Мими медиа

🏝 Отпуск: что делать, если не отпускаешь работу Я вдруг осознал, что стал трудоголиком. Привет, меня зовут Денис, и я не умею отпускать рабочий процесс. Считаю ли я это проблемой? Как любой зависимый, конечно же, нет. А вот близкие считают иначе. Недавно мы ездили на концерт Канье Веста. Да-да, тот самый эпохальный в Стамбуле. Не буду рассказывать о плюсах, минусах и подводных камнях, эта колонка не об этом. Жена недовольно бурчала: ты в отпуске, можно же убрать телефон. А я недовольно отвечал: нет, надо сейчас ответить — это важно. Или: да, сейчас напишу ответ — это важно. Как вы понимаете, степень важности была на уровне гусиной бумажности. В какой-то момент она сказала: тебе важна и интересна только твоя работа, а всё остальное — это декорации. Отчасти — это правда. На работе мы проводим большую часть жизни. До сих пор с ужасом вспоминаю времена, когда на работу было НАДО ходить. Это удушающее чувство неизбежности и вожделение выходных, наступление которых сменялось депрессией воскресного дня. Тогда я бросил работу и несколько лет жил вольным человеком. Наверняка вы сейчас подумали: вот же везёт ему! Есть возможность жить в своё удовольствие. Могу сказать, что удовольствие закончилось довольно быстро. Оказалось, что отсутствие задач и рабочих прелестей сводит с ума ничуть не хуже, чем нелюбимая работа. Бесконечные мысли о том, что начинаешь деградировать, отсутствие коммуникации с людьми, всё это вело в яму депрессивного расстройства. В какой-то момент я, в приступе пароксизма, уехал на стройку. Фактически прорабом. Да, вот такой кульбит: из проектного менеджера и медийщика в прорабы. В юности я уже работал на стройке, поэтому не видел ничего страшного, тем более что поехал я на юг, в горы, строить бутиковые отели. И этот год там прочистил мозги лучше всяких психологов, которые не могли справиться с моим прогрессирующим расстройством. После этой трудотерапии я вдруг понял: надо любить то, что ты делаешь, и делать то, что любишь. Я уже писал статью об этом. Я понял, что чертовски люблю свой город, своих близких, и если вернусь в игру, то только по-крупному. Вернулся в агентство, придумал с ребятами нашу дорогую редакцию Мими Медиа, пришёл в Московскую торгово-промышленную палату, где отвечаю за 300 мероприятий в год. Я любил свои дела и они выросли большими (с). А что касается отпуска и отключения от задач, то я послушал супругу, убрал телефон и погрузился в атмосферу концерта. Правда, здесь уже начала одолевать меня она: «Ой, сними меня так, а вот так, а теперь так». В жизни всегда есть какие-то входящие запросы. И это не повод для грусти — это просто жизнь. #ДенисКонторер — медиахед МимиМедиа

🛡 Гиперопека — почему мы душим детей заботой и как это остановить? Нынче родители больше похожи на телохранителей, чем на мам и пап. Почему тотальный контроль за каждым шагом ребёнка стал нормой? Спойлер: всё сложнее, чем просто избыток любви. 👑 Социальный статус Принято считать, что гиперопека — удел обеспеченных людей. На деле она связана с социальным положением семьи и делится на два вида. 🔧 Инструмент статуса Состоятельные родители используют гиперконтроль как способ продемонстрировать собственный социальный статус внутри семьи. Ребёнок превращается в подчинённого, а повышение его ранга воспринимается как посягательство на авторитет главы семьи. В этом же кроется синдром отца, вечно недовольного успехами сына. Такой отец не может согласиться с успехом своего ребёнка, ведь тем самым он будто бы признаёт понижение собственного ранга. 🍓 Инструмент подчинения В условиях низкого социального статуса гиперопека выглядит иначе. Родитель, ощущая социальную неполноценность, возводит в ранг семейного доминанта собственного ребёнка, балуя его и, по сути, подчиняясь «боссу-молокососу». 🎯 Синдром «избранного» ребёнка В семье с несколькими детьми срабатывает психологический эффект: родители нередко выбирают мишенью для гиперопеки только одного ребёнка. В психологии это называется «семейным проективным процессом». Пока этот ребёнок вязнет в душной заботе, остальные братья и сёстры получают больше свободы и растут более самостоятельными. 🧬 Эволюционный сбой Дело в видовых программах поведения. Гиперопека основана на модели социализации. Отключить инстинкт невозможно, но, понимая его природу, можно научиться корректировать собственное поведение. ⚡️ Лестница развития Секрет здорового воспитания заключается в принципе «оптимальной фрустрации». Идеальный родитель не стелет соломку — он устанавливает безопасные рамки, внутри которых ребёнку позволено получать синяки и совершать нефатальные ошибки. Истина в том, что развитие идёт по лестнице вверх, а её ступени — это наши ошибки и падения. Деградация же — лестница вниз, вымощенная эфемерными успехами. Позвольте своему ребёнку падать. Только так он научится вставать. Глеб Борисов — специалист по прикладной социальной психологии, колумнист Мими медиа

