Канал про кадровое делопроизводство

📢 С 1 сентября изменилось законодательство. Ваши ПВТР и Положение об оплате труда уже обновлены? Коллеги, напоминаю: с 1 сентября 2026 года вступили в силу поправки, которые напрямую касаются локальных нормативных актов. Сверхурочная работа, отзыв из отпуска, доплаты, режим труда — всё это живёт в ваших ПВТР и Положении об оплате труда. И если там остались старые формулировки, документы тихо превратились в источник рисков. Знакомая картина: работы много, аврал, до ЛНА руки не доходят. У меня есть услуга по проверке и корректировке ваших локальных нормативных актов: 🔹 аудит действующих ПВТР и Положения об оплате труда на соответствие актуальному законодательству; 🔹 выявление устаревших формулировок и внутренних противоречий; 🔹 подготовка скорректированной редакции с учётом изменений с 1 сентября; 🔹 рекомендации, что ещё стоит поправить, чтобы спать спокойно. 💰 Стоимость — от 4 800 рублей (зависит от объёма документов и сложности правок). Кому нужна эта услуга: 📌 тем, у кого ЛНА писались «очень давно» и с тех пор не трогались; 📌 тем, кто недавно вносил изменения в ТК и хочет убедиться, что всё учтено; 📌 тем, у кого просто нет времени сесть и разобраться. Пишите @Valeriya_Brezhneva— обсудим вашу ситуацию и объём работы. Не откладывайте документы в долгий ящик: осень — отличное время навести порядок 🤝

Правительство утвердило праздничные и выходные дни в 2027 году.

💬«А если работник-инвалид не против работать 40 часов в неделю, можем ли мы так и прописать в трудовом договоре?» ⚠️Ответ — нет, не можете. И вот почему. Сокращённая продолжительность рабочего времени для инвалидов I или II группы— это не право сторон, которое можно реализовать по обоюдному согласию. Это императивная обязанность работодателя. Норма ст. 92 ТК РФ не даёт сторонам возможности договориться о другом: она устанавливает обязательное правило, которое работодатель должен соблюдать независимо от волеизъявления работника. Согласие работника здесь ни на что не влияет. Даже если он напишет заявление «прошу сохранить 40 часов», это не сделает условие законным. А значит: ❗️переработка сверх 35 часов должна оплачиваться как сверхурочная; ❗️ при проверке ГИТ это нарушение с очевидным предписанием и штрафом; ❗️при споре суд взыщет недоплату за весь период, а не только за последние месяцы. Свежее судебное решение тому подтверждение, в пользу работника суд взыскал с работодателя 320 000 за сверхурочную работу. Работника приняли в 2021 году и установили ему 40 часовую рабочую неделю. При этом он с 2015 года инвалид II группы бессрочно. И только в 2024 году было заключено дополнительное соглашение, которое устанавливало сокращенную продолжительность рабочего времени. Но, в суде работник утверждал, что работодатель изначально знал об инвалидности, так как предоставлял работнику ежегодные отпуска продолжительностью 30 календарных дней, вместо 28. Суд встал на сторону работника. (Определение 1-го КСОЮ от 21.07.2026 N 88-18564/2026)

📝Депутат предложил дополнить часть 3 ст. 133 ТК РФ новым абзацем следующего содержания: В состав указанной месячной заработной платы (части месячной заработной Платы), не превышающей МРОТ, не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные частью первой статьи 129 настоящего Кодекса, в том числе: ➡️доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; ➡️доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Компенсационные и стимулирующие выплаты начисляются сверх размера месячной заработной платы (части месячной заработной платы), не превышающей минимального размера оплаты труда." По мнению депутата, законопроект позволит устранить практику «поглощения» компенсационных и стимулирующих выплат доплатой до МРОТ и поможет привести правовое регулирование оплаты труда в соответствие с правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации. 📎Законопроект №1340887-8

🪙Может ДМС и корпоративный больничный заменить индексацию заработной платы? В Положении об оплате труда в числе мер повышения уровня реального содержания заработной платы указаны наличие полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной трудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный). Специалисты Роструда разъяснили, что наличие добровольного медицинского страхования и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный) не может заменить индексацию заработной платы, поскольку указанные выплаты не относятся к заработной плате

