Канал Павла Безручко

#пятничное

24.06.26 Какие команды побеждают? Результаты анализа данных конкурса «Лидеры России. Команда». Первая часть https://лидерыроссии.рф/tpost/jyei0ji1n1-kakie-komandi-pobezhdayut-analiz-dannih #управление Коллектив авторов - Андрей Бетин, Оксана Ачкасова, Юрий Шатров, Камилла Мантаева

Вам как идея?

23.06.26 Как работать с сопротивлением новому Моя статья в новом журнале Сбера "Больше чем менеджмент" https://research.sberuniversity.ru/journal/publication/privivka-ot-sabotazha-1 #управление #изменения Павел Безручко

22.06.26 Человекоцентричность - вредная и полезная Я практически не использую этот термин в работе. Дело в том, что его приходится всякий раз доуточнять в дискуссии (как и многие другие хайповые слова с размытым значением). Тем не менее, то здесь, то там в профессиональном сообществе руководителей и HR периодически вовлекаюсь в разговоры на тему и вокруг ЧЦ. К слову, хайп вокруг ЧЦ заметно пошел на спад с момента, когда началось охлаждение рынка труда и конкуренция работодателей за сотрудников стала чуть менее ожесточенной. Но тема еще в повестке, поэтому напишу дальнейшее Слышу две основные трактовки человекоцентричности: 1. Субъект-субъектность. Это когда организация (прежде всего, в лице руководителя) с сотрудником общается и строит отношения не из профессиональных ролей, а исключительно как человек с человеком 2. Адекватно-индивидуальный подход. Признание того, что сотрудник - живой человек, что люди разные, и учет этого в работе, НО при сохранении общей для всех профессионально-ролевой рамки, как основы сотрудничества Я считаю первое - вредным и для организации, и для сотрудника. Второе - полезным, но не требующим именно этого термина (человекоцентричность). Наемный сотрудник работает , обменивая результаты своего труда ценные для организации, на деньги и прочие ценности для себя (возможность самореализации, карьеры, развития, масштаб и интересность задач итп). Если он работает плохо, не создает обещанной ценности - (нормальная) организация на него поначалу постарается повлиять и помочь. Если не получится - уволит. Если в свою очередь организация не выполняет свою часть договора - (нормальный) сотрудник сначала пожалуется, попробует восстановить баланс. А если не выйдет - уйдет туда, где ему лучше. Так или иначе - устойчивый психологический контракт (понятие более широкое, чем трудовой договор), предусматривает равноценный обмен с обеих сторон. Это фундамент любых здоровых трудовых отношений, в которых взаимные ожидания достаточно прояснены, признаются сторонами как справедливые и соблюдаются в большей мере, чем нарушаются. Отношения в парадигме исключительно человек-человек (а не сотрудник-организация, реализующие равноценный обмен) - на мой взгляд, возможны лишь в сообществах, чья единственная цель - максимизация благополучия только для их участников. В сообществах, у которых нет целей и требований по выручке, прибыли, выпуску продукции, довольству их клиентов и акционеров. Я считаю, что организация не может и не должна пытаться быть площадкой для реализации ВСЕХ мечт и целеполаганий каждого своего сотрудника. Просто потому, что это технически невозможно. Одному человеку нужны походы на природу. Другому трое детей. Третьему - кружок хорового пения или танго по вечерам. А собственнику (он ведь тоже человек, да?) - нужна прибыль, акционерная стоимость, и/или реализация его амбициозных мечт. Не препятствовать или разумно поддерживать факультативные (для ее бизнеса) активности - организация может. А вот становиться единственным пространством для ВСЕХ жизненных устремлений каждого своего сотрудника - нет. Если конечно это не тоталитарная секта, в которой не особенно пускают за забор, а устремления адептов - унифицированы. .... Адекватно - индивидуальный подход. Предполагает вовлечение и вовлеченность сотрудника в жизнь организации. Иначе говоря, это не базарные купи-продай отношения, где за каждое действие предусмотрена отдельная копеечка или другой "ништяк". А такие отношения, в которых у сторон (организации и сотрудника) есть презумпция взаимной добросовестности и доверия. Трудовые отношения реализуются в парадигме, что сотрудник - живой человек, а не рациональный автомат. Живые люди - обладают эмоциями, чувствами, а не простой логикой действия "нажми сотруднику на кнопку, получишь от него результат". Людей нужно (придется) слушать, и с ними нужно разговаривать, спорить, убеждать. Иногда - настаивая, иногда - уступая. Организация (в лице руководителей) - тоже живые люди. А значит, совершающие ошибки, не всегда идеальные. Стороны это признают и уважают, не делая основной-основой психологического контракта. Но признают не потому, что "гуманизм" или "субъектность" или "человекоцентричность" или "вовлеченность" являются самоценными "вещами в себе". А потому, что "живость и не-автоматичность" людей - это биологический и социальный факт, который организации и ее людям необходимо принимать в расчет. Просто для того, чтобы совместные действия были адекватны реальности, а значит - эффективны. В таком подходе есть общее (принципиальные для организации требования и правила работы, цели и показатели) - и есть индивидуальное: в рамках общего, сотрудник свободен быть уникальной личностью, и организация относится к этому с уважением, не пытается "доработать напильником" под единственный удобный для себя размер. Если "уникальность личности" препятствует достижению нужных организации целей - расстаются по хорошему. Если цели и среда организации не подходят человеку - тоже. Сотрудничество не вечно, устремления людей и организаций меняются, и это нормально. Такая организация заботится о людях - старается создавать для них хорошие, привлекательные условия. Но эта забота - не превращается в патернализм или "подкуп". Она - часть контракта, суть которого на стороне сотрудника: свобода быть собой + ответственность давать обещанное организации. У таких отношений есть шанс быть честными и взаимовыгодными. И при этом, достаточно взрослыми. Без заигрывания, взаимных манипуляций, и без увы-обычного "корпоративного лукавства" #управление Павел Безручко

#пятничное