Смольникова Светлана

Наблюдаю сейчас трудную ситуацию на рынке труда с белыми воротничками и в России, и в США. Цифры разные, но суть одна. В России вакансий для белых воротничков стало на 25% меньше, резюме на 35% больше, уровень конкуренции бьет рекорды. В США белые воротнички в минусе 29 месяцев подряд, при этом общая безработица остается низкой. Число длительно безработных (от 27 недель и дольше) выросло до 1,9 млн человек. Очевидно, что какая-то часть людей на рынке труда стабильно высвобождается и они уже не будут нужны в той роли, которую занимали. И тут мне интересно наблюдать разницу в реакции на события. В США не стыдно пойти на подработку в Uber, курьером, в ритейл, рассмотреть роль ниже своего уровня или вообще пойти получать новую профессию. Это нормально воспринимается и обществом, и самим человеком. У российских кандидатов чаще вижу другое. Меньше готовности смотреть по сторонам, меньше гибкости. Любой шаг в сторону будь то смежная роль, временная занятость или позиция проще, часто воспринимается как ужас-ужасный. Возможно, дело в том, что у нас статус исторически сильнее завязан на конкретную должность, а не только на компетенции или доход. Мне кажется, сейчас не время смотреть на свои погоны, цепляться за прошлое. Происходит много структурных изменений в экономике и на рынке труда, это уже не зависит от человека. Если в своей сфере не прет, вакансий все меньше, возможно, пора перестать ждать возвращения прежнего рынка и начать смотреть в сторону новых ролей, форматов и профессий.

Вышел отчет hh за май 2026 года. На первый взгляд все уже привычно: вакансий меньше, резюме больше, hh индекс снова растет. Из месяца в месяц такие выводы повторяются и за этой повторяемостью легко перестать замечать масштаб. Я решила найти индекс hh за май 2025 и сравнить с маем 2026 чтобы увидеть реальную динамику а не общее ощущение «стало чуть хуже». Напомню: hh.индекс — это количество активных резюме на одну активную вакансию. Чем выше индекс тем выше конкуренция среди соискателей. Получились самые конкурентные сферы и то как индекс вырос за год: ◾ ИТ: 12,8 → 22,2 (+73%) ◾ HR и обучение: 12,1 → 20,6 (+70%) ◾ Финансы и бухгалтерия: 7,1 → 11,9 (+68%) ◾ Искусство и медиа: 26,1 → 42,3 (+62%) ◾ Закупки: 11,4 → 18,0 (+58%) ◾ Наука и образование: 9,5 → 14,6 (+54%) ◾ Стратегия и консалтинг: 28,9 → 44,0 (+52%) ◾ Маркетинг и PR: 17,0 → 25,1 (+48%) ◾ Юристы: 12,9 → 18,0 (+40%) ◾ Руководители: 24,5 → 30,7 (+25%) Такие цифры сложно назвать неожиданными. Но масштаб впечатляет.

Что интересного ждет HR в июне? Собрала для вас главные события месяца: 🎤 20 июня, Конференция «Зачем бизнесу HR. Какие роли становятся стратегическими, а какие заменят процессы и нейросети» ◾Евгений Вольнов, ex-директор по контенту HeadHunter, автор Telegram-канала The Future of Work Тема: «Работа будущего и новая роль HR: что изменится быстрее, чем мы ожидаем» ◾Александра Мин, Human Capital Director Emerging Travel Group Тема: «Где HR действительно влияет на бизнес и где проходит граница влияния» ◾Ольга Доровских, директор по развитию HRTech и AI, эксперт по AI-трансформации HR и внутренних процессов Тема: «Какие HR-роли бизнес будет усиливать. Новая архитектура HR-функции» ◾Елена Дугинова, HR BP ITMS и Дмитрий Цветков, ИТ-директор ITMS (ex-British American Tobacco) Тема: «Как AI и автоматизация меняют HR-функцию. Переход от операционных процессов к цифровой HR-архитектуре» ◾Полина Глинка, HR-директор ITMS (ex-British American Tobacco) Тема: «Как HR-директор усиливает своё влияние. Роль HR в развитии бизнеса» Регистрация на конфу КЛИК ☀️ ЛЕТНЯЯ РАСПРОДАЖА У нас стартовала распродажа, только в июне скидки до 50% на программы по рекрутменту, компенсациям и льготам, оценке персонала, обучению, HR-бренду, управлению талантами и другим направлениям. Флагманские программы со скидкой 40%: • ИИ для HR 2.0 • ИИ-оргдизайн • HR-директор 4.0 • HR бизнес-партнер • Директор по организационному развитию Забрать курс со скидкой КЛИК

