Валерий PRокопьев

Тема дня - новые цены на обучение в вузах РБК выпустил данные по изменению стоимости обучения в вузах, и цифры получились местами даже обидные для индустрии коммуникаций. PR дорожает, но без того размаха, который мы видим у экономики, юриспруденции и менеджмента. Кроме ВШЭ - там PR стал лидером по росту стоимости. Но для этого вуза связи с общественностью - не сильно профильное образование. С одной стороны, это вроде бы хорошая новость: вход в профессию остается чуть более доступным. С другой - считывается двусмысленно. То ли это комплимент профессии, то ли оскорбление.

PR больше не «про пресс-релизы»: коммуникаторы штурмуют новые вершины Пока в России спорят, нужен ли бизнесу PR-директор или достаточно маркетолога с ChatGPT, на Западе коммуникации переживают настоящий ренессанс. Как пишет The Wall Street Journal, директора по коммуникациям всё чаще становятся не просто руководителями пресс-служб, а ближайшими советниками CEO, получают места в правлениях компаний и возглавляют новые бизнес-направления. По данным Korn Ferry, уже 49% chief communications officers напрямую подчиняются генеральным директорам (против 37% в 2015 году). А зарплаты растут не хуже, чем ответственность: если десять лет назад лишь 2% CCO зарабатывали более $625 тыс. в год, то сейчас каждый седьмой получает свыше $2 млн. Причина проста: в эпоху соцсетей, ИИ и мгновенных репутационных кризисов коммуникации перестали быть обслуживающей функцией. Любая ошибка — от неудачной рекламной кампании до неоднозначного поста в соцсетях — может стоить компании миллиардов капитализации и месяцев антикризисной работы. Показательно, что крупнейшие компании вроде Chanel, Gap, Reddit, Peloton и Accenture только в последние годы начали создавать должности Chief Communications Officer. А в Uber глава маркетинга, коммуникаций и GR недавно получила повышение до президента компании по корпоративным вопросам. При этом работа коммуникационщиков становится всё менее похожей на классический PR. Сегодня они участвуют в разработке продуктов, тестируют ИИ-сервисы, консультируют руководителей по стратегическим решениям и даже отвечают за то, как бренд выглядит в ответах ChatGPT и других нейросетей. Ирония в том, что на фоне разговоров про автоматизацию, нейросети и сокращение гуманитарных профессий именно коммуникации постепенно превращаются из «расходной статьи» в одну из самых влиятельных функций бизнеса.

Рейтинг от Data Insight: что осталось за кадром Сегодня с лёгкой руки журналистов "Коммерсанта" общественность обсуждает показатели "Мегамаркета" - проекта Сбера. Но, на мой взгляд, есть тренды гораздо более любопытные, которые хочется отрефлексировать. Wildberries удерживает лидерство с объемом онлайн-продаж более 4 трлн рублей. Однако главная интрига в другом - Ozon продолжает расти значительно быстрее большинства крупных игроков рынка. За год компания увеличила продажи на 42%, до 3,57 трлн рублей, а количество заказов выросло сразу на 63%. Ozon уже дышит в спину. Это история про системную подготовку к борьбе за лидерство. Поэтому ближайшие несколько лет могут стать одним из самых интересных периодов в развитии российского онлайн-ритейла. Еще один трендсеттер - "Золотое Яблоко". Компания заняла девятое место в общем рейтинге, продемонстрировав рост продаж на 62% и увеличение числа заказов на 36%. На мой взгляд, это хороший пример того, что рынок не сводится исключительно к конкуренции универсальных маркетплейсов. Сильные специализированные игроки по-прежнему способны расти опережающими темпами, если предлагают понятную ценность для клиента, качественный сервис и последовательно развивают свой бренд. Те же "Пятерочки", "Магниты", "Детский мир", "Всеинструменты" мощно прокачали себя, и явно не собираются сдаваться без боя. Готовится к рывку и "М.Видео": наследие для нынешнего топ-менеджмента - весьма непростое. Но команда сильных экспертов Wildberries способна и не на такое чудо: сейчас идёт серьёзная перестройка процессов. В целом рейтинг показывает важную тенденцию: российский e-commerce становится все более зрелым и конкурентным. Рост рынка все ещё продолжается, а выиграют те, кто умеют сочетать технологичность, эффективную логистику и сильную клиентскую экосистему. И, конечно же, те, кто умеет в юнит-экономику.

