Трудовой кодекс (разъяснения)

Про действия работодателя при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работников организации. Письмо Роструда от 16 апреля 2026 г. № ПГ/10740-6-1 Роструд, рассмотрев обращения, зарегистрированные 21 марта 2026 года, в пределах компетенции сообщает. В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные ст. 178 - 180 ТК РФ. В частности, необходимо выяснить, кто из работников при сокращении численности или штата работников имеет преимущественное право на оставление на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Вместе с тем работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Ч. 1 ст. 179 ТК РФ не закреплена обязанность работодателя определять преимущественное право на оставление на работе, если работник дает свое согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, работодатель при сокращении численности или штата работников не обязан предлагать другую имеющуюся работу при наличии согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1, 5 ст. 373 ТК РФ). Полагаем, что соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работодателя права расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока в случае его согласия. Настоящее письмо не является правовым актом. Начальник Правового управления Б.С.ГУДКО

Не грузится? Понимаем. Бесплатный мессенджер для вашей компании - Битрикс24. Личные и групповые чаты, видеозвонки, каналы и нейросеть. Всё привычно и удобно. Начните работать на бесплатном тарифе уже сейчас. Узнать больше #реклама 16+ bitrix24.ru О рекламодателе

От работника требовали приходить раньше и задерживаться – суды взыскали плату за сверхурочный труд   Суть требования: сотрудников предприятия обязали входить на территорию за 10 мин. до смены и на столько же позже выходить после нее. Один из специалистов через суд потребовал оплатить ему переработку.   Решение суда: суд удовлетворил требование работника.   Обоснование суда: организация незаконно увеличила рабочий день на 20 мин. Она должна оплатить это время как сверхурочный труд.   (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2026 № 88-4420/2026).   Определение👉 тут   #трудовыеспоры #ст152 @sudpraktik_trud

«Будь в курсе!»   Об установлении испытательного срока при приеме на работу и его продолжительности   Роструд обратил внимание, что из части третьей статьи 70 ТК РФ следует, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 ТК РФ). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть седьмая статьи 70 ТК РФ). Частью третьей статьи 14 ТК РФ установлено, что сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Таким образом, в срок испытания засчитываются нерабочие праздничные дни.   Источник: Письмо Роструда от 14.04.2026 № ПГ/10079-6-1. @sudpraktik_trud

Telegram доступен только с VPN и перспектив пока не видно. Специально для вас мы собрали в одном месте качественные каналы проверенные временем в Telegram и появившиеся в MAX: ▫️Судебная практика по ИП - Telegram | MAX ▫️Юрист объясняет - Telegram | MAX ▫️Блог Адвоката Торозова - Telegram | MAX ▫️Охрана труда по факту - Telegram | MAX ▫️ℕ𝕆𝕍𝔸𝕃𝔼𝕂𝕊𝔸 правовой вестник- Telegram | MAX ▫️Право🆘 - Telegram | MAX ▫️ЮРИСПРУДЕНЦИЯ - Telegram | MAX ▫️ЧТО СКАЗАЛ СУД - Telegram | MAX ▫️ЛИЧНЫЕ НАЛОГИ - Telegram | MAX ▫️Налоговые споры - Telegram | MAX ▫️САМОЗАНЯТОСТЬ - Telegram | MAX ▫️Письма по налогам - Telegram | MAX ▫️Налоговый советник - Telegram | MAX ▫️Право и инновации - Telegram | MAX ▫️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА - Telegram | MAX ▫️Судебная практика по банкротству - Telegram | MAX ▫️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА IP и IT - Telegram | MAX ▫️ТРУДОВЫЕ СПОРЫ - Telegram | MAX ▫️АВТОПРАВО - Telegram | MAX ▫️Трудовой кодекс - Telegram | MAX ▫️PRO права студентов - Telegram | MAX ▫️Денис Лукаш | Privacy Expert - Telegram | MAX ▫️Privacy Advocates - Telegram | MAX ▫️Клиент прав - Telegram | MAX ▫️Врачебные ошибки с экспертом Веселкиной - Telegram | MAX ▫️Народный Юрист - Telegram | MAX ▫️Елена Гринь | IP ЮРИСТ - Telegram | MAX ▫️Юрист без опыта - Telegram | MAX ▫️Практическое КУ - Telegram | MAX ▫️Четыре мнения - Telegram ▫️PRO Семейные права - Telegram | MAX ▫️PRAVO потребителя - Telegram | MAX

Сотрудники организации под подпись ознакомлены с утвержденным графиком отпусков на следующий год. Правомерно ли считать их надлежащим образом извещенными о датах начала отпусков, или требуется уведомлять о дате начала отпуска за две недели перед каждым отпуском? Письмо Роструда от 21 мая 2026 г. № ТЗ/3416-6-1 Роструд, рассмотрев обращение от 13 апреля 2026 года, зарегистрированное 22 апреля 2026 года, в пределах компетенции сообщает. Согласно ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Из ч. 1 123 ТК РФ следует, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 2, 3 ст. 123 ТК РФ). Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ предусматривает обязанность для работодателя уведомить работника за 14 суток до начала положенного отпуска. Настоящее письмо не является правовым актом. Начальник Правового управления Б.С.ГУДКО

При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен   Суть требования: специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.   Решение суда: действия работодателя правомерные.   Обоснование суда: три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.   (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2026 № 88-1871/2026).   Определение 👉тут   #трудовыеспоры #394 @sudpraktik_trud

Уважаемые подписчики! Мы собрали в одну папку - Юр.Каналы юридические ТГ-каналы, которые качественно и интересно пишут о праве. Каналы очень полезные и достойны вашего внимания. Очень удобно, когда правовая информация находится в одном месте! Получить доступ к папке. Хотите попасть в следующую папку - напишите сюда.

«Будь в курсе!»   О прохождении водителями-экспедиторами предрейсовых медицинских осмотров в дни, когда они выполняют работу, не связанную с управлением транспортным средством   Ростру разъяснил, что в случае если водитель-экспедитор в течение рабочего дня выполняет работу, не связанную с управлением транспортным средством, прохождение указанным работником предрейсового медицинского осмотра не требуется.   Источник: Письмо Роструда от 23.04.2026 № ТЗ/2707-6-1. @sudpraktik_trud

Имеет ли право организация-работодатель установить в положении об оплате труда или дополнительных соглашениях к трудовым договорам максимальные и минимальные размеры доплат работникам за выполнение дополнительных трудовых обязанностей в следующих случаях: замещение временно отсутствующего работника, временное расширение зон обслуживания, увеличение объема работы? Письмо Роструда от 3 июня 2026 г. № ТЗ/3908-6-1 Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 8 мая 2026 года, в пределах компетенции сообщает. Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). В силу ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). В трудовом законодательстве не установлен ни минимальный, ни максимальный размер доплаты работникам при временном расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Полагаем, что оформление расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, а также исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должно осуществляться путем заключения соглашения к ранее заключенному трудовому договору. Таким образом, по нашему мнению, работодатель вправе установить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты за дополнительную работу, при этом в дополнительном соглашении к трудовому договору по соглашению сторон устанавливается размер доплат конкретному работнику за выполнение дополнительной работы с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Настоящее письмо не является правовым актом. Начальник Правового управления Б.С.ГУДКО