После самого длинного светового дня хочется забрать с собой немного этого запаса солнца. ☀️ Пусть неделя будет тёплой, продуктивной и достаточно спокойной, чтобы замечать хорошее не только по выходным.

🎂 В этот день с иголочки я одет Сегодня для меня особенный день — мне исполнилось тридцать лет. Для любой женщины, взрощенной сериалом «Друзья», этот этап ощущается как настоящий рубеж: мы входим в пору зрелости, теряем нежный юношеский румянец и начинаем матереть. Хотя для меня, честно говоря, это ощущается совсем не так (пусть я и взрощенная всевозможными Рэйчелами и Россами). Лучший возраст всегда впереди Каждый день — это осознанное преодоление того, что я не хочу видеть в своей жизни и естественным образом чем дольше я живу — тем лучше то, что происходит со мной. Я уже назвала по именам почти все свои эмоции, а значит — играю на поле осознанности и вдумчивого проживания. Я, к счастью, преодолела период, когда в моём ближайшем поле болтались совершенно случайные люди, так что круг моего общения меня более чем устраивает. К слову, и там пообщаться со мной можно скорее по расписанию, чем спонтанно, что помогает сберечь силы. Я занимаюсь своим любимым делом, моей любимой работой — наша Дорогая Редакция стала для меня отдушиной и утешением, я абсолютно счастлива заниматься нашим любимым Мими медиа, работать на ниве пиара и связей с общественностью. И, кажется, это отдельная победа — в тридцать понимать, что ты не просто «где-то работаешь», не просто «чем-то занимаешься», а действительно прикладываешь руку к тому, что тебе интересно, близко и по-человечески важно. Я больше не жду, что жизнь внезапно станет гладкой, как рекламный буклет. Не жду, что всё само собой соберётся в идеальную картинку: дом, здоровье, карьера, внутреннее равновесие и красиво нарезанный авокадо на завтрак. Я уже достаточно взрослая, чтобы знать: иногда всё держится на честном слове разговоре, хорошем тексте, чашке кофе, упрямстве (нужно много упрямства!) и способности не стыдиться себя даже в самые странные дни. Тридцать лет — это не «всё, молодость прошла». Это, скорее, момент, когда ты наконец перестаёшь седлать чужие представления о себе. Можно быть женщиной, которая многое пережила, многое поняла, кое-что простила, кое-что больше никогда не простит — и при этом всё ещё умеет радоваться, смеяться, любить, писать, работать, наряжаться и выходить в мир с ощущением: «Ну что, посмотрим, чем вы меня сегодня удивите». Я благодарна жизни за то, что дошла до этого возраста не пустой, не циничной, не выгоревшей дотла. Да, местами подкопчённой. Но живой, тёплой, смешной, талантливой, влюблённой в слова и в людей, которые умеют быть настоящими. И если в двадцать мне казалось, что к тридцати надо обязательно кем-то окончательно стать, то теперь я думаю иначе. К тридцати важно не застыть. Не превратиться в памятник собственным планам. Не начать жить так, будто все главные события уже случились. Впереди ещё столько текстов, городов, разговоров на кухне, рабочих побед, странных идей, внезапных нежностей, красивых платьев, громкого смеха и тихих рассветов, в которые вдруг понимаешь: вот она, жизнь. Не идеальная, не всегда такая, о какой мечтала, зато моя. #АнастасияКулакова — тридцатилетний PR-директор Mimicry group

