Тру финансы

Рекрутеры много говорят о том, что соискатели должны быть честными. Но честны ли при этом сами рекрутеры? 🧨кандидаты должны строго откликаться на вакансии точечно, только на то, что соответствует их профилю, пока HR пишут непонятные описания вакансий с непрозрачными целями и задачами 🧨вы должны выкладывать честное резюме, пока нанимающие могут указывать описание и требования, которые не соответствуют реальной работе 🧨соискатель должен внимательно изучать вакансию и выяснить, действительно ли требуется именно он, хотя его резюме с большой долей вероятности отбракует автофильтр. По причинам, которые неизвестны даже рекрутерам 🧨резюме соискателя должно отражать след его личности, которую рекрутер оценит за 30 секунд, а то и за 7. Вместе с сопроводительным 🧨соискателям нельзя использовать ИИ, чтобы адаптировать резюме, написать сопроводительное или откликнуться на сотню вакансий одним кликом, хотя поиск работы не является работой. В то же время HR пишет описание, отсеивает и сортирует резюме с помощью нейросетей. Ведь это его работа, ему можно, не перепутайте 🧨у соискателя не должно быть перерывов в опыте, но искать работу, когда вы уже трудитесь в компании с HR - тоже харам и табу, фу такими быть 🧨и одновременно рекрутеры ищут в первую очередь тех, кто уже работает, дискриминируя тех, кто честно ушёл "в никуда" 🧨при этом соискателям нельзя быть меркантильными, менять работу просто ради прибавки в зарплате. Пока компании с лёгкостью будут увольнять сотни и тысячи сотрудников просто потому, что бизнес вдруг начал получать меньше, чем раньше 🧨нанимают за вайбик, хотя требуют харды с софтами 🧨вам будут говорить качать навыки, но лучше всего работают self-sell навыки 🧨зарплатную вилку кандидату никто не озвучит, но от соискателя требуется назвать точные зарплатные ожидания. Чаще всего даже без чёткого описания вакансии и задач 🧨соискателям лучше ни за что и никогда не опаздывать на собеседования даже на 3 минуты. Рекрутерам же заставлять своего собеседника сидеть в ожидании "а чё такого?" 🧨кандидатам строго запрещается сливать информацию о вопросах, заданиях и последовательности собеседований наружу. Хотя считается совершенно нормальным для компании собирать информацию, рекомендации и прочие личные данные, в том числе - в неофициальных чятиках или общении с прочими рекрутерами 🧨кандидат не должен игнорировать запросы HR или пропадать на долгий срок, особенно на поздних этапах. И "Мы вам перезвоним" 🧨на своих курсах они по поиску работы в итоге они предлагают примерно то же, что и "волки": подкручивать резюме, закрывать паузы между работами, пририсовывать опыт. Да, официально это всё нельзя и фу-фу-фу 🧨в итоге вот уже 50 лет рекрутеры нанимают с уровнем ошибок в 40-60%, но проблемы именно у тех людей, кто пытается быть честным во всём этом бардаке 🧨а ещё враг - любой человек, кто посмел с аргументами выступить, что систему найма надо менять. А не те, кто консервирует эти порочные и вредные практики. Нынешний рекрутинг сломан, и починить его "послушным и честным поведением" соискателей невозможно. Систему заставить меняться только массовый саботаж старых догм и максимальная популяризация аргументов, почему прежний порядок настолько порочен. Честность вернётся только тогда, когда она станет выгодна обеим сторонам. А пока - качайте self-sell навыки.

Я много пишу , что компании от массовых увольнений выигрывают едва ли в 5-7% случаев, а проигрывают - в 80% или выше. Но ведь все мы знаем, что средние числа врут, а статистика лжёт ещё сильней. И потому расскажу про исследование "Customer Reactions to Downsizing" 2015 года, которое раскрывает один важный нюанс: не все йогурты одинаково полезны, и не все бизнесы страдают от увольнений одинаково. И любой директор или собственник может свериться с этим простым чек-листом, чтобы понять, находится ли он в высокой зоне риска из-за сокращений или нет, а я помогу с аргументами. И если бизнес подпадает хотя бы под 1 признак из списка, массовая оптимизация штата ему строго противопоказана: 🧨очень высокий уровень продуктивности труда сотрудников. Тут проблем быть не должно, мы все знаем, что все эти бездельники не трудятся и могут делать полноценные x10 к своей продуктивности, просто не хотят 🧨высокий уровень инновационности бизнеса, требующий сложной умственной работы от множества сотрудников. Тут тоже ИИ всех этих бездельников заменит, всё будет хорошо, идём дальше 🧨критичность сервиса для покупателя. Тут уже посложней, но ведь на дворе кризис, денег ни у кого нет, так что клиенты поймут и пойдут на встречу. Тем более, что все будут оптимизировать штат и ронять качество продуктов и клиентского сервиса 🧨если клиенту легко оценивать реальное качество того, что делает бизнес. Тут главное - не ронять это самое качество быстрее всех 🧨если у вашей компании недостаточно сильный бренд. Впрочем, если у вас крепкий и популярный бренд, это просто значит, что вы можете провести сокращения даже жёстче, чем конкуренты. И на этом многие собственники и директора могли бы вздохнуть спокойно и радостно вернуться к программам массовых сокращений, но есть ещё один пункт, где даже я "аргументов" никаких уже не нахожу: 🧨отсутствие организационных резервов и запасов капитала, высокий уровень организационного и технического долга. Ой? Верну эту полушутливую заметку в продуктивное русло. Сокращения только тогда имеют хорошие шансы на благоприятное влияние на бизнес, когда они становятся следствием серьёзной организационной перестройки. Например, по этой схеме, где сведены лучшие практики крупнейших компаниях мира. Иначе - лучше даже не начинать, дороже выйдет.

Эмоциональный интеллект крайне важен. Но у него есть одна большая сложность: весь спектр навыков просто огромный, в состав относят чуть ли не до 60 умений. Вот и не всегда понятно, какие надо качать в первую очередь. И нам в этом поможет фокус на самых важных навыках, одним из которых является эмпатия: умение распознавать эмоции сотрудников, коллег и подчинённых, понимать чувства и мотивы других людей, чтобы выстраивать бережливое управление людьми самым лучшим образом. Ранее я вам уже выдавал гайд по обратной связи и сборник правил для Руководителя будущего от Яндекс Практикума, отличные материалы, которые шикарно дополняли то, о чём я пишу. И сейчас я хочу вас позвать на их бесплатный вебинар «Цифровая эмпатия и асинхронный менеджмент: как экологично управлять командой в цифровом пространстве». Он пройдёт 2 июля в 11:00 и будет посвящён таким вопросам: 🍀 Что такое цифровая эмпатия и почему она важна для лидера в 2026-м. 🍀 Как доступно передавать свои мысли в цифровом формате. 🍀 Как видеть эмоции в тексте, управлять без живого контакта и экологично общаться с разными поколениями. 🍀 Как сообщать плохие новости и вести сложные переговоры с коллегами. Регистрируйтесь и приходите 2 июля в 11-00 за базой про один из важнейших навыков вашего EQ! Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvHaoPf

С повышением и обретением статуса директора даже человек с выдающимися мягкими навыками скорее всего резко понизит эффективность этого навыка. Увы, но такова наша иррациональная внутренняя начинка. И это далеко не единственный навык, который начинает работать хуже, когда человек становится директором, особенно - в очень крупной и известной компании. Вот что обычно меняется у людей с обретением высокого статуса, согласно исследованиям: 🧨профессиональная скромность сменяется спесью и высокомерием 🧨квалифицированное умение сомневаться - избыточной самоуверенностью 🧨искажается восприятие времени. И тем более сильней это проявляется, чем больше директор оценивает задачи, которыми раньше не занимался 🧨включается дедовщина. Ах, вчера надо мной издевались и заставляли перерабатывать, вот и я сегодня начну токсичить, проявлять садизм и гнобить уже своих сотрудников (но не тех, кто мучал директора в его прежней роли) 🧨эмпатию сменяет деперсонализация и ресурсное отношение к людям. Даже больше, опыты с отслеживанием взгляда показали, что руководители физически меньше смотрят на рядовых сотрудников, девальвируя их ценность из-за низкого статуса 🧨запрос на справедливость сменяется лицемерием. От "низкостатусных" топ-менеджер ожидает более точного соблюдения моральных и этических правил 🧨при этом честность сменяется ростом обмана и лжи. Особенно - если она и открывает дорогу к повышению до директора 🧨ощущение власти снижает самоконтроль и повышает импульсивность. Словно получивший высокий статус вместе с ней получает лёгкую черепно-мозговую травму лобных долей 🧨Все предыдущие пункты уже сами по себе вредны для бизнеса, что я и доказываю в системе бережливого управления людьми. Но есть и ещё один крайне важный для всех аспект. Рост тестостерона и дофамина при повышении статуса заставляет мозг руководителя требовать быстрых побед. А это провоцирует сдвиг от стратегического фокуса к сиюминутным выгодам. Повреждение мозга властью. К счастью, не у всех. К сожалению, у абсолютного большинства. Особенно - при отсутствии честной обратной связи.

У топ-менеджеров проблемы с эмпатией. Ранее я объяснял это двумя причинами. Во-первых, мягкие навыки не работают в условиях постоянных переработок и избыточного стресса, куда директора сами себя заводят, хотя выбраться не так сложно. Во-вторых, наверх поднимаются преимущественно некомпетентные директора и за счёт навыков самопродажи, а не реальных результатов. Как выясняется, есть и ещё один аргумент. Суть раскрывается в названии исследования "Higher self-assessed subjective social status is associated with worse perception of others’ emotions" 2025 года: чем выше восприятие собственного статуса, тем хуже человек считывает эмоции остальных. Эту же историю подтверждает и "Social Class, Contextualism, and Empathic Accuracy" 2010 года: представители низших "классов" точнее оценивают эмоции окружающих. Работа "Class and Compassion" 2011 года дополняют тему, и обычные люди демонстрируют более высокие уровни сострадания, сочувствия и переживаний. А ещё, если взять "Higher social class predicts increased unethical behavior" 2012 года, то мы получим, что носители высокого статуса намного чаще совершают неэтичные и даже преступные действия. В последних исследованиях, впрочем, учёные попытались всё объяснить через классовую принадлежность, что не совсем верно. Уточнить ситуацию помогает 32-летнее исследование "The relationship of socioeconomic status in childhood and adulthood with compassion" 2021 года: проблема возникает именно в том случае, если человек приобретает статус во взрослой жизни. То есть, обладающие статусом с детства тоже показывали высокие уровни сострадания и сочувствия. А вот рост статуса, включая повышение до топ-менеджеров, словно выключал в людях мягкие навыки, связанные с эмпатией, состраданием, а так же считыванием и предсказанием эмоций других людей. В общем, получается крайне парадоксальная ситуация. Пару десятилетий рынок ищет директоров с мягкими навыки, а эмпатии у них в итоге практически нет. Хотя без неё почти никакому руководителю не добиться воплощения самого главного правила успешного бизнеса: "Счастливый сотрудник - успешная компания".

Метод Помодоро - ещё один большой миф, который не только не имеет никакой биологической основы, так ещё и вредный. Почему? Потому что для решения сколь-либо сложных задач первые 15-25 минут наш мозг только настраивается на задачу и концентрируется, погружает нас в детали и начинает их между собой связывать. И поставленный на 25 минут таймер нас выдёргивает в тот самый момент, когда мы начинаем быть продуктивными. Ещё в 1963 году Натаниэль Клейтман доказал, что мы живём ультрадианными ритмами, где каждый цикл составляет 90-минут. Вы могли слышать такое про сон, но к работе мозга днём это относится точно так же. Потому идеальный цикл работы - отключиться от любых отвлечений на 90 минут, потрудиться, а затем дать себе отдых минут на 15-25, что доказывает Эндрю Хуберман. Эти же цифры вы получите, если вдруг решите изучить самых лучших спортсменов или музыкантов. Андерс Эриксон, тот самый автор концепции преднамеренной практики и правила 10 000 часов, полвека назад тоже выяснил, что чемпионы учатся и трудятся сессиями без отвлечений по 60-90 минут. Так что помодоро может послужить для вас, только если вы очень сильно прокрастинируете и даже первые 20 минут не можете поработать без отвлечений. И то, лучше ставить не таймер с будильником, а секундомер, чтобы мы в процессе работы не ждали, когда уже будет этот чёртов звонок на перерыв, а соревновались сами с собой: сможем ли мы в этот раз сфокусированно проработать хотя бы час? Или в этот раз перейдём отметку в 100 минут непрерывного труда без отвлечений. Очередной плюс в пользу часов тишины и против регулярных отвлечений сотрудников типичными руководятлами.

Ещё раз про то, что мы живём в реальном мире, но реагируем на него на основании наших представлений о нём. Наткнулся на один ролик, где рекрутер/HR с именем выдаёт следующую цитату: "Предприниматели, есть одна охренительная и многообещающая тенденция для вашего бизнеса в 2026 году. Пока вас жёстко имеет налоговая, а клиенты теряют покупательскую способность, у вас остаётся отдушина: рынок труда. Настало время выпендриваться. Хотите такого же кандидата, но с перламутровыми пуговицами? Вероятность его найти выше, чем когда-либо. Вам нравится сотрудник, но он просит слишком много денег? Вот возьмите, сколько у вас есть, отнимите и предложите. Скорее всего он согласится. Если вы хотите, чтобы один человек закрывал сразу несколько ваших потребностей, это теперь базовый минимум, нейросети в помощь." Вот эта позиция может казаться очень разумной, но это тот самый случай, когда наше восприятие реальности ей не соответствует. 🍀Да, кризис - самое лучшее время для поиска выдающихся сотрудников. Но вам не нужно искать идеальных сотрудников, достаточно находить подходящих, ибо организация определяет результаты сотрудника намного сильней, чем его личность 🍀Да, над сотрудниками в условиях спада можно издеваться, вымещать на них свою злобу за рост налогов или спад среди клиентов. Но именно в условиях спада вовлечённые за счёт бережливого отношения работники лучше всего обращаются с вашими клиентами и контрагентами, придумывают наилучшие решения и имеют самую высшую продуктивность 🍀Да, кажется, что пора прожимать сотрудников по зарплате и условиям, прекращать выполнять договорённости. Но самое продуктивное - заботиться о них даже больше, ибо в кризис партнёрское отношение к работникам обеспечивает наивысшие шансы на выживание 🍀Да, представляется логичным, что теперь-то можно провести сокращения, чтобы типичный сотрудник закрывал 1,5-2 позиции. Вот только реальность снова говорит обратное: самая лучшая продуктивность достигается без этого совмещения, когда сотрудник работает над чётко ограниченными задачами и не разбрасывается 🍀Да, кажется продуктивным включить переработки и обязать сотрудников пахать по 60-80 часов. Вот только в настоящем мире переработки и в спокойных условиях работают не более пары месяцев. А в режиме кризиса всё ещё хуже. Если бы наши представления о мире полностью ему соответствовали, этот рекрутер/HR громкого имени бы не имел и всю эту ахинею на многотысячную аудиторию не нёс.

На днях влез в один чатик с обсуждением, что у многих руководителей возникают проблемы в принятии решений. И выдал то, что много раз здесь объяснял, чем запустил небольшую дискуссию: - Для меня ненормальна сама ситуация, когда принятие решений вдруг не является навыком руководителя. Как так получается так, что людям для "думать" и "принимать решения" вдруг нужен отдельный фреймворк? Они как до работы добираются без фреймворка? - Всегда просто обсуждать чей-то недостаток выдранный из контекста, переводить в русло черно белого полотна, плохо хорошо, это тоже показатель мышления. - Мировая статистика говорит про то, что от 40 до 70% директоров некомпетентны и недостойны занимать свою должность. А вы и дальше можете говорить про то, что это чёрно-белое мышление. Нет, отсутствие навыков, в том числе в принятии решений - это реальное состояние современного управления - Мы живём не в реальном мире, а в мире наших представление о нем. Вы имеете полное право представлять свой мир, таким каким вам удобно. 40, 50, 70, 80% некомпетентных людей. Всё наоборот. Мы живём в настоящем мире, но ориентируемся в нём исключительно на основании наших представлений о нём. Например, наше "зрение" - многократно ужатый результат кодирования и раскодирования, и мы видим не только не весь мир, но и упрощённую и сильно искажённую его версию. И потому для лучшего познания исторически люди старались изучить правила и законы нашей реальности. Нигде напрямую не прописано, что F=ma и E=mc^2. Но за счёт многолетних системных наблюдений и преемственности знаний отдельные люди смогли сделать этот мир намного более понятным и прозрачным местом, чем сотни лет назад. Местом, где современные технологии неотличимы от магии, настолько они сложные. И в основе такого подхода - системное изучение основ, проработка необходимых навыков, сбор данных, построение деревьев решений, критическое переосмысление, анализ, принятие решений и проверки на объективность и адекватность. И это не прямая последовательность действий, а многоитерационная. И отсутствие любого этапа приводит к провалам, как в ситуации компании "Авроида": "К банкротству компанию привело отсутствие понимания рынка. Исследования, которые не совпадали с видением собственников, игнорировались". Да, мы живём в реальном мире, но ориентируемся по нашему представлению о нём. И чем точней ваша карта, тем лучше решения, скорость реакций и шансы на выживание. И ориентироваться по личным иллюзиям - верный путь к банкротству. Корпоративному или личному.

Мне вчера после 4 месяцев обещаний одно издательство отказало в публикации книги "Хватит выгорать". Жаль, очень на них рассчитывал, и тезисы им понравились, и к большим цифрам просмотров статей на Хабре они отнеслись с воодушевлением. И у меня есть несколько идей, для которых я ищу сторонников: 🍀подкаст или выходы на крупные YT-площадки, где можно было бы рассказать про Бережливое управление людьми. Даже если маленький канал 🍀компанию-спонсора для выпуска одной или обеих книг 🍀тех, кто может озвучить аудиокнигу "Хватит выгорать!" 🍀соавтора довести цикл статей про сломанный найм до книги 🍀соавтора для бизнес-романа в духе "Цель" Голдратта (когда сотрудник растёт, преодолевает сложности и развивает бизнес вместе с тем, как осваивает идеи бережливого управления людьми) 🍀модераторов среди очно-заочно знакомых людей, ибо хочу вернуть комментарии 🍀работу, где бы мой опыт и знания бережливого управления людьми могли быть полезны. По всем вопросам и предложениям пишите в личку - @Sertakov

У сокращений есть одна грань, о которой руководство обычно не задумывается. "Оптимизации" штата проводятся слишком резко, жёстко и токсично, из-за чего страдают люди. Вот что говорит исследования "Culture in the Balance Study" 2025 года о токсичности сокращений: 🧨сотрудники HR-служб считают, что в 77% случаев сокращения проводятся максимально справедливо. Вот только 60% сотрудников заявляют, что руководство проявляет недостаточно эмпатии и сочувствия к уволенным, а 33% уверены, что работодатель приложил минимум усилий 🧨показательно, что 71% сотрудников никогда больше не согласятся работать в компании, а более 20% - оставят об этом опыте негативный отзыв в интернете 🧨80% работников уверены, что руководство крайне недооценивает токсичность сокращений и того, как оно их проводит 🧨да, компания может задаться вопросом, что им до всех этих "неудачников"? Должно быть дело, ведь 62% оставшихся сотрудников по итогу сокращений теряют доверие к работодателю. И это не просто какое-то личное ощущение, это сильно бьёт по результатам работы бизнеса, что хорошо видно из отчёта Leadership IQ 2023 года : 🧨74% признались, что их личная продуктивность снизилась из-за того, как происходило сокращение 🧨87% больше не порекомендуют компанию как хорошее место для работы 🧨61% считают, что перспективы компании стали только хуже 🧨добавьте сюда, что следом даже за небольшими сокращениями число добровольных увольнений вырастет на 31%, и они касаются самых лучших сотрудников в первую очередь. Просто потому, что после такой "оптимизации" люди начинают активно искать новую работу: настолько токсично она проводится. В абсолютном большинстве случаев сокращения проводят те "лидеры", которые и привели бизнес к проблемам и необходимости исправлять ситуацию. И если они не смогли быть минимально компетентными руководителями в более спокойном режиме, что и говорить о более сложных задачах в более напряжённом режиме.