На этой неделе мой сын закончил elementary school. Когда он шел в начальную школу в Москве, я и представить не могла, что жизнь так развернется и он будет заканчивать ее в США. Всего он проучился тут 1,5 года. И это был важный этап в его и нашей жизни. Что испытывает мама, когда ее ребенок идет в новую школу, в другой стране, где все говорят на другом языке? Я испытывала местами панику, но тщательно его скрывала. Для нас всех это был большой проверочный период. Сейчас он выпускается как полностью свой, местный ребенок. У него есть друзья, с которыми он говорит только на английском языке. Он шутит, понимает как все работает, придумывает что-то свое и эта школа стала для него вторым домом. Я им очень горжусь.

Законопроект об оффере, четырехдневная рабочая неделя — громкие темы мая. Но главное, на мой взгляд, то что джобборды, аналитики, HR наконец признали охлаждение рынка труда. А соискатели из разных регионов России начали снимать ролики о том, как месяцами не могут найти работу. Тема завирусилась. Все это в майской подборке про рынок труда и HR ☝️ @smolnikovasn

ТОП-10 правил, как пройти AI-рекрутера. Сейчас часто вижу комментарии от кандидатов из серии «я с ботами не общаюсь». Или кандидат начинает отвечать AI, но делает это сквозь зубы, сам того не понимая, что так понижает себе оценку в системе. В целом пока рынок формируется, у кандидатов нет устойчивого понимания того, как лучше общаться с AI, когда на той стороне не человек. И надо ли общаться как-то иначе? Я тестировала много таких сервисов с разных сторон, поэтому вот мой ТОП-10 правил, как общаться с AI-рекрутером, чтобы пройти отбор: 1. Не хамить и не троллить Некоторые кандидаты специально начинают проверять систему на прочность: шутить, провоцировать, писать бессмысленные запросы или пытаться «сломать» диалог. Проблема в том, что диалог почти всегда сохраняется, его потом видит живой HR, и это уже становится частью оценки коммуникации и адекватности. 2. Не пытаться обмануть бота ключевыми словами Системы смотрят не на наличие слов, а на связность опыта, конкретику и логику ответов. Скопировать формулировки из вакансии или написать идеальный ответ без примеров обычно бесполезно и даже вредно. 3. Всегда! давать контекст. Это главное правило. Хороший AI пытается восстановить реальную картину опыта: что именно делал человек, с каким уровнем задач работал, насколько уверенно описывает свой опыт, есть ли конкретика и структура. Если ответов почти нет, системе просто нечего анализировать. AI: Был ли у вас опыт управления отделом продаж? Слабый ответ: - Да, управлял отделом продаж, более 3 лет Сильный ответ: - Руководил отделом из 12 менеджеров, отвечал за KPI и найм команды. За год выросли примерно на 30% по выручке. 4. Не игнорировать уточняющие вопросы Если бот переспрашивает, это может быть не тупой сценарий, а попытка добрать сигналы для оценки навыка. Пропустить вопрос значит оставить критерий неподтвержденным, даже если опыт реально есть. 5. Не пытаться звучать идеально AI не любит вылизанные ответы без конкретики. Так кандидаты, которые в свою очередь тоже используют AI для ответов дают такие красиво вылизанные ответы не о чем, что потом сами себе портят оценку. 6. Отвечать структурно на кейсы Иногда AI просит коротко описать рабочий кейс или ситуацию из опыта. Понятно, что писать кейсы в чате не так удобно, как рассказывать их на интервью, но если вопрос задали, лучше отвечать структурно: какая была задача, что вы делали лично, какой получился результат. 7. Сохранять одну логику во всем диалоге AI сопоставляет ответы между собой - резюме, навыки, даты, стек, уровень задач. Если в одном сообщении вы руководили направлением, а дальше не можете описать базовые процессы, это создает сомнения. 8. Не бросать посередине Некоторые кандидаты (как и в жизни) отваливаются на самом интересном моменте. При этом незавершенный скрининг автоматически блокирует продвижение дальше по воронке. Поэтому если нужна работа, лучше отвечать быстро и качественно, пока так делают единицы - вы быстрее попадаете на собеседование. 9. Не отвечать холодно, чтобы не продешевить. Некоторые кандидаты специально отвечают минимально, чтобы сохранить переговорную позицию. На практике это ухудшает оценку: система не может подтвердить уровень навыка, даже если он реально высокий. 10. Не прятать нестандартный опыт Переходы между сферами, предпринимательский опыт, несколько ролей одновременно, карьерные паузы. Современные модели часто лучше вытаскивают transferable skills, чем люди и ATS-фильтры по ключевым словам. Но тут очень важно объяснять свою мотивацию, контекст, а не заставлять модель гадать. Все про AI в карьере и HR @aihrcareer

