Канал Павла Безручко

#пятничное

24.06.26 Какие команды побеждают? Результаты анализа данных конкурса «Лидеры России. Команда». Первая часть https://лидерыроссии.рф/tpost/jyei0ji1n1-kakie-komandi-pobezhdayut-analiz-dannih #управление Коллектив авторов - Андрей Бетин, Оксана Ачкасова, Юрий Шатров, Камилла Мантаева

Вам как идея?

23.06.26 Как работать с сопротивлением новому Моя статья в новом журнале Сбера "Больше чем менеджмент" https://research.sberuniversity.ru/journal/publication/privivka-ot-sabotazha-1 #управление #изменения Павел Безручко

22.06.26 Человекоцентричность - вредная и полезная Я практически не использую этот термин в работе. Дело в том, что его приходится всякий раз доуточнять в дискуссии (как и многие другие хайповые слова с размытым значением). Тем не менее, то здесь, то там в профессиональном сообществе руководителей и HR периодически вовлекаюсь в разговоры на тему и вокруг ЧЦ. К слову, хайп вокруг ЧЦ заметно пошел на спад с момента, когда началось охлаждение рынка труда и конкуренция работодателей за сотрудников стала чуть менее ожесточенной. Но тема еще в повестке, поэтому напишу дальнейшее Слышу две основные трактовки человекоцентричности: 1. Субъект-субъектность. Это когда организация (прежде всего, в лице руководителя) с сотрудником общается и строит отношения не из профессиональных ролей, а исключительно как человек с человеком 2. Адекватно-индивидуальный подход. Признание того, что сотрудник - живой человек, что люди разные, и учет этого в работе, НО при сохранении общей для всех профессионально-ролевой рамки, как основы сотрудничества Я считаю первое - вредным и для организации, и для сотрудника. Второе - полезным, но не требующим именно этого термина (человекоцентричность). Наемный сотрудник работает , обменивая результаты своего труда ценные для организации, на деньги и прочие ценности для себя (возможность самореализации, карьеры, развития, масштаб и интересность задач итп). Если он работает плохо, не создает обещанной ценности - (нормальная) организация на него поначалу постарается повлиять и помочь. Если не получится - уволит. Если в свою очередь организация не выполняет свою часть договора - (нормальный) сотрудник сначала пожалуется, попробует восстановить баланс. А если не выйдет - уйдет туда, где ему лучше. Так или иначе - устойчивый психологический контракт (понятие более широкое, чем трудовой договор), предусматривает равноценный обмен с обеих сторон. Это фундамент любых здоровых трудовых отношений, в которых взаимные ожидания достаточно прояснены, признаются сторонами как справедливые и соблюдаются в большей мере, чем нарушаются. Отношения в парадигме исключительно человек-человек (а не сотрудник-организация, реализующие равноценный обмен) - на мой взгляд, возможны лишь в сообществах, чья единственная цель - максимизация благополучия только для их участников. В сообществах, у которых нет целей и требований по выручке, прибыли, выпуску продукции, довольству их клиентов и акционеров. Я считаю, что организация не может и не должна пытаться быть площадкой для реализации ВСЕХ мечт и целеполаганий каждого своего сотрудника. Просто потому, что это технически невозможно. Одному человеку нужны походы на природу. Другому трое детей. Третьему - кружок хорового пения или танго по вечерам. А собственнику (он ведь тоже человек, да?) - нужна прибыль, акционерная стоимость, и/или реализация его амбициозных мечт. Не препятствовать или разумно поддерживать факультативные (для ее бизнеса) активности - организация может. А вот становиться единственным пространством для ВСЕХ жизненных устремлений каждого своего сотрудника - нет. Если конечно это не тоталитарная секта, в которой не особенно пускают за забор, а устремления адептов - унифицированы. .... Адекватно - индивидуальный подход. Предполагает вовлечение и вовлеченность сотрудника в жизнь организации. Иначе говоря, это не базарные купи-продай отношения, где за каждое действие предусмотрена отдельная копеечка или другой "ништяк". А такие отношения, в которых у сторон (организации и сотрудника) есть презумпция взаимной добросовестности и доверия. Трудовые отношения реализуются в парадигме, что сотрудник - живой человек, а не рациональный автомат. Живые люди - обладают эмоциями, чувствами, а не простой логикой действия "нажми сотруднику на кнопку, получишь от него результат". Людей нужно (придется) слушать, и с ними нужно разговаривать, спорить, убеждать. Иногда - настаивая, иногда - уступая. Организация (в лице руководителей) - тоже живые люди. А значит, совершающие ошибки, не всегда идеальные. Стороны это признают и уважают, не делая основной-основой психологического контракта. Но признают не потому, что "гуманизм" или "субъектность" или "человекоцентричность" или "вовлеченность" являются самоценными "вещами в себе". А потому, что "живость и не-автоматичность" людей - это биологический и социальный факт, который организации и ее людям необходимо принимать в расчет. Просто для того, чтобы совместные действия были адекватны реальности, а значит - эффективны. В таком подходе есть общее (принципиальные для организации требования и правила работы, цели и показатели) - и есть индивидуальное: в рамках общего, сотрудник свободен быть уникальной личностью, и организация относится к этому с уважением, не пытается "доработать напильником" под единственный удобный для себя размер. Если "уникальность личности" препятствует достижению нужных организации целей - расстаются по хорошему. Если цели и среда организации не подходят человеку - тоже. Сотрудничество не вечно, устремления людей и организаций меняются, и это нормально. Такая организация заботится о людях - старается создавать для них хорошие, привлекательные условия. Но эта забота - не превращается в патернализм или "подкуп". Она - часть контракта, суть которого на стороне сотрудника: свобода быть собой + ответственность давать обещанное организации. У таких отношений есть шанс быть честными и взаимовыгодными. И при этом, достаточно взрослыми. Без заигрывания, взаимных манипуляций, и без увы-обычного "корпоративного лукавства" #управление Павел Безручко

