Мосты: между людьми и бизнесом

Неожиданные слова, не так ли? В нашу эпоху тотальной озабоченности будущим. Джобс произнес их в 2005 году в своей Стенфордской речи, когда рассказывал, что бросил Reed College через шесть месяцев, потому что не понимал, зачем тратить все сбережения родителей на обучение, когда у него самого не было ясного понимания, чем он хочет заниматься. В моменте это решение выглядело рискованным и пугающим, но позже он понял, что это было одним из лучших решений в его жизни. Слова Джобса хорошо описывают логику нелинейной карьеры. Когда человек принимает решение о переходе в другую функцию, уходит из понятной корпоративной траектории, соглашается на странный проект, выбирает роль без очевидного повышения или начинает заниматься тем, что пока плохо укладывается в его резюме, это часто выглядит как отклонение от «правильного» пути. В моменте такие решения трудно объяснить рационально: они могут казаться рискованными, несвоевременными или недостаточно статусными. Но ведь не всякая карьера складывается как заранее продуманный маршрут, где каждый следующий шаг очевидно вытекает из предыдущего. И смысл этих нелогичных на первый взгляд карьерных решений появляется позже, когда разрозненный опыт начинает складываться в какую-то совершенно новую историю. То, что в момент выбора выглядело как странный карьерный зигзаг, спустя несколько лет может оказаться моментом старта на пути к новой суперуспешной профессиональной идентичности. Мне кажется, слова Джобса - про доверие своей интуиции и про смелость выбирать себя в момент, когда твой выбор очевиден только тебе. Об этом (а не только о результатах тренировочного интервью на желаемую позицию) мы говорим с моими клиентами на консультациях. Приходите и вы, не пожалеете 😁.

Воскресный дайджест Сегодня напоминаю про три поста, посвященных большим и интересным отчетам ведущих консалтинговых компаний мира 🟣 «Возвращая человеческое измерение в работу: трансформация рабочих мест через признание сотрудников» - инсайты из совместного отчета компаний Gallup и Workhuman 🟣Отчет о трендах в управлении персоналом в 2026 году от компании Deloitte 🟣 «Запрос на здоровье» - очень красивый и содержательный отчет от компании Mercer Health Читайте с пользой и удовольствием!

Три рекомендации для тех, кто любит проводить выходные с пользой 💫 Психология эффективного изучения языка - лекция от всеми любимого Дмитрия Петрова про комфортный уровень владения языком, о том, как расслабиться в процессе его изучения и влюбиться в то, что ты учишь 💫 Почему умные не хотят иметь детей - интервью Дмитрия Копанцева с нейробиологом Владимиром Алиповым (если вы еще ничего с ним не смотрели, прямо рекомендую, он интересный). Вы узнаете, действительно ли люди становятся глупее, помогает ли сладкое работе мозга, почему высокий интеллект связан с низкой рождаемостью и что происходит с мозгом при старении. 💫 Четыре России - интервью с профессором МГУ Натальей Зубаревич. Про кризис и рецессию, налоги, неполную занятость, регионы, маркетплейсы, стаи черных лебедей и почему в России не случилось экономическое чудо. Разговор с одним из самых лучших экономистов нашей страны. 🤍🤍🤍🤍

Книжная суббота 📚 Поскольку подборка книг о продажах пользуется успехом у вас, давайте я поделюсь книгами на смежную тему - о деньгах. Думаю, в нынешние времена чрезвычайно актуально! Итак ➡️ Джейсон Цвейг «Мозг и деньги. Как научить 100 миллиардов нейронов принимать правильные финансовые решения» - книга о том, в какие игры играет разум с деньгами и как найти алгоритм успешного финансового поведения ➡️ Дмитрий Лебедев «Деньги делают деньги. От зарплаты до финансовой свободы» - книга о том, что приносит доход, чем активы отличаются от пассивов и какие опасности поджидают человека с деньгами и российским паспортом ➡️ Дэвид Мак-Уильямс «Деньги в истории человечества» - откуда берутся деньги? Сколько их в мире? Кто их реально контролирует? Очень интересные вопросы, на которые отвечает ирландский экономист. Читайте с пользой и удовольствием! Делитесь в комментах другими полезными книжками по теме. 📚📚📚📚📚📚