На прошлой неделе HR-сообщество в США переполошилось. CEO финтех-стартапа Bolt Райан Бреслоу на конференции Fortune заявил, что уволил всю HR-команду. «Они создавали проблемы, которых не существовало. Когда я их отпустил, проблемы исчезли». Это быстро разлетелось по предпринимательским лентам. Особенно в tech-среде в Долине, где у бизнеса аллергия на все, что выглядит как лишний слой процессов. Все такие эге-гей давайте тоже так сделаем. Идеи HR-zero и компаний «без HR» моментально заполонили паблики. Но потом выяснилось, что Bolt на не стал компанией без HR. Они убрали старую модель и оставили небольшую people operations функцию под текущие задачи. Часть HR сократили, что-то автоматизировали с AI, а часть ответственности вернули руководителям. Для меня эта история и то, как активно она откликнулась в сердцах CEO, очень показательный сигнал для HRD 👇 HR-функция у многих росла экстенсивно: больше людей, больше процессов, согласований. Сейчас цикл меняется: AI, давление на эффективность и кризисы заставляют компании пересматривать и работу HR. В этой реальности HRD должен быть готов пересобирать и упрощать собственную функцию. По сути сам «резать» свой департамент раньше, чем это сделает CEO. Потому что если HRD не возглавляет трансформацию, трансформацию начинают проводить уже без HRD.

Какое классное интервью с Адицей Берзения, девушкой из Абхазии, которая довольно внезапно стала новым лицом Chanel. Ее семья долго была против модельной карьеры. Она не снимается во многих образах из-за культурных ограничений, ей нужны специальные условия для примерок и т.д. И несмотря на это, она строит впечатляющую карьеру в индустрии, где обычно все должны подстроиться под систему. Смотрела интервью и думала о том, что на фоне современной культуры и AI, которые все сильнее делают все одинаковым, появляется другой большой запрос на неидеальность, самобытность и культурную идентичность. И мне кажется, это очень важно в себе знать и сохранять.