#пятничное

17.06.26 Просите, и дано вам будет. Словами через рот, а не мейлом. И поясняйте причину - сказать вам "да" Исследование 1. “Ask in person: You’re less persuasive than you think over email” — M. Mahdi Roghanizad и Vanessa K. Bohns, опубликовано в Journal of Experimental Social Psychology, том 69, стр. 223–226, 2017. Контекст: Участников попросили обратиться к незнакомым людям и попросить их заполнить анкету. Одни делали это лично, другие — по email. Перед этим каждый участник должен был предсказать, сколько людей из 10 согласится. Результаты: В случае с e-mail: Прогноз позитивных результатов от обратившихся. 5,53 из 10 Факт позитивных результатов. 0,21 из 10 Ошибка прогноза: переоценка вероятности в 26,3 раз В случае личного обращения: Прогноз позитивных результатов от обратившихся. 5,08 из 10 Факт позитивных результатов. 7,5 из 10 Ошибка прогноза: недооценка вероятности на 33% Но самое интересное: разница в позитивных исходах в плюс 35 раз (!) если просишь лично, а не пишешь мейл ...... Исследование 2. Знаменитое исследование "просьба у ксерокса" Ellen J. Langer, Arthur Blank, Benzion Chanowitz. “The Mindlessness of Ostensibly Thoughtful Action: The Role of ‘Placebic’ Information in Interpersonal Interaction.” Journal of Personality and Social Psychology, 1978, Vol. 36, No. 6, pp. 635–642. DOI: 10.1037/0022-3514.36.6.635. Контекст: Экспериментатор подходил к незнакомому человеку, который собирался пользоваться копировальным аппаратом, и просил пропустить его вперёд. Было три формулировки просьбы: 1. Без причины: “Извините, у меня 5/20 страниц. Можно мне воспользоваться ксероксом?” 2. С “плацебо-причиной”: “Можно мне воспользоваться ксероксом, потому что мне нужно сделать копии?” Это не настоящая причина: всем у ксерокса нужно сделать копии. 3. С реальной причиной: “Можно мне воспользоваться ксероксом, потому что я тороплюсь?”Результаты: Просьба была маленькой (5 страниц) и более крупной (20 страниц). Маленькая просьба: В случае без причины: 60% согласия В случае плацебо-причины: 93% согласия В случае реальной причины: 94% согласия (разницы с предыдущим нет) Более крупная просьба: В случае без причины: 24% согласия В случае плацебо-причины: 24% согласия (разницы с предыдущим нет) В случае реальной причины:42% согласия Иначе говоря, "зачем" - работает. Если просьба маленькая - сойдет любое "зачем". Люди его не осмысливают. Если более серьезная - то и "зачем" нужно реально весомое. Мы начинаем вдумываться в аргументы. ..... И еще одно исследование 3 по следам "ксерокса" Valerie S. Folkes. “Mindlessness or Mindfulness: A Partial Replication and Extension of Langer, Blank, and Chanowitz.” Journal of Personality and Social Psychology, 1985, Vol. 48, No. 3, pp. 600–604. DOI: 10.1037/0022-3514.48.3.600. Автор различала причины по контролируемости: 1. Неконтролируемая (объективная) причина: “потому что мне очень плохо / я болею” 2. Контролируемая (субъективная) причина: “потому что я не хочу ждать” или “потому что хочу пойти увидеться с парнем” Логика простая: если люди действуют автоматически, то