ЭКОПСИ Консалтинг

Перфекционисты проигрывают, а злопамятность полезна: неожиданные выводы про успешные команды Анализ данных о высокорезультативных и низкорезультативных командах – полуфиналистах конкурса «Лидеры России» этого года (а это 719 команд, 3,5 тыс. человек) продемонстрировал интересные закономерности. Делимся некоторыми из них.⬇️ 1️⃣Чем меньше перфекционизма, тем лучше У высокорезультативных команд (далее ВР) среднее значение по команде на 10,4% ниже, чем у низкорезультативных (далее НР). Казалось бы, перфекционизм должен работать в плюс, а не в минус. Однако командам перфекционистов оказалось труднее соблюдать сроки, решать сложные задачи в высоком темпе, давая хороший, пусть и не идеальный результат вовремя. В ситуациях, где требуется именно совершенство в деталях и нет давления сроков, этот фактор может оказаться менее значимым. 2️⃣Конфликты – не проблема Средний балл по шкале «Избегание конфликтов» у участников ВР команды на 6,9% ниже, чем у НР. Стремясь к общим целям, команда не должна замалчивать и прятать внутренние конфликты и противоречия. Их следует открыто обсуждать в поисках решения. Разумеется, открытое обсуждение проблем требует от членов команды высокого уровня коммуникативных компетенций и личностной зрелости. При этих условиях конфликт становится источником хороших решений и договоренностей, а не причиной взаимной неприязни и отчужденности. 3️⃣Злопамятность бывает полезна Кажется, что этот деструктор имеет сугубо негативное значение. Между тем, у ВР команд минимальное значение на 6,5% выше, чем у НР. Иначе говоря, в высокорезультативных командах было меньше «совсем не злопамятных» людей, прощающих любое, в том числе токсичное, разрушительное поведение коллег по отношению к себе и к команде. Выскажем осторожную гипотезу, что «всепрощение» может провоцировать токсичное поведение, и у ВР команд оказалось меньше таких проблем. Какие управленческие команды результативнее: в которых люди похожи или отличаются друг от друга? По таким факторам, как 🔴застенчивость/социальная смелость; 🔴самокритичность/снисходительность к себе; 🔴альтруизм/эгоизм; 🔴инициативность/исполнительность — лучше иметь баланс, чтобы в команде были разные люди. А вот по фактору затейливости, или необычности идей, команду лучше выравнивать. Для высоких результатов в команде должны либо все быть сравнительно «затейливыми», либо, напротив, все должны предпочитать практичные, но более традиционные решения. Вероятно, людям проще работать сообща с подобными себе именно по этой шкале. 🚩Больше данных — в статье Андрея Бетина, Оксаны Ачкасовой, Юрия Шатрова и Камиллы Мантаевой. Хотите проанализировать свою команду? — забирайте список вопросов в комментариях к этому посту.📰 😉 MAX | Tenchat | VK

246% возврат инвестиций в оценку персонала — кейс нашего клиента Вчера мы делились результатами свежего пульс-опроса о планах компаний по управлению вознаграждением. Один из ключевых выводов — компании вводят индивидуальные изменения переменной части зарплат для ключевых сотрудников. 💡 Закономерный вопрос: как выявлять этих ключевых, важных для вашего бизнеса людей? В одном из наших проектов компания заменила внешний найм на внутренний, предварительно оценив сотрудников по компетенциям, — и получила 246% ROI. ⚡️Почему мы выделяем этот кейс? Когда вы точно знаете, какие компетенции нужны для успеха в конкретной роли, вы можете: 🔴Находить подходящих кандидатов внутри компании вместо дорогого внешнего найма. 🔴Снижать риски ошибок при кадровых решениях. 🔴Развивать и управлять вознаграждением сотрудников адресно, а не «для галочки». Сейчас много новых инструментов: AI-ассессменты, цифровой след, симуляции с нейросетями. Но они не отвечают на главные вопросы: ⚪Что мы получим в результате? ⚪Справится ли человек здесь и сейчас? А без точных критериев любая продвинутая оценка рискует стать красивым развлечением. Наш опыт и академические исследования подтверждают: для ответа на эти вопросы лучше всего работают компетенции. 🚩26 июня в 11:00 на вебинаре мы разберем: ✔️Как оценка компетенций приносит измеримую выгоду — покажем кейс с ROI 246% и обсудим, как вообще можно считать ROI оценки. ✔️Какие инструменты работают для разных задач — подбор, развитие, кадровые решения: что применять в каждом из случаев. ✔️Когда пора выходить за рамки компетенций — какие ситуации требуют других критериев оценки. Вебинар будет полезен тем, кто хочет получать прогнозируемый бизнес-результат и выстраивать сквозную систему управления людьми. ➡️️️ Присоединяйтесь #оценка_персонала #кейс_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

