PG Employment | Трудовое право

🛡 И снова о дисциплинарной ответственности. Возможно ли наказать начальника за ошибку подчиненного?   🔎 Директор офиса крупного банка (в подчинении более 80 человек) получил выговор. Поводом стали ошибки двух клиентских менеджеров: одна не загрузила в систему согласие клиента, другая сделала слишком размытое фото заемщика. Обоим менеджерам объявили замечания. А директора наказали за «ненадлежащий контроль за деятельностью подчиненных». Директор с выговором не согласился и обратился в суд.   ⚖️ Выговор признали незаконным, суд не формально подошел к разбору проступка и разбил позицию работодателя в связи с целым рядом аргументов: 1️⃣ Ошибки подчиненных были несущественными и не принесли банку никаких негативных последствий (убытков). 2️⃣ В приказе о выговоре кадровики сослались на общий пункт ПВТР, который содержит 23 подпункта (вплоть до соблюдения дресс-кода и чистоты на столе). Суд счел, что работодатель не конкретизировал, в чем именно выразилось нарушение со стороны директора. 3️⃣  Суд подчеркнул, что проступок подчиненного полностью охватывается наказанием самого подчиненного, и этого в данном случае было достаточно. Наказывать руководителя за каждый мелкий проступок рядового сотрудника, в отсутствии нарушений со стороны руководителя — противоречит принципам справедливости. 4️⃣ У директора в подчинении было 80 работников, и тот факт, что за 7 месяцев сплошных проверок нашли всего две ошибки, доказывает скорее то, что контроль в офисе был, а не отсутствовал. 5️⃣ При вынесении выговора банк не учел прежнее отношение истца к труду (ранее истца работодатель неоднократно поощрял).   💡 Когда не только непосредственного нарушителя, но и его начальника возможно привлечь к дисциплинарной ответственности? Важно учесть удельный вес, частоту или даже системность нарушений в подразделении, за которое ответственен конкретный руководитель. Необходимо определить его личную вину (степень вины), проанализировать причины и иные обстоятельства допускаемых нарушений: если весь отдел систематически нарушает регламенты, регулярно опаздывает на работу или массово допускает брак, при этом руководитель не предпринимает активных действий по исправлению ситуации – это также вина руководителя. В таких случаях также немаловажны последствия, что будет квалифицировать также тяжесть проступка (одних рисков их наступления может быть недостаточно, если наказание затрагивает ряд лиц). Нужно правильно определить конкретное положение / обязанность / правило / требование, которое нарушил руководитель, размытые или слишком общие формулировки могут представлять риски. 📎 Определение 3-го КСОЮ от 13.05.2026 № 88-7136/2026 (8Г-5972/2026)

💸 Доплата за совмещение и доп. работу: есть ли лимиты и как правильно оформить?   Сотрудник ушел в отпуск или на больничный, и его обязанности распределили на коллег. Сколько и нужно ли им доплачивать? Можно ли прописать в Положении об оплате труда лимит — например, «не более 30% от оклада»? Роструд ответил на эти вопросы и объяснил, как грамотно оформить доплаты, чтобы избежать претензий ГИТ.   🔎 Суть позиции Роструда: 1️⃣ Отсутствие определенных лимитов / рекомендаций по размеру доплаты. В ТК не установлено ни минимального, ни максимального размера доплаты за дополнительную работу (совмещение расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или замещение отсутствующего коллеги). 2️⃣ Справедливая оценка при определении доплаты. Размер доплаты в допсоглашении должен определяться с учетом содержания и объема поручаемой дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). 3️⃣ Где установить доплату. Конкретный размер доплаты в любом случае устанавливается по соглашению сторон - в допсоглашении к трудовому договору. При этом работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте порядок определения размера таких доплат.   NB: Однако если в трудовую функцию коллеги изначально входит исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то такая работа не будет считаться дополнительной. 📎 Письмо Роструда от 03.06.2026 № ТЗ/3908-6-1