«Рога и копыта» в рейтинге HH: систему можно обмануть, но вывод для пиарщиков неприятный История дня на vc.ru и в пабликах: фиктивная компания «Рога и Копыта», названная в честь конторы из «Золотого теленка», смогла попасть в топ рейтинга работодателей Хэдхантера с помощью накруток и фейковых отзывов. На фоне того, что сам рейтинг HH подается как масштабный инструмент оценки работодателей и ежегодно включает тысячи участников, такой эксперимент сразу перестал быть просто шуткой и заставил задуматься, насколько надежно в рейтинге проверяют компании и результаты их участия. Рейтинг строится из нескольких этапов: HR-анкетировании, eNPS-опросе сотрудников, отзывах бывших сотрудников и внешнем голосовании соискателей. И именно поэтому история с «Рогами и Копытами» выглядит особенно иронично: система, которая должна отсеивать случайных участников, сама стала полем для довольно наглядного эксперимента. Вывод понятен - любую систему при желании можно обмануть. Гораздо интереснее другое: если энтузиасты сумели так легко протащить неизвестный бренд, а вы со всеми своими бюджетами, EVP, карьерными страницами и HR-командами до сих пор не вывели вашу компанию в топ Хэдхантера, то, возможно, проблема не в платформе, а в том, что вы сами делаете что-то не то. В этом смысле кейс получился почти издевательски поучительным. Он показал и недостатки рейтинговой механики, и то, насколько слабым, скучным и шаблонным часто бывает реальный HR-маркетинг крупных компаний на фоне пары мотивированных людей с идеей и азартом.

Мои друзья из Национальной энергетической компании ко Дню защиты детей выпустили очень симпатичный HR-кейс — проект, в котором завод показывают дети сотрудников. За счет этого ролик работает не как обычный корпоративный контент, а как живая и эмоциональная история о людях внутри производства и о самом производстве. Мне кажется, это хороший пример того, как промышленный бренд может говорить о себе без официоза и при этом усиливать образ работодателя, где есть команда, семьи и человеческий подход.

Уже не в Wildberries, но журналисты продолжают писать и звонить в любое время дня и ночи. Пресса и PR давно существуют в режиме токсичной созависимости: одни постоянно горят дедлайнами, другие — антикризисами. Даже после смены работодателя ты еще полтора года отвечаешь: "Коллеги, я уже не в компании. Но для вас есть гораздо более интересная тема"

Настала пора поделиться финансовыми и операционными результатами компании за прошлый год➡️ Общий оборот группы RWB во всех странах присутствия превысил 6,1 трлн рублей, что на 49% больше по сравнению с аналогичным показателем 2024 года 🔝 2025 год стал для нас годом масштабных инвестиций — их суммарный объем превысил 310 млрд рублей. Мы инвестировали в информационные технологии, логистическую инфраструктуру и новые проекты. Благодаря этому общая площадь наших логистических комплексов достигла 5,2 млн квадратных метров, а мощность центров обработки данных выросла в 5 раз 💪 Благодарю наших партнеров за доверие и совместную работу — этот результат стал возможен только благодаря нашей синергии! 🤝🙏💜

Сотрудники 45+ становятся ключевой силой на рынке труда, пока зумеры отказываются от менеджерских ролей Российский рынок труда быстро «взрослеет»: средний возраст работника превысил 42,5 года, а крупнейшую долю занятых — 27% — составляют люди 40–49 лет, пишет РБК. Одновременно усиливается дефицит молодых сотрудников: людей до 40 лет — лишь около 36% рабочей силы. Работодатели все чаще нанимают возрастных специалистов. По данным HeadHunter, в 2024 году кандидаты 41–50 лет получили 28,4 млн приглашений на собеседования (+92%), а 51–60 лет — 8,5 млн (+95%). Даже для соискателей старше 61 года число приглашений выросло на 106%. Зрелые сотрудники приходят на рынок активнее: число резюме россиян 55–64 лет увеличилось на 69%, а их средние зарплатные ожидания выросли на 14% — до 72 тыс. руб., показывают данные Авито. Эксперты отмечают, что такие специалисты ценятся за опыт, стрессоустойчивость и ориентацию на результат, а также демонстрируют меньший уровень выгорания и более высокую вовлеченность. Они менее чувствительны к корпоративным «играм» — геймификации, искусственным карьерным нарративам и идее «компания как семья». Для них важнее понятные роли, автономия и справедливая оплата труда. На этом фоне компании постепенно пересматривают фокус на поколении Z. Зумеры чаще ценят гибкость, work-life balance и смыслы в работе, быстрее меняют работодателей и нередко избегают управленческих ролей — тренд даже получил название conscious unbossing. Кроме того, многие HR-практики последних лет — от неформального языка вакансий до корпоративных развлечений — создавались именно под них. Рост доли сотрудников 45+ меняет требования к менеджменту: зрелые специалисты более требовательны к компетентности руководителей и хуже воспринимают слабое управление. В итоге бизнесу приходится учиться строить межпоколенческие команды, где молодые дают скорость и энергию, а старшие — опыт, устойчивость и качество стратегических решений.

