплату труда работника, поскольку работа в выходной (нерабочий праздничный) день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа в обычный рабочий день. Однако судьи Девятого КСОЮ в определении от 09.04.2026 № 88-2873/2026 отметили, что в указанном постановлении Конституционный Суд РФ не рассматривал порядок начисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день и не указал на обязанность работодателя производить компенсационные и стимулирующие выплаты в двойном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Поэтому работодатель может не производить двойную выплату компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной и в нерабочий праздничный день. Отметим, по этому вопросу мнения судов разделились. Документ: Определение Девятого КСОЮ от 09.04.2026 № 88-2873/2026 Источник: its.1c.ru

⚖️ Соглашение об увольнении должно отвечать интересам обеих сторон, напомнил ВС РФ ВС РФ включил в свой очередной обзор практики спор о законности расторжения трудового договора по соглашению сторон. Этот документ должен отвечать интересам как работодателя, так и работника. Увольнение по такому основанию предполагает добровольное, осознанное и согласованное волеизъявление обеих сторон. Чтобы подтвердить вынужденность подписания соглашения, работник может использовать любые доказательства. Следует среди прочего учитывать, содержит ли соглашение условия, которые мотивируют специалиста заключить его (например, о выплатах). В рассмотренном примере компенсацию не предусмотрели. С учетом этого и других обстоятельств ВС РФ пришел к выводу, что работник ушел вынужденно. Документ: Постановление Президиума ВС РФ от 01.07.2026 N 18А/2026 "Об утверждении Обзора судебной практики ВС РФ N 2 (2026)" © КонсультантПлюс

⚖️ ‌Падение на лестнице во время обеденного перерыва признано производственной травмой Сотрудница работала ведущим специалистом в организации, оказывающей сервисные услуги. Рабочий офис располагался в арендованном помещении на первом этаже здания, где не было оборудованного места для приема пищи. В обеденный перерыв она решила сходить в столовую другой компании, которая находилась в том же здании, но имела отдельный вход с улицы. Выходя из офиса и спускаясь по наружной лестнице к тротуару, она потеряла равновесие, упала и получила тяжелую травму, потребовавшую длительного лечения и последующей операции. Работодатель оформил акт о несчастном случае на производстве. Однако отделение Социального фонда не согласилось с квалификацией случая как страхового и обратилось в суд. Фонд настаивал, что травма получена не в рабочее время, не при исполнении трудовых обязанностей и не в интересах работодателя, а значит, не может считаться производственной. Первая инстанция удовлетворила требования фонда: признала случай не связанным с производством, не страховым, а акт о несчастном случае — недействительным. Апелляция это решение отменила и в иске фонду отказала. Суд апелляционной инстанции указал, что по закону несчастными случаями на производстве признаются события, происшедшие в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов. Поскольку работодатель не обеспечил сотрудникам место для приема пищи непосредственно в арендуемых офисных помещениях, поход в столовую в том же здании во время официального перерыва является действием, обусловленным трудовыми отношениями. Обстоятельств, входящих в исчерпывающий перечень случаев, не связанных с производством (по части 6 статьи 229.2 Трудового кодекса РФ), суд не установил. Довод фонда о том, что сотрудница не шла в столовую, а просто гуляла, был проверен и отклонен как неподтвержденный. Кассация оставила апелляционное определение без изменений, подтвердив правильность квалификации происшествия как несчастного случая на производстве. #несчастныйслучай Документ: Определение 8-го КСОЮ от 26 мая 2026 г. N 88-9073/2026 Источник: Время Бухгалтера