Таланты больше не ждут, пока их «найдут»: что обсуждали на Talent Management Forum 2026 17 июня в Москве и онлайн прошла Летняя сессия Talent Management Forum 2026 — ежегодного нетворкинг-форума по управлению талантами, который проводят журнал «Штат» и Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ. В программе — более 30 спикеров и экспертов, 100+ участников, кейсы компаний и панельные дискуссии о том, как меняется работа с талантами в условиях нового рынка труда. Mimicry group выступила информационным партнёром форума и внимательно следила за повесткой: для нас тема управления талантами напрямую связана с тем, как компании выстраивают коммуникации, вовлекают сотрудников и превращают развитие людей в часть бизнес-стратегии. Главный вывод форума: менеджмент талантов перестаёт быть отдельной HR-программой для «перспективных сотрудников». Сегодня это система навигации внутри компании — понятная, прозрачная и связанная с реальными задачами бизнеса. На форуме обсуждали тренды рынка труда, карьерные треки и карьерные сервисы, прозрачность карьерных процессов, лидерские программы, продуктовый подход и ИИ в Talent Management, а также подходы к HiPo, HiPro и кадровому резерву. 🔥 Несколько инсайтов, которые особенно откликнулись Mimicry group: 1. Карьера становится коммуникационным продуктом Недостаточно просто создать карьерные треки, платформу обучения или кадровый резерв. Если сотрудник не понимает, как этим пользоваться, зачем это нужно и куда он может двигаться, система остаётся формальной. 2. Прозрачность — новый инструмент удержания Люди хотят видеть не абстрактное «у нас есть возможности роста», а конкретную карту: какие навыки развивать, какие шаги делать, кто может помочь и как принимаются карьерные решения. 3. ИИ в Talent Management — не про замену HR, а про усиление точности Искусственный интеллект помогает собирать данные, видеть закономерности, персонализировать развитие. Но доверие к этим инструментам всё равно строится через человеческое объяснение: почему система рекомендует именно такой путь и как сотрудник может на него влиять. 4. Лидерские программы работают только тогда, когда формируют культуру. Если обучение руководителей остаётся набором модулей, оно быстро растворяется в операционке. Сильная программа меняет не только знания, но и управленческий язык: как давать обратную связь, как принимать решения, как говорить с командой в период неопределённости. 5. Управление талантами начинается с внимания. Талант — это не только высокий потенциал на бумаге. Это человек, чьи сильные стороны вовремя заметили, правильно поддержали и встроили в задачи компании. Сегодня управление талантами — это уже не история про то, чтобы раз в год найти «самых перспективных» и положить их в кадровый резерв. Это история про честный диалог между человеком и компанией. Сотрудник должен понимать, куда он может расти, а бизнес — видеть не должность, а живой потенциал. И здесь коммуникации становятся не сопровождением HR-процессов, а их сердцем: именно они превращают программы развития из таблиц и регламентов в понятный человеческий путь» — отмечает Елена Буланова, основатель Mimicry group. Для Mimicry group этот форум стал ещё одним подтверждением: в ближайшие годы выигрывать будут компании, которые умеют не только создавать сильные HR-системы, но и объяснять их людям. Потому что талантами невозможно управлять молча. Их можно только видеть, развивать и вести с ними осмысленный диалог.

Удачного вечера! 😉

🤠 И вновь встречаем папку! Приятно, что не только наши дорогие читатели оценилинаши материалы, но и профессиональное сообщество положительно откликнулось на новые посты: нас снова включили в папку «HR и карьера»! Ваша любимая Дорогая Редакция не остановится на достигнутом: в работе ещё много интересных материалов, которые ждут своего часа. А пока ждёте — обязательно добавьте папку себе, чтобы не потерять. Наши уважаемые соседи тоже делятся крутыми постами! Приятного чтения! 👀