📋 Инструкция: как правильно уволить за длительный прогул На основе письма Минтруда России от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238 Шаг 1. Зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте 📌 Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. В нём укажите дату, время, данные свидетелей. Помните: прогул — это отсутствие без уважительных причин весь рабочий день (независимо от его продолжительности) либо более 4 часов подряд в течение дня. Шаг 2. Принять меры для выяснения причин отсутствия Если работник отсутствует длительное время, работодатель обязан попытаться выяснить причины. Для этого: 📌 направьте работнику письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Шаг 3. Затребовать письменное объяснение По ст. 193 ТК РФ до применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. 📌 Если работник не представляет объяснение по истечении двух рабочих дней — составьте соответствующий акт. 📌 Непредставление объяснения не является препятствием для увольнения. Шаг 4. Если работник не выходит на связь и не появляется 📌 Составьте акт о том, что работник на работу не приходит, объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным. Шаг 5. Оценить уважительность причин 📌 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. 📌 Работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия — неуважительная. Если есть сомнения (например, работник мог находиться на больничном в другом регионе), увольнение рискованно. Шаг 6. Соблюсти сроки применения взыскания 📌 Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. 📌 При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего — только после возвращения работника станет ясно, какова причина и можно ли применять взыскание. Шаг 7. Оформить увольнение 📌 При подтверждении неуважительной причины — увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 📌 Днём увольнения будет последний день работы, то есть день, предшествующий прогулу.

❗️Мои услуги Оплата услуг возможна как от физлиц, так и от юридических лиц. ✉️ для заказа услуги или коммерческого предложения @Valeriya_Brezhneva Кстати, в моем клубе для кадровиков, в рамках подписки на клуб, я ежедневно консультирую коллег, вступить в клуб @KadrovikBrezhneva_bot

🧮 Как рассчитать выходное пособие при сокращении за январь 2027? Для расчета среднего заработка за январь (месяц, где есть праздничные дни) средний дневной заработок сотрудника следует умножить на количество рабочих дней и нерабочих праздничных дней в этом месяце. 📈 Получившийся размер пособия не должен быть меньше средней заработной платы, которую работник получил бы за этот месяц в период трудовой деятельности. (Консультация Роструда: вопрос № 254673 от 11.09.2026)

❓Необходимо ли продлить ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, в случае если работник находясь в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске был заключен под административный арест? Специалисты Роструда разъяснили, что продление отпуска в описанной ситуации законом не предусмотрено, но может быть предусмотрено локальным нормативным актом работодателя (Вопрос № 254400 от 08.09.2026)

⚖️ «Работник — слабая сторона». Всегда ли? Наткнулась на выдержку из решения, которая заставила задуматься: Работодатель может предлагать увольнение как один из вариантов решения конфликта, при этом в материалы дела не представлены доказательства наличия со стороны работодателя угроз, шантажа в адрес работника или создания ей невыносимых условий. ❗️ Обязанность доказать указанные обстоятельства возлагается на работника. Мы привыкли, что суды защищают работника, а работодатель доказывает законность увольнения, и ко всем этим формулировкам: «работник — слабая сторона», «бремя на работодателе». И вот здесь — обратная логика. Работодатель предложил увольнение. Не принудил, не угрожал — просто предложил как вариант разрешения конфликта. Работник написал заявление на увольнение, но указал в нем, что заявление было подано в связи с нарушением его прав. Суд счел, что такое поведение работника, занимающего должность юрисконсульта, знающего нормы трудового законодательства, не может быть признано добросовестным поведением работника, в этом случае действия работника по написанию заявления об увольнении не могут расцениваться, как совершённые под давлением работодателя. Да, окончательное решение ещё не принято — дело ушло на новое рассмотрение. Но уже сейчас видно главное: суды готовы оценивать поведение работника, а не слепо защищать его. И это даёт надежду, что баланс интересов — не пустая формула, а живой принцип. Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 июня 2026 г. по делу N 8Г-7376/2026[88-8685/2026]