🛑 Реформа медосвидетельствования иностранцев  Опубликован пакет федеральных законов, который меняет правила прохождения медицинских осмотров для иностранных граждан и вводит серьезные меры наказания за нарушение этих правил. Текущую систему решили реформировать, т.к. она не обеспечивала должной прозрачности и качества результатов.   Рассмотрим главные изменения вниманию работодателей:   1️⃣ С 1 сентября 2026 года устанавливается универсальный срок для прохождения медосвидетельствования — 30 календарных дней со дня въезда в РФ и далее ежегодно. Это правило коснется всех категорий мигрантов (приезжающих для работы, учебы или проживания).    2️⃣ Все медицинские заключения переводятся в электронную форму. Клиники обязаны в течение 24 часов размещать данные в реестре ЕГИСЗ. Информация автоматически передается в МВД и Роспотребнадзор через систему межведомственного взаимодействия. Работодатель официально наделен правом оплачивать эти услуги за работника (ранее вопрос отнесения таких затрат на расходы вызывал споры).   3️⃣ Установлена новая административная ответственность.  Для мигрантов (ст. 18.11.1 КоАП): За отказ или уклонение от медосмотра — штраф до 50 000 рублей с обязательным или возможным выдворением из страны.   4️⃣ Установлена уголовная ответственность. В УК РФ вводится статья 235.2. Подделка документов об отсутствии опасных заболеваний (ВИЧ, туберкулез, сифилис и др.) или их использование теперь наказывается лишением свободы на срок до 8 лет и штрафом до 3 млн рублей.   📎 ФЗ от 10.06.2026 № 162-ФЗ, ФЗ от 10.06.2026 № 163-ФЗ, ФЗ от 10.06.2026 № 164-ФЗ

⚖️ Если работник совершил преступление на работе, кто будет нести гражданско-правовую ответственность?   Если ваш сотрудник нарушил правила безопасности охраны труда или совершил иное нарушение при исполнении обязанностей, повлекшее уголовную ответственность, потерпевшие могут потребовать миллионы в счет компенсации морального вреда. Верховный суд напомнил, что основным плательщиком в таких спорах всегда выступает работодатель, а не совершивший правонарушение работник. Скорее всего, данный кейс войдет в Обзор ВС. 🔎 На стройке погиб человек вследствие несчастного случая. Прораба и бригадира осудили по ст. 216 УК РФ. Родственница погибшего подала 2 иска о компенсации морального вреда: 📍В уголовном процессе заявила иск к осужденным — суд взыскал с каждого по 600 000 руб. 📍В отдельном гражданском процессе подала иск к компании-работодателю — суд взыскал с юрлица 1,5 млн. руб. Один из осужденных дошел до Верховного Суда, обжалуя двойное взыскание. ⚖️ ВС РФ признал недопустимым взыскание денежных средств напрямую с работников. 1️⃣Статья 1068 ГК РФ: Юридическое лицо возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых или должностных обязанностей. 2️⃣Надлежащий ответчик - работодатель. Даже в уголовном деле по гражданскому иску отвечать должна компания. Осуждение работника не снимает с работодателя обязанности платить. 3️⃣Потерпевшая не может получить компенсацию за один и тот же причиненный вред дважды - и с компании, и с сотрудников. 4️⃣В соответствии со ст. 1081 ГК РФ компания сначала выплачивает деньги потерпевшим, а уже потом может взыскать их с виновного работника в порядке регресса. Перепрыгнуть через это звено нельзя. В противном случае это изменяет установленный гражданским законодательством механизм распределения ответственности и лишает правового значения специальные нормы ст. 1068 ГК РФ. 💡Однако в порядке регресса с работника взыскать сумму ущерба можно только в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, и это очень долго и проблематично. В остальных случаях взыскать получится не больше 1 среднего месячного заработка. Поэтому в подобных случаях работодатель на практике всегда теряет больше. 📎 Определение ВС РФ от 27.05.2026 № 18-УД26-19-К4

🎓 В Трудовом кодексе официально появится «стажировка»   В Госдуму внесен законопроект № 1252024-8, который должен легализовать и регламентировать стажировку. В связи с отсутствием специального регулирования для оформления стажировки сейчас используют разные конструкции с гражданско-правовым договором или срочным трудовым. Но с марта 2027 года стажировка может стать полноценным видом трудовых отношений.   🔎 Что такое «Стажировка в сфере труда»? Это работа по срочному трудовому договору (до 6 месяцев) по полученной / получаемой стажером профессии для приобретения первичного опыта илиадаптации к трудовой деятельности. Стажером может быть студент или выпускник (вуза, колледжа или курсов профобучения).   ⚠️ Правила оформления: 1️⃣Срочный договор нужно заключить не позднее одного года после получения проф. образования или проф. обучения соответствующего уровня. Если стажер отправился на военную службу или в декрет, этот год «ставится на паузу», т.е. его трудовой договор приостанавливается на этот период. 2️⃣Теперь нельзя просто нанять «ассистента». В штатном расписании и трудовом договоре должно быть прямо указано «стажер» (например, «юрисконсульт-стажер»). 3️⃣Работодатель будет обязан закрепить за стажером наставника (по правилам уже практикуемого работодателями института наставничества – ст. 351.8 ТК РФ). 4️⃣Потребуется также утвердить положения о стажировках в ЛНА. В них нужно отразить порядок прохождения стажировки, оценки результатов стажировки и объем работы, которую стажер может выполнятьсамостоятельно.   ⚖️ Правовые последствия и бонусы: 📍Законопроект вводит исключение — договор стажера не становится бессрочным сам по себе, если срок истек, а человек продолжает работать. Это защищает работодателя от случайного «зависания» стажера в штате и предупреждает возможные превышения сроков стажировки. 📍Если стажер успешно отработал свои 6 месяцев и вы решили взять его в основной штат на неопределенный срок— испытательный срок устанавливать запрещено. Считается, что данный кандидат уже прошел проверку на «профпригодность».   💼 Кого это НЕ коснется? Новые правила не затронут учебные практики (в рамках образовательной программы) и специфические отрасли, где стажировки уже прописаны в законах (врачи, адвокаты, нотариусы, госслужба…).   🗓 Планируемая дата вступления в силу — 1 марта 2027 года.   📎 Проект федерального закона № 1252024-8