Поболтаем? Несколько недель живу с идеей ввести эту рубрику на канале, и вот сегодня решила не откладывать уже ☺️. Хочу в этой рубрике сплетничать обмениваться с вами мнениями обо всяком интересном. Подтолкнула меня к немедленному введению этой рубрики одна вакансия, которую я увидела с утра. Очень там было красивое описание про «стратегическое управление HR-командой». Команда эта находится в далекой от России стране. А дело в том, что я проходила 2 интервью на эту позицию (я до сих пор хожу время от времени на интервью, чтобы владеть самой актуальной информацией о реальностях рынка труда, поэтому когда я как консультант говорю своим клиентам, что я знаю, как сейчас проходят интервью и понимаю, что советовать, а что нет, это потому, что я сама хожу на интервью, я «играющий тренер», а не coach potato☺️). Так вот, «стратегическое» управление там заключается вот в чем: ❤следить за командой местных hr’ов - они работают, мягко говоря, своеобразно (карту культурных различий Эрин Мейер никто не отменял), плюс есть подозрение, что и подворовывают ❤ Российские сотрудники приезжают туда в долгие командировки. Ну и представим - дом далеко, на улице тепло, цены гораздо ниже. Плюс особенности уже российского национального менталитета. Понятно, что большую часть времени они проводят в местных барах. И вот задача HR’а , как сказал мне нанимающий менеджер, - буквально - «то, что мы не можем остановить, надо возглавить». То есть сопровождать соотечественников и коллег в их веселом вечернем времяпрепровождении и следить, чтобы ничего не натворили, не перебрали окончательно и вышли на работу на след день. У меня такое выражение лица сделалось, когда я выслушала эти «боли» работодателя, что даже самый непрофессиональный физиономист в мире, думаю, понял, что я в этот момент подумала. На финальный этап меня не пригласили, но и тот счастливчик, что обошел меня в той гонке, долго не продержался, раз не прошло и полгода, а поиск снова открыт. Вот и вся вам стратегия в управлении персоналом и командой. Что хочется обсудить в связи с вышеизложенным - а у вас сколько раз было так, что описание вакансии на 180% отличалось от того, чем в реальности надо было заниматься? Поделитесь самым любопытным. Помните, пару дней назад делала пост про корпоративный булшит? Вот в вакансиях его просто вагон и маленькая тележка, как мне кажется.

О чём говорят тренды макроэкономики с точки зрения рынка труда Департамент исследований и прогнозирования Банка России выпустил очередной бюллетень. Что из него полезно как контекст для понимания рынка труда? 1️⃣Рынок труда остаётся жёстким. Уровень безработицы держится на историческом минимуме, а снижение темпов найма пока не отразилось на зарплатах. Рост реальных зарплат в I квартале остаётся высоким: +2,0% квартал к кварталу и +8,7% год к году. Это означает, что давление на фонд оплаты труда сохраняется. 2️⃣Количество вакансий важнее количества резюме. Резюме не показывают объём свободных трудовых ресурсов, потому что их размещают и работающие кандидаты, к тому же один человек может иметь несколько резюме. Для оценки напряжённости рынка труда Банк России считает более показательными данные по вакансиям. 3️⃣По данным HН, в течение двух месяцев снижалось количество резюме при в целом неизменном количестве вакансий. Это не означает автоматического сокращения числа доступных работников, потому что резюме отражают скорее интенсивность поиска работы, чем реальный объём свободной рабочей силы. Однако в сочетании с неизменным числом вакансий такая динамика не даёт оснований говорить, что работодателям стало легче закрывать позиции. 4️⃣Экономическая активность восстанавливается, но очень неоднородно по отраслям. Импульс для роста получили экспортные отрасли, импортёры, компании, работающие на госзаказ, а также потребительский сегмент. Более слабая динамика характерна для отраслей инвестиционного сегмента и обрабатывающей промышленности , не связанных с госзаказом. Для рынка труда это означает, что спрос на сотрудников будет различаться по секторам: там, где есть госзаказ, экспортная выручка или устойчивый потребительский спрос, давление на найм и зарплаты может сохраняться сильнее. 5️⃣Быстрый рост доходов поддерживает потребительский спрос. В бюллетене Банка России указано, что потребительский спрос продолжает расширяться в условиях сохранения быстрого роста доходов. Для анализа рынка труда это важно, потому что устойчивый потребительский спрос поддерживает активность компаний, ориентированных на конечного потребителя. Следовательно, в таких сегментах может сохраняться потребность в сотрудниках, связанных с продажами, сервисом, клиентским обслуживанием и операционными процессами. 6️⃣Рост зарплат остаётся одним из факторов инфляционного давления. В разделе об инфляции Банк России связывает медленное ослабление устойчивого ценового давления с уверенным потребительским спросом, двузначными темпами роста заработных плат и снижением склонности к сбережениям. Это важный сигнал: зарплатная динамика рассматривается уже не только как следствие жёсткого рынка труда, но и как один из факторов устойчивого инфляционного давления. Итак, рынок труда в России по состоянию на весну 2026 года остаётся напряжённым: безработица минимальна, зарплаты растут, конкуренция за людей сохраняется. При этом экономическая ситуация становится всё более неоднородной, поэтому для понимания происходящего на рынке труда в конкретных индустриях нужен отраслевой анализ. 🤗🤗🤗🤗🤗🤗🤗🤗 Чтобы мы с вами не потерялись, подпишитесь на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK

В среду вечером, которая, как известно, маленькая пятница, выдыхаем и улыбаемся ☺️