Почему для успеха ИИ нужна стратегия, ориентированная на навыки сотрудников 🤖 Компании по-прежнему активно экспериментируют с искусственным интеллектом, но до настоящего, устойчивого внедрения доходят далеко не все. И проблема здесь часто не в технологиях как таковых, а в людях, которые должны эти технологии использовать. От пилотов — к реальной работе 🚀 Многие организации застряли на этапе проб и тестов: пилоты идут, презентации красивые, демо работают, а вот в полноценный производственный процесс ИИ почему-то не превращается. На практике это означает простую вещь: внедрить ИИ — не то же самое, что научиться извлекать из него реальную пользу. Чтобы перейти от экспериментов к результату, компаниям нужно выстраивать «skills-first»-подход — то есть сначала смотреть не на должность, а на навыки. И уже вокруг них формировать команды, роли и обучение. Почему навыки важнее должностей 🧩 Традиционная модель найма и развития строится вокруг вакансий и фиксированных функций. Но ИИ быстро меняет требования к работе: часть задач автоматизируется, часть становится более аналитической, а часть — наоборот, требует больше человеческого участия. Поэтому выиграют те компании, которые смогут быстро понять: — какие навыки у них уже есть — каких навыков не хватает — кого и чему нужно дообучить — какие роли пора пересобрать Иными словами, в мире ИИ ценится не только «кто ты по должности», но и «что ты реально умеешь делать». Иногда это даже важнее — особенно когда алгоритм уже умеет половину работы, а человек должен собрать всё в рабочую систему. Что мешает внедрению ⚠️ Одна из главных проблем — разрыв между амбициями бизнеса и готовностью персонала. Компании хотят ускорения, снижения затрат и роста эффективности, но сотрудники не всегда имеют нужный уровень цифровой и AI-грамотности. Плюс организации часто недооценивают мягкие навыки: управление изменениями, критическое мышление, коммуникацию, способность работать в межфункциональных командах. Между тем именно они нередко определяют, взлетит AI-проект или останется красивой строчкой в стратегии. Что делать компаниям ✅ Чтобы ИИ действительно начал работать на бизнес, организациям стоит: — оценить текущие навыки сотрудников — определить, какие компетенции нужны для AI-инициатив — запускать обучение не «в целом», а под конкретные рабочие задачи — пересматривать роли и карьерные траектории — связывать AI-стратегию с HR-стратегией, а не держать их в разных комнатах Главная идея простая: ИИ не заменяет workforce strategy — он делает её ещё важнее. Успех в ИИ сегодня определяется не количеством запущенных пилотов, а тем, насколько компания готова перестроить работу вокруг навыков людей. Те, кто начнёт с людей, а не только с технологий, быстрее перейдут от экспериментов к реальной ценности. Дорогая редакция по материалам HR-morning

😱 Счастье от 273-х тысяч… В Москве для счастья нужно 295 тысяч в месяц. А в остальной России — «всего» 273 тысячи. Это данные свежего опроса: за год запросы к «счастливой» зарплате выросли примерно на 6%, счастье подорожало вместе со всем остальным. Важно понимать, что люди отвечают не про эфемерное счастье, а про уровень дохода «чтобы хватало». Хватало на базовые расходы, нормальную еду, немного удовольствий, отпуск и хотя бы какие‑то сбережения. Не выживание, а ощущение, что жизнь не разваливается каждый раз при виде коммуналки и чека из магазина. 💳 Логично, что у москвичей планка выше: аренда, цены, кредиты, детские кружки, транспорт и окружающий фон, где у каждого второго «жизнь как в сериале». Плюс постоянное сравнение себя с теми, кто живёт чуть лучше: в мегаполисе эта оптика особенно жёсткая. Есть и классика жанра: мужчины в среднем называют сумму заметно выше женщин, старшие выше младших, а те, кто уже зарабатывает много, хотят ещё больше. Чем выше доход, тем дороже становится личное «мне достаточно». Инфляция ожиданий работает не хуже инфляции цен. Но деньги — это условие, а не гарантия. До определённого порога действительно не до счастья: когда ты считаешь каждую тысячу, любые разговоры про «гармонию» звучат издевательски. 🪙 Дальше в игру вступают другие вещи: время, здоровье, отношения, ощущение смысла и контролируемости жизни. Исследование этого не измеряет, оно фиксирует только цифру, с которой людям хотя бы перестаёт казаться, что они всё время на грани. Полезный эффект таких опросов не в том, что они «находят цену счастья», а в том, что заставляют задать себе простой вопрос: а какая сумма для меня сейчас = «хватает», и что именно я в неё зашиваю: базовую безопасность, статус или право не думать постоянно о деньгах. 💱 Формула «для счастья нужно N тысяч в месяц» очень легко превращается в успокоительную сказку «вот когда я буду зарабатывать столько, тогда-то заживу». Ирония в том, что как только мы добираемся до своего «потолка», оно почти всегда тихо сдвигается вверх. Поэтому счастье, видимо, действительно начинается где‑то от 273 тысяч и выше. Но не в платёжке, а в голове. Дорогая редакция по материалам исследования портала SuperJob

