Красивая аналитика | HR | Tech

Игра как инструмент выстраивания процесса Еще одна классная штука, которая есть в онлайн игре – это еженедельная рутина Что они делают? Каждую неделю в игре дают задания на каждый из 5 дней, например: • понедельник – воины • вторник – строительство • среда – снаряжение • четверг – герои • пятница – солдаты В субботу происходит сражение, а в воскресенье – отдых И это повторяется каждую неделю Применительно, например, к магазину продуктов питания это может быть: • понедельник - продукты • вторник - оборудование • среда - сотрудники • четверг - склад • пятница - заказы • суббота - финансы • воскресенье - подчищение "хвостов" (неделя состоит из 7 дней, т.к. это не для 1 сотрудника, а для команды менеджеров) Таким образом, благодаря этой регулярности, ребята привыкают к такой периодичности, распределяют ресурсы и совершают действия определенным образом. Прикольный инструмент для выстраивания работающих процессов и прививания зумерам правильных привычек. 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Кстати, о единой точке входа. На прошлой неделе был эфир про промежуточные итоги года на рынке HRTech. Мои заметки об этом эфире можно посмотреть в моем втором канале,@hrtechru Интересно, что представители HRLink и VK Tek предлагают в качестве единой точки входа для сотрудников личные кабинеты своих продуктов КЭДО, как продуктов с широким охватом сотрудников. А вы на кого ставите? 👇

Игра как точка входа в корп системы Я не смогла найти этот пост, но я уже года 2 считаю, что корпоративный портал – это атавизм. Развитие и поддержание занимает ресурсы, не всегда сопоставимые с его пользой. Сейчас привычная среда коммуникации для сотрудников - это мессенджеры и, созданные в них, чаты и каналы, кажется, что первая точка входа в профиль сотрудника, структуру компании, контакты и список новостей – это именно корпоративный мессенджер, а не портал. И это очень удобно. Но на днях мне пришла в голову мысль о том, что в недалеком будущем и мессенджер может устареть. И вот что натолкнуло меня на эту мысль. Не так давно я «замещала» своего племянника в онлайн-игре. Он был в лагере, где нельзя играть долго и пользоваться телефоном в любое время, а у меня сейчас достаточно свободного времени и нет жесткого режима дня. Я сто лет не играла в игры-стратегии, поэтому опыт получился интересный. И, как обычно, я не могла не провести аналогий с HR-процессами и продуктами) Итак, что есть в онлайн-игре для HR:) • Профиль игрока (= сотрудника) • Альянс (= команда / отдел) • Рейтинг личный • Рейтинг альянса (= рейтинг команды) • Ежедневные задачи для участия в битве альянсов (соревнований между к командами) • Возможность делать дополнительный вклад в рейтинг альянса (= «ставить цели команды выше личных») • Рутина, т.е. цели повторяются каждую неделю (= внедрение и выстраивание регулярных процессов) • Герои 3х категорий (=сотрудники разных профилей, например, менеджер, эксперт, коммуникатор) • Рейтинг героев (=рейтинг каждого сотрудника, возможности для развития каждого сотрудника по нескольким направлениям – менеджерские, экспертные и т.п.) • Чат для общения • Подсказки от лидера альянса (=фокусы на день от руководителя) Чего нет точно: Адаптации 😊 Когда попадаешь в «открытый мир» игры со всеми его альянсами, лидерами разных уровней, задачами и атаками от врагов, то не сразу понятно как во всем этом ориентироваться. Ну в точности корпоративная жизнь с ее сложной оргструктурой и множеством параллельных процессов и непонятных новичку терминов) В общем, теперь я думаю, что единая точка входа для сотрудников в корпоративные системы в будущем - это не корпоративный портал и не мессенджер, а интерфейс онлайн игры. Проверим эту идею через несколько лет) 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Есть довольно нелепая штука в HR: компания может годами собирать данные о сотруднике — и при каждом новом процессе практически начинать сначала. - Результаты подбора лежат в ATS. - Onboarding — где-то ещё. - Компетенции — в Excel. - 360 — в отдельном сервисе. - Цели развития — у HRBP. А потом нужно понять, что вообще происходило с человеком последние два года. В Treerim другая логика: - HR-процессы работают вокруг одной модели сотрудника и позиции. - Прошёл onboarding — данные остались в профиле. - Подтвердились навыки — профиль дополнился. - Провели оценку — результат доступен следующим процессам. - Появились зоны развития — на их основе можно строить ИПР. То есть процессы не просто автоматизируются. Каждый из них постепенно собирает цифровую историю сотрудника, которую может использовать следующий. Кажется, это намного интереснее очередного красивого HR-дашборда поверх пяти несвязанных источников. Посмотреть Treerim →

ВАЖНОЕ! Всем привет Мне написали подписчики, что со ссылкой на меня и мой канал приходят вот такие сообщения. Я не имею к этим рассылкам никакого отношения! Пожалуйста, не вступайте в переписку, игнорируйте их и сразу отправляйте в блок и спам 🙏

