тревожный эйчар

Мотивируют ли сотрудников успехи, которых они добиваются в работе? Если сотрудник запустил сложный проект, получил высокую оценку компетенций или прибавку, то значит ли это, что теперь он будет работать ещё вовлечённее? Группа психологов из Франции и Испании провели исследование о том, что первично: успех или мотивация. Делимся их выводами в карточках ↗️ Согласны с выводами? Могут ли успехи в работе повлиять на мотивацию добиваться новых — по вашим наблюдениям? 🔽

Как руководитель влияет на команду Из-за властной асимметрии поведение руководителя влияет на команду сильнее, чем может показаться. От лидера может зависеть оценка работы, доступ к ресурсам, возможности развития, ощущение устойчивости или шаткости положения в компании. Состояние руководителя становится частью эмоциональной среды команды. Собрали подборку постов, где уже раскрывали некоторые черты и качества лидеров и их влияние на команду 🔽 🔹Как влияет на команду руководитель, который делегирует слишком много 🔹Как руководитель-перфекционист влияет на команду? 🔹Что происходит с командой, которой руководит «самозванец» 🔹Как состояние руководителя-супергероя влияет на команду 🔹Как тип привязанности руководителя влияет на команду 🔹Как поведение команды отражает то, что происходит с руководителем Сохраните, если пропустили 🔖

Руководитель не выдерживает фрустрацию: как это может влиять на команду? 🔖Фрустрация — это состояние психики, которое возникает, когда потребности не удовлетворяются, а желания не соответствуют возможностям и не исполняются в реальности. В жизни руководителя причин для фрустрации хватает каждый день: сотрудник сорвал дедлайн, клиент отказался от проекта, бюджет сократили, а хорошая идея не сработала. Умение выдерживать эту фрустрацию закладывает основу для зрелости. А избегание фрустрации ведёт к тому, что человек поддерживает иллюзию всемогущего контроля и не вполне осознаёт границы между Я и реальным миром. В карточках рассказали, как это может проявляться у руководителя и влиять на команду ↗️ Чтобы разобраться, как научиться выдерживать фрустрацию, стоит получше узнать её природу и психические процессы, с ней связанные. Об этом можно больше почитать в статье в нашем медиа «Всё сложно». ▶️ Читать статью

⭐️Разбор психолога: как HR и руководителям вести себя с сотрудниками во время perfrormance review Performance review вошло в практику многих компаний как инструмент для оценки результатов работы сотрудника за период — обычно полгода. Цель: увидеть реальную ситуацию по сотруднику, отделу, службе, и предложить решения для сложных моментов и векторы развития. Звучит прекрасно, если работники доверяют компании, считают процедуру справедливой и наполненной смыслом, а значит могут открыто и честно рассказать как о достижениях, так и о сложностях. Если же коллеги оценивают performance review иначе, то оно превращается в неприятный процесс, вызывающий тревогу, раздражение, гнев и скуку. Можно ли повлиять на ситуацию? Разбираемся с Наталией Исаевой, психологом-консультантом (транзактный анализ) и психологом сервиса Ясно ↗️

❔Почему сотрудники саботируют performance review? Представьте: в компании решили более системно подойти к оценке навыков сотрудников и их повышению — ввели perfrormance review. И вот уже на первом тестовом цикле стало видно, что коллеги без восторга приняли нововведения: 🔹Раздел самооценки стали заполнять односложными фразами или без изменений вставлять текст, сгенерированный нейросетями. 🔹Затягивают дедлайны — уже пришлось перенести финальную сдачу оценок на неделю, потому что многие «не успели». 🔹Кто-то и вовсе сговаривается — коллеги условились написать друг на друга хвалебные отзывы ради повышения, и это видно по их ответам. Если у вас был опыт внедрения perfrormance review, поделитесь своими рекомендациями, а, возможно, и ошибками? Что стоит и чего не стоит делать при запуске такой инициативы? Что учесть, чтобы сотрудники иначе отнеслись к нововведению? 🔽