любая причина после "почему" должна работать примерно одинаково. Если люди думают (просьба более сложная), то субъективная/эгоистичная причина должна работать хуже объективной Оказалось и правда: "Потому что я не хочу ждать" - 13 из 19, то есть около 68% “Потому что мне очень плохо” - 18 из 19, то есть около 95% Иначе говоря, в случае серьезных просьб лучше, если ваша причина - не про ваши личные хотелки, а про что то объективное (интересы дела/команды/организации/клиента итп) P.S. Е-мейлом пользуюсь сейчас мало (мессенджеры много). Не люблю, когда приходят и просят лично по серьезной новой теме а. не давая времени обдумать (обычно это не назначенная встреча с повесткой под видом срочности вопроса (или он правда срочный)) б. не давая четких причин согласиться. А порой, и другой существенной информации. Довольно часто, это попытка "мягко прогнуть" - получить "да" в ситуации, когда обдумав, следует ответить "нет". Поэтому стандартный подход - не отвечать на внезапные серьезные устные просьбы / запросы / предложения сразу Отвечать - "мне нужно подумать" И действительно подумать #психология Павел Безручко

😃😃😃😃😃 Ближайшие мероприятия с экспертами ЭКОПСИ 🔴17 июня в 11:00 — вебинар «Оценочная стратегическая сессия: как совместить решение бизнес-задач и оценку руководителей». 🔴19 июня в 11:00 — вебинар «Инвестиции в себя: как помочь сотрудниками использовать результаты оценки для управления своей карьерой». 🔴19—20 июня — практическая IT HR‑конференция «HR API 2026». Разберем, как опыт сотрудников влияет на бизнес. 🔴22—23 июня — конгресс специалистов по HR и кадрам. Поговорим, кто сегодня представлен на рынке труда и как изменился типичный портрет кандидата, а еще подискутируем про «Теорию поколений». 🔴23 июня в 11:00 — вебинар-практикум «Как работать с деструкторами личности до того, как они станут проблемой бизнеса». 🔴24 июня — «HR Агро Конф’26» — конференция для HR-директоров и руководителей HR-функций агропромышленных компаний. 🔴25 июня в 11:00 — вебинар «Внутреннее расследование vs Уголовное дело: как руководителю бизнеса обезопасить себя и свою команду». 🔴26 июня в 11:00 — вебинар «Оценка персонала в 2026: почему мы всё еще рекомендуем начать с компетенций». 🔴30 июня в 11:00 — вебинар «От вовлеченности к взаимодействию команд: кейс Евразийского банка развития х ЭКОПСИ» 📰 Присоединяйтесь к нашим исследованиям: 🔴Всероссийскому исследованию IT-брендов работодателей, чтобы узнать, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя. 🟥 Первому всероссийскому исследованию грейдов. С участниками исследования мы поделимся полным аналитическим отчетом — в нем вас ждет обзор практик компаний из разных отраслей и масштабов и ключевые тренды в грейдировании. 🔴 «HR на пороге новой реальности». Вместе разберемся, что сегодня действительно влияет на устойчивость компаний и какую роль в этом играет HR. ☺️ Забегая вперед, приглашаем: 🔴2 июля — летний интеллектуально-интерактивный фестиваль на свежем воздухе для HRD и руководителей HR-направления «Эффективность: перезагрузка». #дайджест_ЭКОПСИ 😉 MAX | Tenchat | VK

