PG Employment | Трудовое право

🛡 И снова о дисциплинарной ответственности. Возможно ли наказать начальника за ошибку подчиненного?   🔎 Директор офиса крупного банка (в подчинении более 80 человек) получил выговор. Поводом стали ошибки двух клиентских менеджеров: одна не загрузила в систему согласие клиента, другая сделала слишком размытое фото заемщика. Обоим менеджерам объявили замечания. А директора наказали за «ненадлежащий контроль за деятельностью подчиненных». Директор с выговором не согласился и обратился в суд.   ⚖️ Выговор признали незаконным, суд не формально подошел к разбору проступка и разбил позицию работодателя в связи с целым рядом аргументов: 1️⃣ Ошибки подчиненных были несущественными и не принесли банку никаких негативных последствий (убытков). 2️⃣ В приказе о выговоре кадровики сослались на общий пункт ПВТР, который содержит 23 подпункта (вплоть до соблюдения дресс-кода и чистоты на столе). Суд счел, что работодатель не конкретизировал, в чем именно выразилось нарушение со стороны директора. 3️⃣  Суд подчеркнул, что проступок подчиненного полностью охватывается наказанием самого подчиненного, и этого в данном случае было достаточно. Наказывать руководителя за каждый мелкий проступок рядового сотрудника, в отсутствии нарушений со стороны руководителя — противоречит принципам справедливости. 4️⃣ У директора в подчинении было 80 работников, и тот факт, что за 7 месяцев сплошных проверок нашли всего две ошибки, доказывает скорее то, что контроль в офисе был, а не отсутствовал. 5️⃣ При вынесении выговора банк не учел прежнее отношение истца к труду (ранее истца работодатель неоднократно поощрял).   💡 Когда не только непосредственного нарушителя, но и его начальника возможно привлечь к дисциплинарной ответственности? Важно учесть удельный вес, частоту или даже системность нарушений в подразделении, за которое ответственен конкретный руководитель. Необходимо определить его личную вину (степень вины), проанализировать причины и иные обстоятельства допускаемых нарушений: если весь отдел систематически нарушает регламенты, регулярно опаздывает на работу или массово допускает брак, при этом руководитель не предпринимает активных действий по исправлению ситуации – это также вина руководителя. В таких случаях также немаловажны последствия, что будет квалифицировать также тяжесть проступка (одних рисков их наступления может быть недостаточно, если наказание затрагивает ряд лиц). Нужно правильно определить конкретное положение / обязанность / правило / требование, которое нарушил руководитель, размытые или слишком общие формулировки могут представлять риски. 📎 Определение 3-го КСОЮ от 13.05.2026 № 88-7136/2026 (8Г-5972/2026)

💸 Доплата за совмещение и доп. работу: есть ли лимиты и как правильно оформить?   Сотрудник ушел в отпуск или на больничный, и его обязанности распределили на коллег. Сколько и нужно ли им доплачивать? Можно ли прописать в Положении об оплате труда лимит — например, «не более 30% от оклада»? Роструд ответил на эти вопросы и объяснил, как грамотно оформить доплаты, чтобы избежать претензий ГИТ.   🔎 Суть позиции Роструда: 1️⃣ Отсутствие определенных лимитов / рекомендаций по размеру доплаты. В ТК не установлено ни минимального, ни максимального размера доплаты за дополнительную работу (совмещение расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или замещение отсутствующего коллеги). 2️⃣ Справедливая оценка при определении доплаты. Размер доплаты в допсоглашении должен определяться с учетом содержания и объема поручаемой дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). 3️⃣ Где установить доплату. Конкретный размер доплаты в любом случае устанавливается по соглашению сторон - в допсоглашении к трудовому договору. При этом работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте порядок определения размера таких доплат.   NB: Однако если в трудовую функцию коллеги изначально входит исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то такая работа не будет считаться дополнительной. 📎 Письмо Роструда от 03.06.2026 № ТЗ/3908-6-1

🛑 Реформа медосвидетельствования иностранцев  Опубликован пакет федеральных законов, который меняет правила прохождения медицинских осмотров для иностранных граждан и вводит серьезные меры наказания за нарушение этих правил. Текущую систему решили реформировать, т.к. она не обеспечивала должной прозрачности и качества результатов.   Рассмотрим главные изменения вниманию работодателей:   1️⃣ С 1 сентября 2026 года устанавливается универсальный срок для прохождения медосвидетельствования — 30 календарных дней со дня въезда в РФ и далее ежегодно. Это правило коснется всех категорий мигрантов (приезжающих для работы, учебы или проживания).    2️⃣ Все медицинские заключения переводятся в электронную форму. Клиники обязаны в течение 24 часов размещать данные в реестре ЕГИСЗ. Информация автоматически передается в МВД и Роспотребнадзор через систему межведомственного взаимодействия. Работодатель официально наделен правом оплачивать эти услуги за работника (ранее вопрос отнесения таких затрат на расходы вызывал споры).   3️⃣ Установлена новая административная ответственность.  Для мигрантов (ст. 18.11.1 КоАП): За отказ или уклонение от медосмотра — штраф до 50 000 рублей с обязательным или возможным выдворением из страны.   4️⃣ Установлена уголовная ответственность. В УК РФ вводится статья 235.2. Подделка документов об отсутствии опасных заболеваний (ВИЧ, туберкулез, сифилис и др.) или их использование теперь наказывается лишением свободы на срок до 8 лет и штрафом до 3 млн рублей.   📎 ФЗ от 10.06.2026 № 162-ФЗ, ФЗ от 10.06.2026 № 163-ФЗ, ФЗ от 10.06.2026 № 164-ФЗ