Эксперт-кадровик

Оформление стажировки новых работников всегда вызывало вопросы. В ТК РФ сейчас, по сути, есть один инструмент испытать работника «в деле» - условие испытания в договоре или, как его обычно называют, испытательный срок. ➡️Но уволить за непрохождение испытания очень сложно, суды работников часто восстанавливают, уволить можно далеко не всех (это основание относится к инициативе работодателя), да и установить испытание можно тоже не всем работникам. ▶️В общем - не работает этот инструмент. А там, где худо-бедно работает - забирает кучу человеческих ресурсов. В итоге большинство компаний при необходимости предварительного обучения работников используют кривые схемы🔽 ⏺где-то оформляют договор ГПХ ⏺где-то в принципе первые дни не оформляют ⏺где-то подписывают срочный трудовой договор с неудачными формулировки, которые ставят под сомнение саму срочность договора. 👉Хотя вариант со срочным договором на период стажировки как раз самый удачный - только надо предварительно разработать и утвердить саму программу и критерии стажировки, которая и является основанием для срочного договора. Какое-то время назад журнал Хантфлоу просил дать комментарий о легальности «тестовых дней» - так я узнала о том, что есть еще и такой формат. Если интересно - статью можно почитать по этой ссылке 🀄️Но скоро в ТК РФ появится прямое основание для срочного договора на период стажировки - законопроект 1252024-8 принят в первом чтении. Вносятся изменения в статьи 58 и 59 ТК РФ, а также вводится новая статья 351.9 ТК РФ. Новые нормы не покрывают ВСЕ возможные ситуации с обучением и оценкой работников, но все же упрощают работодателям жизнь. ✔️Согласно этим поправкам с работником-стажером заключается срочный трудовой договор. ✔️Стажировка предполагает работу под руководством наставника, который и помогает стажеру осваивать рабочие процессы. НО❗️Срочный трудовой договор о стажировке можно будет заключить не со всеми - а только с теми работниками, кого реально нужно обучать и вводить в профессию. ✔️На должность стажера до 6 месяцев можно будет принять сотрудника, получившего среднее профессиональное или высшее образование (или еще в процессе учебы) по полученной (получаемой) профессии. ✔️Такой договор о стажировке можно заключить не позднее 1 года после получения образования (в этот срок не входит период участия в СВО). Нужно будет утвердить ЛНА о стажировке - его имеет смысл объединить с ЛНА о наставничестве. Согласно законопроекту ЛНА должен описывать: 👉Порядок наставничества 👉Порядок прохождения стажировки 👉Каким образом будет оцениваться результат 👉Какой объем работы стажер может выполнять самостоятельно 👉И пункт из уже существующей ст. 351.8 ТК РФ - размеры и условия выплат за наставничество. ✔️После успешного прохождения стажировки работодатель может, но не обязан заключить бессрочный трудовой договор - при заключении договора после стажировки работнику не устанавливается условие испытания.

Почти месяц лета позади… Обычно мы загадываем провести лето так, чтобы в начале сентября не жалеть об упущенном времени. ▶️Предлагаю вам дополнить свои летние планы небольшим и комфортным, но при этом очень полезным обучением - курсом "Специалист по кадрам с нуля». ❗️По очень приятной летней цене! Этот курс точно для вас, если ✔️Вы хотите работать в кадрах и не знаете, с чего начать ✔️Вы рекрутер, HR-generalist, юрист, бухгалтер и вам явно не хватает кадровых знаний ✔️Вам поручили оформление работников и вы вообще не понимаете, что делать или хотите удостовериться, что действуете верно ✔️Вы хотите освежить знания после большого перерыва, чтобы вернуться в профессию ✔️Вам нужно получить официальную «корочку» гос.образца, чтобы претендовать на желаемую должность Вас ждут 18 уроков, после которых вы можете смело вести кадровый учет! Как проходит обучение: ➡️Смотрите видеоуроки в удобное время ➡️Изучаете приложенные к урокам материалы ➡️Учитесь оформлять прием, перевод, увольнение и другие кадровые события в 1ЗУП После обучения вы получите: 👉Знания об оформлении основных кадровых процессов 👉Понимание, как организовать кадровый учет и как работать с кадровыми документами 👉Базовые навыки работы в 1С ЗУП 👉Качественные шаблоны основных кадровых документов: трудовых договоров, уведомлений, согласий работника и т.д. ▶️Посмотрите программу курса и отзывы студентов ПО ЭТОЙ ССЫЛКЕ И О ЦЕНЕ🔽 До конца лета стоимость обучения - 4900 рублей! Вместо обычных 8900. РЕГИСТРАЦИЯ НА КУРС