HR-пикник «Эффективность: перезагрузка» 2 июля вместе со Страховым домом ВСК мы собираем HRD и руководителей HR-направлений на летний open-air, где разговор об эффективности выйдет за пределы конференц-залов и презентаций. Свежий воздух, интересные дискуссии, игры, йога, барбекю и просекко — мы объединили обучение, обмен опытом, нетворкинг и отдых в одном насыщенном дне. Мы привыкли обсуждать эффективность через показатели, процессы, цифровизацию, KPI. Но часто забываем о том, что эффективность — это еще люди и практики, которые каждый день поддерживают систему в работе. На HR-пикнике мы вместе посмотрим на эффективность сквозь призму 4 граней — системы, регулярного менеджмента, управления результатом и устойчивостью команды. Вас ждут: 🔴Выступления экспертов и практиков из ведущих компаний: Металлоинвест, Т-Банк, ГК «А100», Русская Медная Компания, Группа Центр, Норникель Спутник, ВСК, ПЭК. 🔴Интерактивные зоны и индивидуальные консультации. 🔴Пространства для восстановления и отдыха. 🔴Природа, вкусная еда и неформальное общение с коллегами. Давайте проведем вместе день, когда можно не только обсудить профессиональные вызовы, но и сменить обстановку, отвлечься от повседневной операционной нагрузки и побыть в кругу единомышленников. Выдохнуть и зарядиться. 😀2 июля, 10:00 — 18:00 😊База отдыха в 5 км от Москвы 💵 Участие бесплатное, но количество мест ограничено, есть модерация Приезжайте — будет вкусно, полезно и небанально 🚩Забронировать место на HR-пикник «Эффективность: перезагрузка». 😉 MAX | Tenchat | VK

Выделить и удержать лучших: что происходит с зарплатами в российских компаниях ❤️ Рост зарплат становится адресным инструментом удержания ключевых сотрудников вместо массовой индексации. Об этом говорят данные нашего пульс-опроса: в нем приняли участие 163 компании из 15 отраслей. ➡️ Фокус смещается с «сколько платить» на «за что платить». KPI ужесточаются и привязываются к бизнес-результатам, а не к процессам. Переменная часть трансформируется из обязательного бонуса в реальный инструмент управления эффективностью. ➡️ Еще один тренд — индивидуализация. 22% компаний вводят индивидуальные изменения переменной части для ключевых сотрудников. Логика «настроить под лучших» работает и здесь: бизнес переходит от универсальных схем к гибким решениям, привязанным к роли, вкладу и результатам конкретного человека. 🚩Подробнее — в краткой версии отчета #вознаграждение_и_мотивация #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Система сопротивления бизнесу? Да нет, это у нас система закупок такая Во многих компаниях снабжение фокусируется на выполнении регламентов и контроле. Бизнес говорит «нам нужно срочно», а закупки отвечают «у нас нормативный срок 60 дней». Но если процедура слишком громоздкая и долгая, бизнес начинает искать обходные пути. Подразделения берутся покупать сами, потому что «так быстрее и надежнее». А компания таким образом теряет контроль и прозрачность. 🚩Простые советы, как сделать закупки удобными для внутренних заказчиков и поставщиков, а также три вопроса, чтобы проверить, все ли в порядке с вашим снабжением — в новой статье директора проектов практики «Операционная эффективность и развитие производственых систем» Андрея Просоедова. 🖥 Другие материалы о том, как пошагово настроить функцию снабжения, ищите по хештегу #ЭКОПСИ_про_закупки. #операционная_эффективность #мнение_эксперта 😉 MAX | Tenchat | VK