Дэйв Ульрих про новые формы организации и сотрудников-хамелеонов Прочитала у Ульриха свежий пост в запрещенной сети LinkedIn. Он пишет о том, что сегодня широко обсуждается в свете влияния ИИ на рынок труда, - о том, что людям, только выходящим на рынок труда, становится сложнее найти работу. Компании, активно использующие ИИ, нанимают меньше сотрудников на начальные позиции: в одних исследованиях говорится о снижении найма на 80 %, в других крупных исследованиях — примерно на 10 %. Вот наш с вами вызов в сфере талантов: необходимо понять последствия замещения начальных позиций искусственным интеллектом, включая влияние этого процесса на саму логику карьерного развития. Новые организационные формы и меняющиеся требования к сотрудникам Традиционные организации (А) построены как иерархии с ролями, правилами и зонами ответственности. Сотрудники развиваются, проходя карьерные этапы, осваивая технические, социальные и культурные навыки по мере продвижения вверх по иерархии. Такие организации привлекают сотрудников, которые будут осваивать не только технические навыки, но также социальные и культурные нормы, необходимые для успеха организации. Однако за это приходится платить более высокую цену, поскольку возникает избыток сотрудников. Организации, активно использующие ИИ (В), нанимают меньше начинающих сотрудников и передают ИИ работу начального уровня. В таких организациях становится больше сотрудников среднего уровня, расположенных в самой широкой части «ромба». И этой категории сотрудников может не хватать понимания культурного контекста, которая обычно формируется за годы работы внутри организации. Возникает риск - отсутствие сотрудников, хорошо понимающих социальный и культурный контекст организации. Ульрих предлагает решать эту проблему через модель портфельной карьеры. Портфельная карьера и сотрудники-хамелеоны Социальные навыки формируются через выстраивание отношений в разных рабочих средах. Переходя из одной профессиональной среды в другую, человек развивает умение: ✔встраиваться в команду и дополнять компетенции, которых может не хватать другим ✔создавать доверительные отношения, проявляя доверие и заслуживая доверия ✔проявлять эмпатию, учась реагировать на других людей ✔влиять без формальных полномочий, вовлекая других в совместную работу. Культурные навыки формируются через распознавание ожиданий, норм, ценностей и желаемой идентичности конкретной рабочей среды. Такое быстрое культурное распознавание может возникать благодаря наблюдению и диагностике устойчивых практик, включая то, как: ✔распространяется информация: сверху вниз или снизу вверх, структурированно или спонтанно ✔принимаются решения: медленно или быстро, индивидуально или коллективно ✔организация обращается с различиями: открыто или закрыто, через многообразие или через стремление к единству ✔ценностное предложение сотруднику влияет на работу: трудовая этика, очный или дистанционный формат ✔ценности превращаются в поведение: неписаные правила и нормы. Последствия для рекрутинга В компаниях типа В часть сотрудников по-прежнему будет наниматься для движения по традиционной карьерной лестнице (рисунок 2). Поиск и удержание таких сотрудников сохраняют свою значимость, а традиционный найм на начальные позиции остаётся важной практикой. Однако ещё более крупным источником будущих талантов станут сотрудники-хамелеоны, которые выбрали персонализированную портфельную карьеру. Таких сотрудников можно выявлять ещё в ходе университетского рекрутинга, когда они только выбирают свой карьерный путь. Ульрих предлагает формировать экосистемные базы данных таких возможных сотрудников.

Друзья, 30 июня приглашаю вас как резидент Happy Club на референс-визит в федеральную сеть клиник «Будь Здоров». Это редкий шанс увидеть «изнанку» бизнеса, который 20 лет лечит «белых» и «синих» воротничков и входит в ТОП-5 частных медицинских сетей по объёму ДМС-помощи. Возможность узнать, как всего за три года «Будь Здоров» внедрил в ежедневную практику врачей и немедицинских специалистов более сорока ИИ-инструментов и активно развивает франшизу. Мы с вами встретимся в только что открывшемся чекап-центре пентхаус-формата, соединившим азиатский медицинский концепт с лучшими отечественными наработками управления долголетием. И традиционно нас ждет мастер-майнд с резидентами клуба. В этот раз будет brainstorm «Коснись врача» на тему каналов коммуникации и идей по повышению вовлеченности врачей. Спикеры референс-визита: Родион Ступин – генеральный директор Константин Шатохин – директор департамента по развитию промышленной медицины Попова Марина – директор по персоналу и организационному развитию В этот раз идем совсем камерной группой всего 20 человек. Традиционно приглашаем HR-руководителей. Регистрация здесь >>> IDofHR в TG IDofHR в MAX

Недавно для одного проекта с большим успехом провела мастер-класс про лидерство в продуктовых командах в 2026 году. И тут мне подумалось, вдруг вам этот материал тоже будет полезен? Там есть слайды про сдвиг управленческой парадигмы, три трансформации роли лидера в 2026 г, про доверие как институциональный механизм и про 10 практик лидера продуктовой команды. Подумано - сделано, вот она, презентация, забирайте! 🆎🆎🆎🆎