Уведомление о начале отпуска - достаточно ли ознакомить с графиком отпусков? Письмо Роструда навело на мысль вернуться к этой теме. Что говорит закон: ⏺Работодатель обязан утвердить график отпусков за 2 недели до начала года ⏺Не позднее, чем за 2 недели работника нужно известить о дате начала отпуска ⏺Не позднее, чем за 3 дня - выплатить отпускные Но вместо простой схемы «Утвердили график и уведомляем о начале отпуска, а если нужно - переносим отпуск» многие идут своим путем: вместо уведомлений знакомят с графиком или приказом на отпуск. ▶️Но ознакомление с графиком законом не предусмотрено. Да и раскрытие информации об отпусках других людей, что неизбежно происходит при проставлении подписи в общем графике, достаточно сомнительно и в силу потенциальных конфликтов, и с точки зрения доступа к персональным данным других работников. ▶️А документ "приказ на отпуск» в принципе в ТК РФ не упоминается. Издается он для упорядочивания кадрового делопроизводства, чтобы бухгалтерия вовремя выплатила отпускные. А не потому что этого требует закон - его в принципе можно не оформлять. Например, в моей последней компании бухгалтерия получала данные непосредственно из графика отпусков, и мы прекрасно обходились без приказов. ➡️Вопрос о том, можно ли использовать ознакомление с приказом за 2 недели в качестве извещения, поднимается часто. И в целом ответ «да, можно». Форма извещения законом не установлена. Но почему я не люблю такой вариант🔽 Чтобы получить подпись работника под приказом за 2 недели, сам приказ надо бы издать чуть раньше. Мы его издаем, в бухгалтерию автоматически уходят данные об оплате отпуска, что она и делает, как правило, в ближайшую выплату. То есть, сигнал о выплате уходит до того, как мы напомнили работнику, что там у него запланировано в графике. Затем мы знакомим работника с приказом и он решает этот отпуск переносить. И... начинается эпопея с отменой приказа. Самое неприятное - если отпускные уже выплачены. Удержать их нельзя, только зачесть при следующей оплате отпуска. Можно скорректировать логистику и обязать бухгалтерию выплачивать отпускные за 3 дня, но здесь может сработать человеческий фактор и про выплату просто забудут. ❓В общем, я искренне не понимаю, зачем создавать себе сложности, когда этого можно не делать. Современная автоматизация позволяет настроить отправку уведомлений в нужное время и подключать живого специалиста, если работник просит отпуск перенести. 🀄️Предвосхищая вопрос - как отправлять, если нет КЭДО - пропишите детально весь процесс в ЛНА: ✔️как работник получает доступ в почту ✔️где фиксируется получение письма ✔️как часто работник обязан проверять корпоративную почту. Чем подробнее, тем проще будет объяснять логистику инспектору или судье, если возникнет такая необходимость. 👉В моей практике схема с уведомлением по корпоративной электронной почте без КЭДО успешно выдержала и ГИТ, и суды. И возвращаюсь к началу поста - к письму Роструда (от 21.05.2026 № ТЗ/3416-6-1): считается ли работник, ознакомленный с графиком отпусков надлежащим, извещенным о датах начала отпусков. И требуется ли его повторно уведомлять за 2 недели перед каждым отпуском. Если кратко: нет, не считается. И да - надо уведомлять. ✔️Очередность предоставления отпусков определяется графиком отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). ✔️О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели (ч. 2 и 3 ст. 123 ТК РФ). ✔️Если вовремя не выплачены отпускные или работник не был предупрежден не позднее чем за 2 недели, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Таким образом, утверждение графика (с которым нет обязанности знакомить) и уведомление работника за 14 суток до начала отпуска - это разные мероприятия. С чем я, собственно, и согласна 😊

Так бывает редко, но в этот раз именно тот случай... ▶️Никто из тех, кто прошел ЭТОТ ТЕСТ по теме гарантий работникам-участникам СВО и членам их семей не смог ответить правильно на все вопросы, а их немного - всего 8... Даже так - только 2 человека смогли ответить правильно на половину вопросов. Но таких работников, к сожалению, становится все больше и больше, и если вы работаете в кадрах или бухгалтерии, то знания законодательства в этой сфере вам просто необходимы. Проверьте их, если еще не сделали это, в ТЕСТЕ. А саму тему мы будем разбирать в закрытом Клубе "Эксперт-кадровик" - сегодня начинаем и выкладываем правильные ответы на тест. ⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺ ВСТУПИТЬ В КЛУБ