🆘 Правительство утвердило правила предоставления выходных и отпусков для пострадавших от ЧС   С 1 сентября 2026 года вступают в силу новые гарантии для сотрудников, оказавшихся в зоне чрезвычайных ситуаций (природных или техногенных). Правительство закрепило нормы о том, кто имеет право на отдых и в какие сроки работодатель обязан его предоставить.   🔎 Кто может претендовать на льготы? Сотрудники, которые одновременно соответствуют двум критериям: ▫Фактически проживают в жилом помещении в зоне ЧС. ▫У них нарушены условия жизнедеятельности и утрачено имущество из-за этой ситуации.   👉 Какие гарантии обязан дать работодатель? При наличии письменного заявления сотрудника компания должна оформить: 📌1 дополнительный выходной — с сохранением среднего заработка. 📌До 5 календарных дней отпуска — без сохранения заработной платы.   ⏳ Сроки и процедура оформления: ▫Работник должен обратиться в течение 5 рабочих дней с даты установления факта проживания в зоне ЧС или утраты имущества. ▫Работодатель обязан предоставить оплачиваемый день в течение 10 календарных дней после подачи заявления. ▫5 дней «за свой счет» должны быть предоставлены в течение 20 календарных дней с даты обращения. ▫Можно подать электронное заявление, если в компании введен КЭДО или сотрудник работает дистанционно.   💡 Если в компании установлен суммированный учет рабочего времени, то дополнительный оплачиваемый выходной оплачивается из расчета 8 рабочих часов (как при стандартной 5-дневке).   📅 Правила будут действовать 6 лет — до 1 сентября 2032 года.   📎 Постановление Правительства РФ от 28.05.2026 № 620

🎓 Как организовать наставничество по новым рекомендациям РТК   Российская трехсторонняя комиссия утвердила подробные рекомендации по организации наставничества. Разбираем ключевые правила, которым советует придерживаться РТК.   1️⃣ ЮРИДИЧЕСКОЕ ОФОРМЛЕНИЕ 🔘Основание: только письменное согласие работника. 🔘Документы: поручение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. 🔘Что прописать: содержание работы, сроки, форму (индивидуальная/групповая/дистанционная) и конкретный размер выплаты. 🔘Важно: если в должностную инструкцию уже входит обязанность обучать персонал,и это учтено в окладе, то нормы ст. 351.8 ТК РФ на них не распространяются.   2️⃣ ОПЛАТА ТРУДА 🔘Статус выплаты: относится к компенсационным выплатам, так как увеличивается объем работы. 🔘Размер: определяется ЛНА или колдоговором. РТК рекомендует ориентироваться на отраслевые соглашения. 📌Для справки: во многих отраслях (ЖКХ, АПК) установлен минимум — не менее 10% от оклада. 🔘Премии: работодатель может (но не обязан) установить дополнительные стимулирующие выплаты за результат (например, за досрочное прохождение «подопечным» испытательного срока).   3️⃣ СРОКИ И ПРЕКРАЩЕНИЕ 🔘Срок: как правило, соответствует периоду адаптации (испытательному сроку) или программе обучения. 🔘Досрочный отказ: работодатель может отменить поручение, предупредив за 3 рабочих дня. Работник также может отказаться досрочно (срок уведомления стоит закрепить в договоре).   4️⃣ УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ Для средних и крупных компаний РТК рекомендует утвердить Положение о наставничестве, где будут прописаны: 🔘Критерии отбора наставников (результативность, лояльность, стаж). 🔘Максимальное число наставляемых на одного человека. 🔘Программы подготовки самих наставников (тренинги и т.п.). 🔘Методика оценки, используемые работодателем.

