IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

Когда я работала рекрутером, я не понимала прикола неделями искать того самого “идеального кандидата” Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам. Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее. И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины. Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”. Пока компания бесконечно ищет идеального кандидата, хорошие кандидаты получают офферы от компаний, которые просто умеют принимать решения и действуют быстро, а не мнут сиськи. Может, хватит искать? Кандидаты уже здесь @referralmaiya

Собрала годноту про то, как искать работу в разных локациях. Без воды, по фактам и от сердечка @Manj_l MENA https://itanddigital.ru/jobmena США https://itanddigital.ru/jobusa Европа https://itanddigital.ru/jobeurope Азия https://itanddigital.ru/jobasia Почему поиск сливается, читаем тут https://itanddigital.ru/stopoffer Всем офферов! Аминь!

Иногда вакансию не нужно закрывать. Её сначала нужно починить. Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится. Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет». Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна. И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем, сколько такой человек стоит, какие требования обязательны, что можно выбросить и почему сильный специалист должен выбрать нас, а не пять компаний рядом. Иногда несколько дней, потраченных на пересборку вакансии, экономят два месяца бессмысленного поиска, ибо хороший рекрутер должен уметь сказать руководителю неприятную вещь: "Я могу начать искать сегодня, но пока мы не изменим условия, закрывать здесь нечего". Потому что задача рекрутера не отправить побольше резюме и создать видимость бурной деятельности. Задача - помочь бизнесу нанять человека. А иногда лучший способ быстрее закрыть вакансию - не отдавать ее на рынок в том виде, в котором ее принесли. Здесь кандидаты уже открыты к офферам @referralmaiya

"Люди перестали увольняться". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет. Сейчас многие компании радуются низкой текучке. А я бы на вашем месте радоваться не спешила. Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно. - Страшно, что рынок просел. - Страшно, что ИИ заберет часть работы. - Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода. Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку. Они смотрят на низкую текучесть и думают: "У нас всё отлично." Нет. Если люди перестали предлагать идеи, избегают новых задач, не хотят развиваться и просто тихо досиживают до зарплаты, это не удержание - это замороженная команда. Поэтому перестаньте измерять успех только количеством увольнений. Начните задавать другой вопрос: Почему люди остаются? Потому что верят в компанию? Или потому что боятся уйти? Это две совершенно разные истории и именно ответ на этот вопрос показывает, насколько здорова ваша культура, а не отчет по текучке. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Увольняете человека? Вот где компания может обосраться буквально за один разговор Про найм компании строят воронки, обучение и целые стратегии, а увольнение иногда выглядит так: "HR, скажи ему, пожалуйста, что мы расстаемся". Если приходится увольнять сотрудника, проверьте три вещи. 1. Юридическая часть Причины зафиксированы, доказательства есть, документы подготовлены, сроки и условия понятны. Не должно быть ситуации, когда менеджер сначала увольняет, а потом HR вместе с юристами пытаются понять, что именно он сейчас сделал. 2. Организация процесса Кто участвует во встрече? Кто и что говорит? Что будет с доступами, техникой, задачами и передачей дел? Как сообщаем команде и клиентам? Что предлагаем человеку на выходе? Чем меньше импровизации в такой момент, тем меньше потом говна будет. 3. Сам разговор И вот здесь важное: увольнять должен непосредственный руководитель. Не перекладывать неприятную работу на HR со словами "ты же умеешь с людьми". HR может помочь подготовиться, быть рядом, объяснить юридические и организационные моменты. Ответственность за управленческое решение должна оставаться у менеджера. Потому что увольнение показывает культуру компании иногда лучше, чем весь ваш HR-бренд. Нанять человека красиво несложно. Настоящий уровень компании видно по тому, как она умеет с человеком расставаться. Закрываем вакансии без сорсингового ада тут @referralmaiya

Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось". Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях. Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть. 1. Копайте в задачи, а не в названия компаний Не "расскажите о своём опыте", а: "Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?" Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему. 2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат. 3. Не бегите к следующему вопросу, если услышали что-то важное Кандидат сказал: "Мы ускорили систему на 40%". Не кивайте и не идите дальше. Спросите: "За счет чего? Какая была ваша роль? Как измеряли результат?" Вот там и начинается нормальная оценка. 4. Проверяйте мотивацию до финала Что человек хочет получить от следующей роли? Что для него критично? Из-за чего он точно откажется? Какие ещё процессы проходит? Если вы узнаете это после оффера — вы уже опоздали. 5. Закрывайте процесс обратной связью Даже отказ можно провести так, что человек потом порекомендует вашу компанию. А можно исчезнуть на две недели и превратить кандидата в бесплатный антирекламный канал. Собеседование - это не искусство задавать умные вопросы, это искусство вытаскивать факты и не путать их со своими впечатлениями. Чем меньше "кажется", тем сильнее ваш найм. Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya

