Софт Скиллз Лаб

Почему руководителю нужно всегда обрабатывать негатив сотрудников? Когда бизнес сталкивается с ограничениями, приходится перераспределять ресурсы и принимать непопулярные решения. И самое сложное — эти решения объяснить подчиненным. Если просто сказать «так надо, работаем дальше», люди могут решить, что их труд обесценили, их мнение никого не интересует, поэтому стараться незачем. И хорошо, если подчиненные озвучат недовольство, но чаще они ничего не говорят и в итоге: — предлагают меньше идей; — соглашаются вслух, а в личных чатах говорят совсем другое; — не берут на себя ответственность, потому что не чувствуют влияния на ситуацию. Вот почему разбираться с реакцией сотрудников важно не просто чтобы всем понравиться и подсластить пилюлю. От этого напрямую зависит управляемость команды. 📌 25 июня в 20:00 по мск проведем открытый вебинар «Как принимать непопулярные решения и не потерять доверие команды?» За 1,5 часа разберём: ▫️ как объяснять логику своих решений с эмпатией, но без лишних оправданий ▫️ как говорить с командой, когда интересы бизнеса и сотрудников действительно расходятся ▫️ как перевести разговор из «почему с нами так поступили?» в «что мы можем делать дальше?» Весь материал разберем на реальных кейсах участников. Вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную форму и получить рекомендации во время встречи. Запустите бота, чтобы зарегистрироваться. Пришлем ссылку на вебинар сразу туда!

Как принимать непопулярные решения и не потерять доверие команды? Сокращение бюджета, отмена проекта, изменение приоритетов, отказ от повышения — иногда руководителю приходится принимать решения, которые вряд ли кого-то обрадуют. Самое сложное в подобных ситуациях — справляться с реакцией команды. После таких новостей сотрудники могут злиться, спорить, закрываться, испытывать сильную тревогу. В итоге падает мотивация, а руководителя начинают воспринимать как человека, который больше не на их стороне. 📌 25 июня в 20:00 по мск мы проведем открытый вебинар, где разберем, как доносить сложные управленческие решения и сохранять контакт с командой. За 1,5 часа вы узнаете: ▫️ Как работать с сопротивлением, разочарованием и тревогой сотрудников? ▫️ Как объяснять логику решений так, чтобы люди действительно понимали их смысл? ▫️ Как сохранять доверие команды, когда интересы бизнеса и сотрудников расходятся? ▫️ Как вернуть команде ощущение контроля и сфокусировать ее на дальнейших действиях? Весь материал разберем на реальных кейсах участников. Вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную форму и получить рекомендации во время встречи. 🗣️ Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии. Как и всегда, встречаемся в Zoom, чтобы ответить на ваши вопросы. 👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию.

Разбор кейса: Как реагировать на манипуляции от близких людей 🗣 Рассказывает ведущий тренер Анна Мигунова В кейсе в ответ на отказ отпустить коллегу-друга пораньше вы слышите: «Вот уж правду говорят, что повышение людей меняет. Ты теперь мне только начальник или все-таки еще и друг?» Как тут себя вести? 1️⃣ Обрабатываем эмоции Раньше вы были коллегами на равных и могли где-то прикрывать друг друга. А теперь вы стали руководителем, и отвечаете за всю команду. Для друга это тоже новая реальность, к которой он может быть не готов. Чтобы обработать эмоции, назовите то, что, вероятно, происходит с человеком. Например: «Кажется, тебя задел мой отказ. Возможно, тебе обидно, потому что ты рассчитывал, что как друг я пойду тебе навстречу». 2️⃣ Вскрываем суть проблемы После этого важно аккуратно назвать то, что на самом деле происходит в разговоре. Например: «Правильно ли я понимаю, что тебе важно, чтобы из-за нашей дружбы я относился к тебе на работе иначе, чем к остальным ребятам в команде?» Это поможет прояснить ожидания и перейти к рациональному обсуждению главной проблемы. 3️⃣ Показываем границы Сначала можно дать обратную связь и показать границы: «Твои слова прозвучали для меня так, будто ты рассчитываешь на особое отношение из-за нашей дружбы. Честно, мне важно, чтобы в нашей дружбе мы уважали работу друг друга и не использовали её для получения послаблений». После этого можно задать прямой вопрос: «Скажи, пожалуйста, если я не буду соглашаться отпускать тебя раньше только потому, что мы друзья, это как-то повлияет на нашу дружбу?» Этот вопрос помогает не додумывать за человека, а понять его картину мира. 4️⃣ Если манипуляция продолжается, обозначаем последствия Если же человек продолжает использовать дружбу как аргумент для особого отношения, тогда можно сказать жёстче: «Мне важна наша дружба. Но если я буду чувствовать, что она используется как способ получить послабления на работе, это начнёт разрушать наши отношения». 💬 Из вашего опыта, возможна ли дружба между начальником и подчиненным? 😁

Как реагировать на манипуляции и отстаивать границы так, чтобы не разрушать отношения? 📌 Представьте ситуацию: Вы с коллегой давно работаете в одном отделе. За это время вы не только хорошо сработались, но и подружились. Иногда прикрываете друг друга в мелочах и поддерживаете, если нужно. И вот руководитель отдела внезапно уходит, а вас ставят на его место. Друг искренне порадовался за вас, и на вашу дружбу это, кажется, никак не повлияло. Но однажды он подходит с просьбой: «Слушай, отпусти меня сегодня пораньше. Я обещал сыну на утренник успеть. Сам же знаешь, как для него это важно» Вы понимаете ситуацию, но план по задачам еще не закрыт, дедлайн сегодня, а если отпустить его сейчас, то часть работы ляжет на остальных. Вы объясняете ему ситуацию рационально, на что слышите: «Вот уж правду говорят, что повышение людей меняет. Ты теперь мне только начальник, или все-таки еще и друг?» 💬 Что бы вы делали, чтобы постараться и дружбу не разрушить, и авторитет не уронить? Напишите в комментариях!