В продолжение темы про читинг кандидатов. В США это уже переходит из разряда “интересная дискуссия про AI” в очень практическую проблему найма. Потому что кандидаты становятся все сильнее на бумаге, резюме идеально вылизаны, а на интервью используют второй экран с AI-помощником в моменте. Из-за этого меняются подходы к оценке кандидатов и основной фокус идет на на reasoning. На то, что в этом моменте реально думает человек думает, как он принимает решения и может ли объяснить свою логику. Как на это реагируют в найме: 1. Усложняют входную заявку Не просто резюме и отклик в один клик, а больше открытых вопросов, мотивации, примеров опыта. 2. Больше этапов в процесс оценки Чтобы получить больше информации о кандидате и посмотреть, как человек ведет себя в разных форматах и ситуациях, а не только в одном интервью. 3. Live-кейсы на интервью Кандидату дают задачу в моменте и смотрят не только что он решил, а как он к этому пришел. Как структурирует, что замечает, какие варианты предлагает. 4. Просят проговорить ход мыслей 😀 Формат thinking aloud. Человек раскладывает логику по шагам, и тут довольно быстро видно, есть ли за красивым ответом реальное мышление. 5. Серия уточняющих “почему” Интервьюер идет глубже, пока не становится понятна логика. И если кандидат просто воспроизводит подготовленный текст, на втором-третьем “почему” все начинает рассыпаться. 6. Разбирают тестовые на интервью - почему сделал именно так - какие были альтернативы - что бы поменял, если бы было меньше времени - где в решении слабые места - как бы вы это защищали перед бизнесом - спрашивают делал ли с AI и если да и если это реально усилило работу, это плюс. А минус типично ИИшное задание с формулировкой "все сам" 7. Добавляют verification и anti-cheating инструменты Для удаленных интервью и тестов начинают использовать проверку личности, прокторинг, secure browser, запрет переключения вкладок, мониторинг второго экрана, иногда даже face/voice verification. 8. Больше вопросов про решения Кроме “расскажите, что вы делали”. Больше: - как вы думали - почему выбрали этот подход - что было самым сложным - где вы ошиблись - что бы сделали иначе сейчас 9. Комбинация нескольких методов оценки. Интервью становятся более сложными и долгими, эйчары комбинируют разные способы оценки. Активнее привлекают ЛПР/носителей экспертизы к оценке. Закончить хочу таким наблюдением. Все говорят, что AI заменит эйчара, и на первой линии рекрутинга это правда частично произойдет. Но получается, что тот же AI усложняет следующие этапы оценки. И чем лучше кандидаты упакованы, тем важнее становится сильный эйчар, который имеет экспертизу в оценке и умеет отделять реальный опыт от красивой упаковки

В США сейчас все активнее обсуждают тему, про которую у нас пока мало говорят, это читинг (манипуляции и обман в процессе найма) кандидатов. Пока это не выглядит как массовая проблема, но ощущение, что это быстро набирает обороты. Что именно происходит: 1. Основная масса резюме идеально вылизанная под вакансию, подходят все, не понятно кого брать). 2. Сформировался отдельный рынок «помощи по поиску работы», и это уже не про карьерное консультирование. Кандидатов натаскивают под конкретные вакансии: помогают «дотянуть» опыт под нужную роль, готовят ответы и даже подсказывают прямо во время интервью. В итоге человек без реального опыта, н-р в логистике, может выглядеть на собеседовании как специалист из этой сферы. 3. Второй экран на собеседованиях. Кандидаты читают ответы или используют AI в моменте. Это сложно доказать, но по паузам и поведению чувствуется, что кандидат не только с тобой. Например, такие сервисы как Final Round AI анализирует диалог и в моменте предлагает правильные ответы кандидату. 4. Тестовые задания теряют смысл. Все больше заданий сделано очень хорошо, но на интервью человек не может объяснить, как пришел он к решению. 5. Больше фейковых кандидатов. На работу принимают одного человека, а его работу выполняет другой коллега из Индии, которому эту работу аутсорсят по более низкой ставке. Все это заставляет прямо сейчас менять подходы к оценке кандидатов при найме. И фокус начинает смещаться в сторону глубокой проверки и анализа мышления кандидата. Если тема интересна, жду ваши реакции ❤️ Разберу отдельно, как сейчас меняются интервью.