🔥 Кейсы ЭФКО, ЭкоНивы, БЛАГО, Тавроса и Черкизово, практические решения для АПК и FMCG и опыт топ-экспертов отрасли — в программе HR Агро Конф’26, которая пройдет 24 июня в Москве. ⬆️ Листайте карточки, чтобы заочно познакомиться со спикерами. А ниже рассказываем об одном из кейсов, который подробнее разберем на конференции. 😀Ситуация Компания долгое время развивалась в понятной B2B-модели. Бизнес рос вокруг одного основного направления, сотрудники воспринимали себя как одну семью, а культура поддерживала высокую сплоченность и готовность работать ради общей цели. Но затем бизнес-модель усложнилась: появились переработка, новые продуктовые направления, экспорт и новые задачи по эффективности. Стратегия стала требовать от сотрудников другого поведения — больше инициативы, экономической осознанности, межфункционального взаимодействия и ориентации на общий результат. Диагностика культуры подтвердила сильные стороны компании: ответственность, сплоченность, ориентацию на результат и готовность включаться в сложные задачи. Одновременно выявились ограничения: инициатива в основном шла сверху вниз, команды конкурировали между собой, экономическая целесообразность решений редко становилась самостоятельной ценностью, а поддержка сотрудников иногда снижала фокус на результативности. 😊Что сделала компания? Шаг 1. Отказалась от идеи единой культуры для всех На стратегической сессии топ-команда договорилась о разных сценариях развития корпоративной культуры: 🤍Производственные площадки держат фокус на стабильности, безопасности и качестве, ориентируясь на культуру умных правил. 🤍Инновационные команды, или островки возможностей, обеспечивают непрерывное развитие, технологичность и инновационность в подходах, развивая культуру возможностей. 🤍Управление движется к культуре успеха, обеспечивает амбициозный общий результат, синергию команды. 🤍Фундаментом для всех остается культура принадлежности и силы. Шаг 2. Сохранила преемственность Прежние ценности не отменили, а закрепили как основу и часть ДНК компании. Новые ориентиры добавили поверх них, чтобы изменения не воспринимались как обесценивание прошлого. Шаг 3. Перевела ценности в конкретное поведение Компания пересобрала модель компетенций и добавила ориентацию на общий результат, эффективную коммуникацию, системное мышление и построение отношений. Шаг 4. Определила четыре рычага трансформации: развитие людей, стандартизацию и умные правила, вдохновляющую стратегию и коммуникацию успехов. Шаг 5. Сформировала детализированный план действий вместе с руководителями, сотрудниками, амбассадорами и внутренними активистами. В результате у компании появились единая миссия, обновленная модель компетенций, набор инициатив с конкретными сроками и ответственными, а также корпоративная книга ценностей — практический инструмент, который помогает переводить договоренности о культуре в ежедневные решения и поведение. 24 июня на HR Агро Конф’26 разберем этот и другие кейсы подробнее. Будем рады видеть вас на мероприятиии! Зарегистрироваться 🙂 #кейс_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Уже успели найти себя среди героев Marvel? Вчера мы говорили о том, что у каждого супергероя есть свои сильные и слабые стороны, которые могут как помогать, так и мешать управлять людьми — а иногда даже создавать токсичную обстановку вокруг. Но вот что интересно: наше исследование показало, что «степень токсичности» — понятие относительное. Одинаковые проблемы одни сотрудники переживают спокойно, для других же они становятся невыносимыми. 🚩А это значит, что у вас есть два рычага влияния на текучесть 1️⃣Менять систему управления, убирать барьеры, которые выталкивают людей: 🔴Определить ваши ключевые ценности (сделать это можно с помощью методологии DOTS) — какие поведенческие паттерны критичны для результата компании? 🔴Найти носителей этих ценностей. Кто в команде уже работает в нужной логике — по факту, не по словам? 🔴Понять, комфортно ли им. Что в системе управления мешает именно этим людям работать? 🔴Выявить барьеры, из-за которых они уходят. Конкретные практики и нормы, которые выталкивают носителей ценностей. 🔴Решить: менять или искать «терпеливых». Готова ли компания убрать эти барьеры — или дешевле нанимать иначе? 2️⃣Понимать, какие люди с вашей культурой совместимы, и целенаправленно нанимать и продвигать именно их. 💡 Какой вариант выбирать — решать вам. А чтобы выбор был взвешенным, читайте статью Павла Дегтярева и Аси Каримовой о том, какая комбинация барьеров в системе управления и личных ценностей сотрудника с наибольшей вероятностью приведет к тому, что он уйдет. #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ #dots_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Как работать с деструкторами? Если свои сильные стороны мы обычно знаем, то личностные ограничения часто остаются в серой зоне. 💻 Если у вас или у ваших руководителей так же — приходите на вебинар 23 июня в 11:00. Мы разберем реальные кейсы руководителей, обсудим, как работают деструкторы личности, и расскажем о разработанном в ЭКОПСИ тесте оценки деструкторов DPI «Орион. Деструкторы». 🚩Почему это будет полезно 🔴Всем участникам вебинара мы отправим (в течение суток после регистрации на мероприятие) демодоступ личностного опросника DPI «Орион. Деструкторы». Вы сможете пройти его до нашей встречи, а во время эфира разобрать результаты с экспертами. 🔴Мы разберем ситуации, когда игнорирование деструкторов руководителей приводило к проблемам в бизнесе, и поделимся коучинговой техникой, которая помогает менять управленческие привычки и поведение. 🔴А еще покажем, как выявляя и работая с деструкторами, оценивать и результаты вложенных усилий. Регистрируйтесь, чтобы успеть пройти тест и обсудить свои вопросы с экспертами 🙂 #деструкторы #сделано_в_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