60 команд — победители конкурса «Лидеры России. Команда»! Завершился шестой сезон конкурса «Лидеры России. Команда» — флагманского проекта Президентской платформы «Россия — страна возможностей». 60 команд из 33 регионов объявлены победителями. Каждая из них продемонстрировала не только высокий уровень управленческой подготовки, но и умение слышать друг друга, принимать выверенные решения и действовать как единый механизм в условиях высокой конкуренции. Победители смогут принять участие в суперфинале конкурса, который пройдет осенью 2026 года. Об этом сообщил Первый заместитель Руководителя Администрации Президента Российской Федерации, Председатель Наблюдательного совета конкурса управленцев «Лидеры России» Сергей Кириенко на торжественной церемонии награждения в Национальном центре «Россия». В каждой из категорий конкурса («Государственные управленческие команды», «Управленческие команды корпораций», «Управленческие команды организаций», «Сборные управленческие команды») победу одержали по 15 команд. География победителей охватила 33 региона России. Больше всего команд-победителей представляют Москву (153 человека), Московскую область (23 человека), Санкт-Петербург (14 человек), Рязанскую и Свердловскую области (по 9 человек). Среди победителей — команды из разных сфер. Наиболее широко представлены сферы государственной службы (60 человек), промышленности (58), банковской деятельности (33), образования (20), транспорта и дорожного хозяйства (16). Победители получат право на участие в специализированной образовательной программе по командообразованию, разработанной Российской академией народного хозяйства и государственной службы совместно с Мастерской управления «Сенеж» Президентской платформы «Россия — страна возможностей». Поздравляем победителей! Пусть победа в конкурсе станет не финальной точкой, а началом новой главы в истории вашей команды. Желаем не останавливаться на достигнутом, сохранять единство и продолжать движение вперед! #ЛидерыРоссии #ЛидерыРоссииКоманда #РоссияСтранаВозможностей

Дайджест популярных постов. Первое полугодие 2026 г. Топ 10 по реакциям. Не стал делить на деловые и личные. Сделаю по обычной формуле 10+10 в дайджесте за год Здесь-же линейная зависимость: чем больше эмоций, личного в посте - тем больше реакций. Чем серьезнее, "контентнее" пост - тем их меньше. Убирал все посты из отпусков ) Живи с удовольствием! https://t.me/bezruchko_channel/2399 Петр Гуменник. Произвольная программа https://t.me/bezruchko_channel/2350 О смирении как деловой добродетели Ч1 https://t.me/bezruchko_channel/2360 Ч2 https://t.me/bezruchko_channel/2362 Как прожить этот год https://t.me/bezruchko_channel/2289 Основное правило диалога https://t.me/bezruchko_channel/2349 Источники власти https://t.me/bezruchko_channel/2367 Йоу, бро! https://t.me/bezruchko_channel/2476 Авторские резюме 14 деловых книг https://t.me/bezruchko_channel/2411 Делать или Сделать https://t.me/bezruchko_channel/2412 Тухляк, и как с ним бороться https://t.me/bezruchko_channel/2347 Серия постов-подкастов #БезВодыоМенеджменте Павел Безручко