Профиль кандидата в ATS Чтобы уже закончить тему с единым профилем, а заодно предметно ответить Юле на комментарий из предыдущего поста, расскажу про свой опыт в этом вопросе (спойлер - лично я не особо верю в качественный единый профиль в части описания опыта работы) Некоторое время назад, занимаясь разработкой внутрикорпоративной ATS, мы не один раз обсуждали создание единого профиль кандидата. Лично я ооочень хотела, чтобы в продукте был единый профиль. Но, при внимательном рассмотрении, быстро стало понятно, что это гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Даже если убрать анонимные резюме и резюме с фейковыми данными для «обмана» ATS, и оставить только добросовестных кандидатов, то окажется, что собрать опыт работы кандидата из нескольких резюме в единый опыт – это задача со звездочкой. В чем сложность? • Изменение фамилии • Изменение контактных данных • Наименование компании – разные написания, разные ЮЛ, дочерние компании, группы компаний / отдельные предприятия и т.п. • Даты - Пропуски периодов / объединение периода без работы в добавление к какому-нибудь месту • Множество вариантов наименования должности • Несколько ролей внутри одного места работы • Разное описание обязанностей в резюме в разные годы или под разные вакансии и др. Кстати, job-бордам в этой ситуации немного проще, т.к. у них заполнение профиля кандидата – это ответственность кандидата, в ATS такого нет. Но это лишь немного упрощает дело. А сейчас еще начинают добавляться новые резюме с описанием, сгенерированным ИИ. Что делать с описанием опыта в едином профиле при получении такого резюме? Обновлять и затирать все то, что было ранее? или Оставлять и то, и другое? Или что? На эту тему нет однозначно правильного системного ответа. Везде есть свои «за» и «против». Точно известно одно - обычным слиянием информации из разных резюме задачу создания единого профиля точно не решить. Если у кого-то есть классные примеры решения такой задачки, то поделитесь, пожалуйста.

Резюме кандидата vs Профиль кандидата оказалось, что далеко не все понимают в чем вообще разница между профилем кандидата и резюме кандидата. нарисовала маленькую схемку чтобы было понятнее 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

hh внесли обновления в профиль кандидата и сломали мой путь кандидата   Не могу пока понять продуктовую стратегию платформы 🤔 С одной стороны Резюме и так становятся похожи друг на друга благодаря подсказкам и готовым фразам для заполнения опыта с помощью ИИ А в новом обновлении, судя по описанию, все резюме будут обновляться только из единого профиля, т.е. получается, что текст будет идентичным и отличаться только названием и видимостью С другой стороны Для работодателей идет распространение продукта "ИИ помощник рекрутера", который автоматически разбирает отклики кандидатов на группы на основе совпадения нужных слов в резюме словам в описании вакансии. По словам рекрутеров, резюме · "подходит", если у него полное совпадение с пунктами подходящего «профиля кандидата», который автоматически создается из описания вакансии, · «частично подходит» - если не хватает 1 пункта, · «не сейчас» если нет совпадения по 2 или больше пунктов Т.е. для более точного совпадения каждое резюме должно быть написано максимально подходящим под текст вакансии, т.е. каждый раз разными. К сожалению, сейчас у меня нет доступа к статистике по распределению резюме на группы, но, подозреваю что в неподходящие отлетает 80-90%. Возможно, команда hh или кто-то из рекрутмента когда-нибудь расскажут про это на вебинаре или конференции. А еще лучше посмотреть бы на recall и presicion, особенно в динамике, после всех этих чудесных измений Если есть у меня тут аналитики рекрутмента, напишите, пожалуйста, как это все выглядит для вас 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

HR Афиша, Сентябрь 2026 🗓 10 сент. HR Ретрит от Skillaz https://hr-retreat.ru 🗓 10 сент. Эффективные цифровые инструменты в HR https://businessitday.ru/hr 🗓 16-17 сент. Ривелти Конф https://rivelty.ru/conf 🗓 16-17 сент. HR PRO БИЗНЕС от SimbirSoft https://event.simbirsoft.com/hr-pro-business 🗓 30 сент. ИИ в HR https://b-forums.ru/ai-hr

Документация и ИИ Никогда я не была таким фанатом документации как во время индивидуального проекта разработки с claude code) Во время традиционной разработки с командой, где есть аналитик, разработка, тестирование, сложно и, как будто, не всегда нужно, обновлять документацию после каждой задачи, по разным причинам: 1. продукты делаются «с колес» или просто быстро развиваются (и меняются) 2. численность команды такова, что лишних рук никогда не хватает 3. в задачах на разработку есть описания и схемы, поэтому в случае необходимости всегда можно посмотреть в них 4. по составу и описанию релиза тоже можно понять, когда и что менялось В общем, «работающий продукт важнее точной и подробной документации» я писала об этом в постах ранее тут: * ТехПисательство * Про документацию * Дизайн-проект для ремонта и ИТ документация Но при разработке в одиночку с ИИ процесс выглядит совсем по другому. Уже через 6-7 пул реквестов я поняла, что без обновления документации после каждого изменения просто невозможно – изменений очень много, они быстрые, и вне зависимости от сложности, ты просто физически не можешь держать в голове все взаимосвязи. Так что «по итогам обнови документацию» теперь один из постоянных пунктов промпта. А еще у меня есть: · pull_request_template · documentation_guidelines · чек-лист перед мержем в общем, настоящий процесс)   Это лишь один из примеров того, о чем пишут во всех отчетах: при внедрении ИИ очень важно переосмысливать процессы.