🔥 Сессия по трудовому праву «Один оклад и до свидания. Как вести сложные переговоры об увольнении» на Петербургском Правовом Саммите вызвала настоящий аншлаг. В последние годы работодателю все сложнее выиграть в делах, связанных с оспариванием работниками случаев увольнения по собственному желанию и соглашению сторон. Предмет доказывания все расширяется и усложняется, а бремя его возлагается преимущественно на работодателя. 🎙От «Пепеляев Групп» в сессии выступила Виталия Кузнецова, руководитель практики трудового и миграционного права, которая рассказала об актуальных тенденциях в судебной практике. Разобрали, что общего и что различает эти категории трудовых споров, а также с какими «сюрпризами» работодатели сталкиваются на практике. 📌 Эксперты обсудили, что при увольнении важно учитывать не только хорошо проработанные документы, но и обстоятельства «вокруг увольнения», а также подготовиться к самому процессу переговоров. Рассмотрели на конкретных примерах, где проходит та самая граница – давление или компромисс? Один оклад компенсации – это много или мало? Благодарим всех присутствующих за внимание и участие!

⚡️ Грядущие осенние изменения в Трудовой кодекс   На днях Президент подписал масштабный пакет поправок в ТК РФ. Изменений много, и они касаются почти каждого работодателя. 💡 Разбираем ключевые положения, которые вступят в силу 1 сентября 2026 года.    📈 1. Сверхурочная работа: 🔹Лимит сверхурочной работы, по общему правилу, составит до 4 часов в день (пока что – до 4 часов в течение 2 дней подряд) и до 120 часов в год. 🔹При этом годовой лимит можно будет увеличить со 120 до 240 часов. Это право должно быть прямо закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении. 🔹За все часы сверх «стандартных» 120 оплата должна быть не менее чем в двойном размере. При этом в расчет теперь официально обязаны включать не только оклад, но и компенсационные/стимулирующие выплаты. 🔹Сотрудники, отработавшие более 120 часов сверхурочно за год, получают право на 1 дополнительный оплачиваемый выходной в год для диспансеризации.   ⏳ 2. Неполное рабочее время Теперь у работодателя появится дедлайн для ответа работнику. Если сотрудник, имеющий право на неполное рабочее время (например, беременная женщина или родитель детей до 14 лет), подал заявление с требованием об установлении такого режима, работодатель должен решение и оформить документы нужно не позднее 5 рабочих дней. Напоминаем, что помимо пожеланий работника должны учитываться и условия работы (производства) у конкретного работодателя.   🏖 3. Отзыв из отпуска Сейчас работников с вредными и опасными условиями труда отзывать из отпуска запрещено категорически. С сентября это станет возможным, но только в исключительных случаях: для предотвращения катастроф, аварий или устранения их последствий. 🔹Важно: Часы работы после отзыва оплачиваются в двойном размере. Запрет на отзыв из отпуска работников до 18 лет и беременных женщин по-прежнему сохраняется.   🤝 4. Срочные трудовые договоры Расширены случаи заключения срочных трудовых договоров (по соглашению сторон) с субъектами малого предпринимательства. Порог численности сотрудников у работодателей, имеющих на это право, увеличен с 35 до 70 человек.   ⚖️ 5. Увольнение за хищение Случаи увольнения работников по уголовному составу планируется также расширить. Так, работодатель теперь сможет уволить работника за кражу или растрату (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не только на основании приговора суда, вступившего в законную силу (чего нереально дождаться на практике), но и если уголовное дело было прекращено судом по нереабилитирующим основаниям (например, в связи с назначением судебного штрафа).   📎 Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ

🌀 Нюансы срочного перевода без согласия работника В случае катастроф, аварий, пожаров или эпидемий статья 72.2 ТК РФ дает работодателю право временно перевести сотрудника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. Минтруд разобрал особенности этой процедуры, которые особенно важны для компаний, работающих в условиях затяжных форс-мажоров. 🔎 Можно ли продлить перевод, если срок истек, а проблема не устранена? Закон ограничивает срок срочного перевода одним месяцем. Но что делать, если последствия аварии или чрезвычайные обстоятельства всё еще не устранены? 📌 Минтруд: ТК РФ не ограничивает количество таких переводов. Если основания сохраняются, работодатель вправе оформить новый перевод сразу после окончания предыдущего. ⚖️ Границы полномочий работодателя Несмотря на чрезвычайность ситуации, «беспредел» не допускается. По мнению Минтруда, следует соблюдать ограничения: 🔵Та же местность. Нельзя без согласия отправить работника устранять последствия аварии в другой город или населенный пункт. Работа должна продолжаться в пределах тех же административно-территориальных границ. 🔵Неизменность условий ТД. Перевод касается только трудовой функции. Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять другие условия договора, определенные сторонами (например, режим рабочего времени). 📝 Поскольку перевод производится по инициативе работодателя и без волеизъявления работника, составлять и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Достаточно издать соответствующий приказ (распоряжение) с указанием причин и срока перевода. 📎 Письмо Минтруда России от 15.05.2026 № 14-6/ООГ-2038