На выходных была на курсах пикапа Зашла в кафе переждать дождь и через минут 20 начали подтягиваться люди. Оказалось, что заведение сняли юные пикаперы. Меня попросили на выход, но я обещала не отсвечивать, ибо была без зонта. Парни подходили к девушке пыжась и пыхтя, пытаясь показать лучшую версию себя. Моя профдеформация переложила это на процесс интервью. Ну а что? Кандидат приходит на встречу, там вся такая недоступная HR, которая и зарплату не хочет первая называть, и заднюю дает, если ты оверквалифайд, страшно же, молодая, неопытная, не потянет. А кандидат весь такой на стиле, улыбается, рассказывает как он ей все KPI закроет и до результата доведет. Да так сильно, что забывает проверить, подходит ли она ему самому… а потом вдруг попадает в “МЫ - СЕМЬЯ!” И пикап, и интервью проваливаются тогда, когда разговор превращается в попытку любой ценой понравиться, ибо задача не в том, чтобы вас выбрал каждый. Задача - найти взаимный мэтч. Отдаю кандидатов под ваши вакансию! Запрос тут ⚡

Кандидат отказался от оффера? Возможно, вы потеряли его еще две недели назад Компании любят разбирать отказ кандидата с конца: "Мало денег?" "Получил другой оффер?" "Передумал?" А причина иногда вообще не в оффере. Она копилась весь процесс. - Перенесли интервью и не предупредили. - Пропали на неделю. - Один интервьюер сказал одно, второй другое. - Заставили делать огромное бесплатное тестовое. - После каждого этапа кандидат сам вытаскивал из рекрутера информацию клещами. А потом компания приносит красивый оффер и удивляется: "Почему он отказался? Мы же дали хорошие условия!" Потому что оффер не стирает предыдущий опыт. Что делать? Относиться к пути кандидата как к отдельному процессу, который можно измерять: - сколько кандидат ждёт ответа; - получает ли нормальный фидбек; - знает ли следующий этап и сроки; - одинаково ли компания коммуницирует на всех этапах; - умеет ли рекрутер разбирать сомнения, а не воспринимать их как "кандидат какой-то сложный". И обязательно спрашивайте отказавшихся кандидатов, в какой момент процесса у них впервые появились сомнения. Вот там часто и лежит настоящая причина. Оффер можно проиграть задолго до оффера, просто компания узнаёт об этом последней. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Помню, когда я только начинала развивать кадровое агентство, я была слабоумной ;) Хваталась за каждого клиента и не замечала токсичности его запроса, выжигая себя. Я всегда проводила подробный бриф по потребности. Но тогда… Отправила клиенту 20+ кандидатов, которые полностью соответствовали изначальной заявке. И все мимо. Он утверждал, что ни один из них НЕ ИДЕАЛЕН для этой работы. Я работала над поиском полтора месяца и в итоге привела ему того самого. До этого клиент почти год искал #идеального сотрудника и шесть раз перепубликовывал вакансию. Опыт был ровно таким, какой требовался. Но через месяц кандидат ушел, потому что ему не подошла работа. Только когда идеальный кандидат отказался от идеальной вакансии, нанимающий понял: по-человечески невозможно быть идеальным. Честность и порядочность важнее безупречного резюме. И ни один честный кандидат никогда не станет утверждать, что он идеален. Человек может не соответствовать всем вашим критериям и представлениям об идеале. Но именно его особенности, опыт и уникальный взгляд могут принести компании гораздо больше пользы, чем идеально расставленные ключевые слова в резюме. Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡

Пост под пятнично винишко  Чтобы эффективно въе…, нужно эффективно разъе…ть Знаете, какой скилл критически важен для того, чтобы ваши рабочие дни были как на стероидах? Искусство настоящего отдыха! Правильно, чтобы знатно крушить на работе, надо уметь по-королевски расслабляться. По себе я точно знаю, что если не заставлю себя отдохнуть, да-да, именно заставить, то из Майи, которая может переделать тысячу задач за три часа, превращусь в Майю, которая два часа сидит за пятиминутной задачей.  Послушайте опытного HR-бойца, ставьте в план отдых, если у вас такие же проблемы с трудоголизмом как и у меня.  Планируйте расслабление так же, как и планируете рабочий день.  У меня в заметках есть карточка из 20 пунктов, я назваю это “Список радостей”, которые приносят мне расслабление и наполняют энергией. Я создала такой список на случай, когда против меня покидает, но отдых нужен. Это то, что позволяет мне в одну минуту понять, что я могу дать своему телу и душе, чтобы не впасть в очередное выгорание и усталость. Вот парочка моих вариантов:  Digital detox: вырубаю все устройства. Никаких слаков, телег и почт.  Хобби-буст: рисую акрилом картины под классическую музыку. Природа - мой бро: хожу кормить уток на пруд Медитация и массаж поющими чашами Еду в свое место силы, сажусь перед окном и туплю в одну точку с кофе в руках Отдых - это не тупой валянье на диване с чипсами (хотя иногда и это норм). Это время, когда вы восстанавливаете свои силы, чтобы при возвращении на работу быть готовым въехать в любую проблему на полной скорости. Учитесь отдыхать так же мастерски, как и херачить на работе. Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya