Охотники за талантами

HR-функция зачастую застревает в операционной деятельности и не обладает достаточным влиянием, чтобы поддержать бизнес на пути к устойчивости Пока это лишь наша гипотеза, но мы ищем союзников, чтобы подтвердить её или опровергнуть. Чтобы понять текущий контекст для HR-функции, а также увидеть возможности для изменений, мы запустили всероссийское исследование «Компания 2035 — роль HR в мире управляемой неопределённости». Если вы работаете в HR-департаменте, просим поделиться с нами своим видением развития функции на горизонте десятилетия. Заполнение анкеты займёт буквально 15 минут. Результаты будут опубликованы в открытом отчёте и представлены на ключевых HR-конференциях. Все участники первыми получат доступ к данным отчёта. *А если вы работаете в других департаментах, поделитесь ссылкой на опрос со своими коллегами 🩵 💬Янг Групп #HRисследование

В качестве бонуса за прохождение опроса исследования ниже компания Янг Групп подготовила для вас – чек-лист для оценки зрелости компании в поддержке родительства⤵️

Вижу, что тема вызвала у вас интерес😊 У меня есть ещё истории. Они про иксов и игреков (миллениалов), там ещё больше различий, но in general, суть та же. 1️⃣Про ложку к обеду. Когда я была директором рекрутинговой компании обсудили с коллегой поколения Х, что лучше бы обсудить эту ситуацию с её подчинённой Y. Она говорит: я как раз отметила у себя, планирую обсудить это на совместной встрече через неделю. Пришлось убеждать, что лучше это сделать сейчас, пока коллега-игрек не придумала свою версию, сильно отличную от правды и расстроилась, говорить про непрерывную обратную связь, про "ложку к обеду" etc. Коллега искренне недоумевала, почему нельзя подождать всего неделю. 2️⃣Про смыслы. Один раз HRD клиентской компании поколения Х жаловалась мне на свою молодую коллегу, что та спросила: зачем мне делать этот отчёт? Я не вижу как он связан с общей отчётностью в компании и не уверена, что он нужен. HRD говорила: я проработала в этой компании 8 лет, и ни разу мне не пришло в голову спросить у руководителя зачем мне это делать, может и не надо? Если я что-то делаю, значит, это точно надо, и как это отразится в общей системе, совсем не важно, я просто вношу свой вклад, как и каждый сотрудник. 3️⃣Австрийская история. И последняя история поколенческих непонимашек – от австрийских коллег по рекрутингу. Одна из наших кандидаток-финалисток, молодая девушка на позицию Ассистент отдела, спросила: а сколько в процентном соотношении у меня будет задач от Руководителя и сколько от сотрудников отдела? Австрийский руководитель поколения Х ответил, но не оценил такого вопроса. Нам в обратной связи он сказал: вы у нее уточните, она вообще заинтересована в работе? Какая разница от кого задачи, от руководителя или от сотрудников, мы все работаем на одну компанию! А выводы? Знаю, что вы – подготовленная аудитория, выводы делайте сами❤️ Лана Катаева / Охотники за талантами

Сейчас вижу, что немного затихли с темой Насмотренность. Но от этого она не стала менее актуальной. Чем больше у вас накопленного визуального и смыслового опыта, тем быстрее вы понимаете, что работает, а что – нет. Отслеживание тенденций и трендов рынка труда – один из ключевых навыков рекрутеров, коучей, специалистов по профориентации, по развитию карьеры. Моя рекомендация – не только подписаться на сильных экспертов вашей сферы, но ещё изучать близкие ниши, именно там, на стыке профессий, могут быть самые удачные решения. Вместе с коллегами как раз из близких, но смежных ниш собрали для вас папку с сильными каналами по темам: 🌟  Карьера и рост дохода  🌟  HR и рекрутинг  🌟  Лидерство и управление командами  🌟  AI инструменты 🌟 Лайфхаки, кейсы и рекомендации по рынку труда Это подборка для тех, кто хочет расти быстрее, управлять лучше и видеть возможности раньше остальных. Доступ к папке получат первые 150 человек. Забирайте подборку, чтобы сразу подписаться на полезные каналы в один клик👆 Забрать папку здесь ☺️

Приветы👋 Пока я бегу в июль на полном ходу, начинаю его тренингом по проведению интервью (модель PARLA), хочу поделиться с вами популярными июньскими постами, вдруг пропустили? 👋 Это важно знать🙂 👋 Кринж или испанский стыд? Как зумеры влияют на корпоративную культуру 👋 Корпоративную культуру можно менять. Подборка для тех, кто ищет рычаги изменений 👋 Рынок труда 2026. По свежим следам конференции от Friendwork #популярныепосты

Идеолог фестиваля «ПиР. Практики Развития» Марк Кукушкин — о теме ПиРа-2026. ПиР каждый год предлагает тему, через которую можно по-новому посмотреть на свою практику. В разные годы мы говорили о языке и смыслах, о влиянии технологий, о том, как меняется наша работа и среда. В этом году — тема, к которой мы долго не подходили: «Бизнес как искусство: мастерство, вдохновение, креатив». Это не столько попытка дать определение, сколько приглашение посмотреть на бизнес с другой стороны. Какие практики за этим стоят и как в компаниях появляется свой стиль? Как меняется работа с людьми, когда в неё приходит больше авторства и формы? На ПиРе будем говорить о том: 🔸как вы это делаете у себя, 🔸как работаете с людьми и командами, 🔸как в бизнесе появляется форма — иногда совсем неожиданная. 10-13 сентября, Москва, Сокольники https://moscow.festpir.ru/ #festpir2026

Есть события, которые хочется рекомендовать, вот одно из них. И хотя оно будет только в сентябре, как говорится, "готовь сани летом"😉🔽

Работа из офиса – новый временный тренд? Или это возврат к прошлому? Да, работодатели наконец потирают руки и загоняют всех в офисы для большей командности, производительности и контроля, но удалёнка и гибриды все ещё существуют. Да и будем честными, есть компании небольшого и среднего размера, где живёт "удалёнка поневоле", так как экономия на офисе также помогает как-то выживать. На днях в одном из HR каналов прочитала: Если вы хотите, чтобы удалённая команда работала эффективно, важно выстроить систему работы и контроля, которая реально работает. Если есть прозрачная система отчётности, можно отслеживать темпы работы и результаты по каждому сотруднику. Когда кто-то теряет темп, руководитель уделяет внимание этому сотруднику. Если работа идёт по плану, руководитель не вмешивается, чтобы не было излишнего контроля. Что я думаю. Если ты как руководитель уделяешь время только сотрудникам, теряющим темп, и не обращаешь внимания на успешных сотрудников (с хорошими показателями по KPI и с хорошим темпом), то получается следующая безрадостная картина: Ты все время возишься с проблемными сотрудниками и тратишь на них своё время, а сотрудники, которые делают бОльшую часть плана, остаются без внимания. У них же и так все хорошо, что надоедать? Так мы перестаем понимать что в головах у наших "отличников", и постоянно разгребаем за нашими двоечниками. А потом неожиданно приходит один из отличников с заявлением по собственному. И уже поздно. Он много думал, и уже принял решение. Я бы дала совет руководителю ровно наоборот: Тратьте максимум вашего времени на успешных сотрудников, и минимум – на проблемных. Не надо ошибки в найме лечить обучением, это очень редко помогает. Вы потратите время и нервы, выясняя, что с темпом, мотивацией, результатами, и все равно высокая вероятность, что расстанетесь с теми, кто не успевает. А тем временем просмотрите ваших сотрудников А+ Постарайтесь максимально четко понимать, что в головах у ваших отличников. Особенно на удалёнке, когда вы не можете видеть их в режиме реального времени. Ведь они могут с лёгкостью делать план, но это не означает, что они всем довольны🔥

Рынок труда 2026. По свежим следам конференции от Friendwork Как будто все немного застыли. Компании могут не сокращать, но и не набирать. Стабильность – это приоритет. Я бы не называла ситуацию рынок Работодателя или рынок Кандидата. Рынок труда, где по одним вакансиям по 1000+ откликов за пару дней, а по другим – 0, правильнее назвать Дисбалансированным или Разделенным рынком труда. Самый яркий пример изменений – IT рынок, здесь все с ног на голову: джуны больше никому не нужны в таком количестве. Сокращают или вообще убирают программы стажировок в корпоративных университетах компаний. Мидлы (часть релокантов вернулась, плюс сокращения) конкурируют со множеством сильных кандидатов, поиск работы может занять до полугода. И наоборот, не найти инженеров, технологов, менеджеров по продажам по узким направлениям. Рекрутеры на таком дисбалансированном рынке вынуждены использовать абсолютно разные стратегии поиска в зависимости от вакансии. Парадокс в том, что при развитии AI работы у рекрутеров не становится меньше. Ещё не пришло время, когда AI ассистенты стали привычной рутиной, и на все нужно время, чтобы потестить и понять, что работает, а что нет. AI технологии ускоряют, если это сорсинг, скрининг, шаблоны коммуникаций кандидатам, автонапоминания. AI технологии замедляют и даже ломают процесс, если это шаблонные автописьма без живого контакта, чат-боты с пассивными кандидатами или с кандидатами на топ позиции. Сегодняшний рынок труда — это не только про то, что кандидатам стало сложнее, а работодателям легче. Это еще и про то, что прежний карьерный подход перестает работать. Вместо перечисления опыта в резюме его лучше собирать с таким фокусом, чтобы работодатель увидел не факты из вашей биографии, а то, что вы сможете решить его текущие задачи. Ещё обещала сказать про индекс hh. Здесь хочу дать ссылку на пост из этого канала. Спойлер: самый высокий индекс в 2026 году (а значит, больше конкуренция при поиске работы) в IT, HR и бухгалтерии/финансах. Вот уж точно, всё познаётся в сравнении! Ну, кто осилил такой лонгрид в пятницу и дошёл до этого места, значит, тема для вас актуальна, напишите мне в лс: @lanakataeva, и я пришлю свою презентацию с этого выступления про рынок труда 2026. А сейчас ещё чуть-чуть, и отдыхать🥵 Лана из телеграма / Охотники за талантами

Рынок труда сегодня🤔 #мыслипосредам@talent_hunters