Как объективно оценить себя: развивающие вопросы вместо тревожных сравнений Современному человеку все сложнее объективно оценивать себя. Если раньше мы сравнивали себя лишь с ближайшим окружением, то сегодня социальные сети постоянно демонстрируют примеры «идеальной» жизни, успеха и внешности. Планка нормы становится бесконечно высокой, поэтому многие начинают чувствовать, что делают «недостаточно». В книге Ясность внутри. Как отказаться от навязанных убеждений и быть верным себе психолог Катлин Смит объясняет, что проблема часто заключается в неправильных вопросах, которые мы задаем себе. Почему мы плохо оцениваем себя Люди склонны одновременно переоценивать и чрезмерно критиковать себя. С одной стороны, многие уверены, что работают лучше большинства коллег. С другой — постоянные сравнения с другими усиливают тревожность и ощущение несоответствия. В психотерапии люди часто оценивают себя через жесткие категории: «успешный — неуспешный», «продуктивный — ленивый», «здоровый — нездоровый». Но достичь идеальных стандартов почти невозможно, поэтому подобные критерии почти всегда приводят к разочарованию. Тревожные и развивающие вопросы По словам автора, важную роль играет тип вопросов, которые мы задаем себе. Тревожные вопросы: ❌ Делаю ли я достаточно? ❌ Не поздно ли начинать? ❌ Что подумают другие? Такие вопросы основаны на сравнении с окружающими и усиливают давление. Развивающие вопросы: ✅ Что действительно важно для меня? ✅ В чем я стал лучше? ✅ Как более зрелым образом решить эту проблему? Они помогают включить любопытство, гибкость и самостоятельное мышление. Ловушка слова «достаточно» Одним из самых разрушительных критериев становится вопрос «достаточно ли». Мы спрашиваем себя: достаточно ли хорошо работаем, заботимся о близких, следим за здоровьем. Но четкого ответа на этот вопрос обычно не существует. Когда собственных ориентиров нет, человек начинает оценивать себя по текущим эмоциям, реакции окружающих, чужим ценностям. Проблема в том, что все эти ориентиры постоянно меняются. Жесткие и гибкие критерии оценки Культура успеха предлагает строгие стандарты: понравился ли всем пост, идеален ли дом, соответствует ли тело фитнес-инфлюенсерам. Более устойчивыми оказываются гибкие критерии, например: ✅ удалось ли сохранить самообладание ✅ был ли сегодня отдых или прогулка ✅ получилось ли внимательно слушать других ✅ был ли человек честен с собой Такие вопросы не дают мгновенного ощущения успеха, но формируют более здоровую систему самооценки. Почему мы постоянно сравниваем себя Сравнение — быстрый способ оценки. Оно может мотивировать или временно повышать самооценку. Однако если оно становится главным критерием, человек начинает стремиться к целям, которые на самом деле не имеют для него ценности. Поэтому полезно переводить сравнения в вопросы о собственных принципах. ✅ вместо «хвалят ли меня так же, как коллег» — «как я развиваюсь в работе?» ✅ вместо «все ли друзья уже в браке» — «как я строю отношения?» Самооценка как навык Способность опираться на собственные ценности можно развивать. Чем чаще человек задает себе осмысленные вопросы и принимает решения, исходя из своих принципов, тем легче ему относиться к себе спокойнее и добрее. По сути, умение объективно оценивать себя — это навык. И чем чаще он используется, тем сильнее становится. И, кстати, для себя я поставил такой фильтр обратной связи: а чего добился сам этот человек, какие у него у него профессиональные достижения в этой области? И зачастую этого становится достаточно, чтобы понять для себя ценность чужой оценки.

Все пять лет, что я возглавлял PR в Wildberries, каждый год некоторые журналисты приходили ко мне с одним и тем же вопросом: "А что, вас правда покупает ВТБ?". Обострялись эти вопросы обычно по весне. Но связано это было не с погодными или каким-то другими факторами, а с подведением итогов года - когда компания выпускала отчётность. Эта отчётность попадала на стол банкирам, аналитикам и инвестиционщикам, которые оценивали бизнес для дальнейшей пролонгации кредитных линий, динамики рынка, M&A и других сопутствующих банкирам увлечениям. Но каждый раз это было, как принято говорить, словно в первый раз. Неизменно рождались слухи на ровном месте, которые мы опровергали непублично, поэтому в инфополе в основном было тихо. Поэтому эти спекуляции относительно "продажи ВТБ" совсем не новы - им уже больше 7 лет.