Что, если бы супергерои стали руководителями компаний? Какими бы они были? Размышляем вместе с Романом Директовичем, директором проектов направления «Бизнес-трансформации» ЭКОПСИ. Делитесь, если найдете в карточках и себя! 💬 Образы супергероев — отличный пример того, что успешный лидер может быть разным: визионером, стратегом, харизматиком или мастером рациональности. Важно лишь найти подходящий стиль управления и научиться эффективно применять свои сильные стороны. 🔥 #ЭКОПСИ_Universe 😉 MAX | Tenchat | VK

Мы продолжаем исследование «HR на пороге новой реальности: вызовы бизнеса, зрелость, цифровизация, ИИ» и уже собрали первую волну данных по компаниям разных индустрий. 📰 Какие выводы на основе этих данных можно сделать уже сейчас? ➡️ ИИ пока остается экспериментом, а не системой Несмотря на огромное количество разговоров про ИИ, массового и системного внедрения пока не наблюдается. Средний уровень использования ИИ в HR-процессах — всего 0,71 балла из 4. Наиболее активно ИИ применяется в подборе персонала (1,13 балла из 4), но и там пока не приходится говорить о полноценной интеграции технологии в процесс. ➡️ Чем более стратегически значим HR-процесс для бизнеса, тем слабее он выстроен и меньше цифровизирован Лучше всего сегодня выстроены и цифровизированы кадровое администрирование и подбор персонала. А вот управление результативностью, карьерное развитие, кадровый резерв, организационное моделирование и планирование численности заметно отстают. Средний уровень зрелости этих процессов находится примерно на уровне 2 баллов из 4, а уровень цифровизации — всего 1–1,5 балла из 4. Притом что именно эти процессы особенно важны для адаптации бизнеса к изменениям. Получается любопытный парадокс: рынок уже научился автоматизировать операционный HR, но стратегический HR во многом держится на ручном управлении, отдельных инструментах и экспертизе конкретных людей. ➡️ Что происходит с HR-Tech бюджетами и что именно помогает компаниям справляться с текущими экономическими вызовами рынка? У нас уже есть один неожиданный ответ, который может серьезно изменить привычный взгляд на роль HR-технологий в устойчивости бизнеса. Но пока сохраним интригу до завершения исследования. 🚩Если ваша компания еще не участвовала в нашем исследовании — сейчас самое время присоединиться. Присоединиться до 19 июня 😀 #исследование_ЭКОПСИ #цифровизация 😉 MAX | Tenchat | VK