Сильные и слабые стороны в отношениях. Ловим новые направления 💞 Мы уже привыкли к стандарту «идеальных отношений», где каждый из партнёров должен быть самодостаточной «скалой». Умный, зарабатывает, готовит, убирает, решает проблемы и при этом страстен в постели. И всё сам/сама! Ну, и много мы знаем таких союзов? 🤔 У каждого из нас есть сильные стороны — и есть зоны, где мы «проседаем». И именно здесь кроется главный секрет устойчивой пары. Недавно я обсуждала с компанией мужчин, как строятся осознанные отношения. И знаете, что они подтвердили? Тренд последнего времени — не конкуренция, а взаимодополнение. Когда ты не стыдишься своей слабости, а партнёр не тычет в неё пальцем, а подставляет плечо. Как это выглядит в жизни? Сильная сторона одного закрывает слабость другого — и наоборот. И это не про терпение, а про эффективность. Пример 1. Планирование vs спонтанность 🗓 Женщина гениально видит детали, бюджеты и сроки. Мужчина — стратег, который горит идеей, но ненавидит рутину. Вместо «ты вечно всё забываешь» и «ты зануда» — договорённость: «Ты задаёшь вектор, я выстраиваю маршрут». Результат: пара движется быстрее и не сливается в бытовухе. Пример 2. Эмоции vs логика 🧠 Он может часами рационально решать проблему и не чувствует выгорания. Она отлично распознаёт тревогу, но теряется в конфликтах. Вместо «хватит ныть» и «ты бесчувственный чурбан» — правило: «Твой страх — мой сигнал к действию». Она говорит: «Стоп, мы оба на пределе». Он берёт паузу и предлагает решение. Пара не разрушается, а становится устойчивее. Пример 3. Социальная усталость vs коммуникабельность 🌿 Он интроверт и после работы — выключен. Она экстраверт, легко договаривается, но не всегда может удержать границы. Вместо «ты никуда не хочешь идти» и «ты выносишь мне мозг» — стратегия: «Я веду переговоры с миром, а ты сохраняешь наше убежище». Выходя в свет, они идут вдвоём. Она берёт на себя вход, он — выход. Как прийти к такому результату? Без упрёков и обид. Шаг 1. Признать, что у вас обоих есть «слепые зоны». Это не стыдно. Это экономия энергии. Скажите себе: «Я не должен быть супергероем во всём». Шаг 2. Составить честные списки. Напишите на листочке: «Что я делаю легко и круто?» «Что меня выматывает, бесит или не получается?» Сделайте это по отдельности. Шаг 3. Обменяться без обид. Когда читаете список партнёра, ваша задача — не исправить его, а понять: «А где я могу войти? А где он может войти ко мне?» Шаг 4. Закрепить роли. «Дорогая, ты прекрасно считаешь налоги — я буду делать ужин, пока ты это закрываешь». «Любимый, ты гениально успокаиваешь меня в истерике — а я напоминаю тебе пить витамины и отдыхать». Важно запомнить: вы дополняете, а не достраиваете. Вы не учите взрослого человека жизни. Вы просто закрываете ту дверь, которую он открывать не умеет. А он закрывает вашу. Результат такой пары — меньше скандалов, больше реальных дел. У них есть ресурс на интимную жизнь, проекты, путешествия и самореализацию. И главное — чувство «тыла». Когда ты проваливаешься в своей слабости, тебя не добивают, а подхватывают. Это и есть взрослая любовь. Не когда вы смотрите друг на друга, а когда смотрите в одном направлении и подставляете плечо там, где другому тяжело. ❤️  #ЕленКа_Кравченко  — колумнист Мими медиа, сексолог, специалист по отношениям (для связи @elenkakrav)