TeamLead. С места в career

🍀 Летний опен-эйр CyberCamp Вместе с командой делаем недушный летний фестиваль по кибербезу На нашем фестиваля выступит Владимир Сурдин — астроном и популяризатор науки. Его лекции собирают миллионы просмотров и заставляют людей добровольно смотреть двухчасовые видео про черные дыры, Марс и устройство галактик ☺️ ➡️Мы подготовили два трека с выступлениями спикеров: ⭕️Сцена докладов под открытым небом — про современные атаки, нейросети в ИБ, киберминимум, цифровое забвение и др. Бонусом: космос и выгорание ⭕️Сцена практики — больше техники: разборы кейсов по Bug Bounty, TI и DFIR, воркшопы по TableTop и сторителлингу, а также мини-киберучения Также будет отдельная менторская зона ➡️ Лето - это про отдых: будут пуфики, лежаки в тени деревьев, гамаки и просто чилл у воды. А также куча игровых активностей — квест по социалке, мастер классы, турнир по настольному теннису, партия в D&D, крафтовые деревянные игры и куча всего ➡️ Место встречи: Москва, Берёзы Парк (Строгино), 17 июля (пятница), сбор в 11:00 Программа и билеты доступны на сайте. Встретимся на фестивале 🔥

Отправили сотрудника на тренинг. Через месяц — как будто ничего не было Знакомо? Но давайте честно — проблема часто начинается ещё раньше Мало кто из руководителей осознаёт, что обучение сотрудников — это одна из их прямых управленческих задач. Не HR, не учебный центр, а именно руководитель. Мы внедряем новые процессы, меняем инструменты, запускаем изменения — и при этом ждём, что люди просто подстроятся. Но изменение поведения само по себе не происходит. В него нужно вкладываться И ещё один момент, который встречается реже, чем хотелось бы: чтобы обучение было осмысленным, сначала нужно ответить на вопрос — а что именно мы ждём от сотрудников? Какое поведение, какие навыки, какой результат? Без этого любое обучение превращается в процесс ради процесса. И это, к сожалению, история многих компаний В гостях Дмитрий Болдырев — организационный психолог, специалист по развитию команд. Автор канала Дмитрий Болдырев. Всё о командной работе Полный разговор с Дмитрием — про роль руководителя в обучении, про то как находить реальные потребности в обучении, когда нужно дать сотруднику ошибиться и почему это не страшно, а нужно — в новом выпуске подкаста 👇 Смотрите и слушайте на удобной платформе: 📺 YouTube 📺 VK Видео 🎙 Аудио подкаст 🎵 Яндекс подкаст 📺 Rutube P.S. Подписывайтесь, чтобы не пропускать новые выпуски 👆 С Димой мы уже записывали два классных выпуска про то, как строить команду. Первый и второй #слонцеликом @smestavcareer

Вчера было последнее занятие. Полтора года. Почти каждую неделю — встреча с группой на обучении системному мышлению в мастерской инженеров-менеджеров Анатолия Левенчука и Церена Церенова Немного грустно. Я не люблю заканчивать то, что стало частью меня — частью ритма Но есть момент, который немного отпустил эту грусть На афтерпати CodeFest познакомилась с одним из спикеров. Разговорились — и довольно быстро в диалоге всплыло общее: оба проходили это обучение. Причём он проходил его три раза. Три!!! Так что заканчивать, оказывается, совсем не обязательно 😄 Мне реально сложно объяснить окружающим, в чём прелесть этого пути. Моё мнение — на это обучение должны попасть те, кто просто не может не попасть. Но в тот вечер на афтерпати помогли настойки — и мы всем соседям поясняли, что такое целевая система, важность ролей, интересы этих ролей и многое другое... в целом, как качественно меняет жизнь это обучение

Самое сложное в новой роли — это не новые задачи. Это перестать делать старые Когда переходишь на следующий уровень (новая роль, новая должность и т.д), логика подсказывает: теперь нужно делать что-то новое. Но на практике первый враг — это то, что у тебя уже хорошо получается Задачи, которые ты умеешь делать, дают ощущение продуктивности и контроля. Ты их берёшь — и они получаются. Это приятно. Это безопасно. И именно поэтому так легко к ним скатиться Но новая роль требует ровно противоположного: передать то, что умеешь, и начать делать то, что пока не умеешь. А это значит — входить в зону, где нет уверенности, где непонятно как, где результат не гарантирован Я через это прохожу. И вот что помогает 🙂 Первое — менторство. Внутри компании или за её пределами — неважно. Важно найти кого-то, кто поможет сориентироваться, когда совсем не понимаешь, с какой стороны подойти к новым задачам 🙂 Второе — слот в календаре. Буквально Нужно разобраться с данными, построить таблицу, разобраться в новом инструменте — значит, ставлю время и делаю. Звучит банально. Но именно в эти моменты мозг начинает саботировать с особым энтузиазмом: вдруг что-то важное в чатах, надо проверить почту, да и вообще — может, потом? Нет. Не потом! 🙂 Третье — учиться у Тома Сойера Помните, как он красил забор? Он не заставлял себя делать скучную работу через силу — он сделал её интересной. Настолько, что остальные сами захотели попробовать. С новыми задачами работает тот же принцип. Если воспринимать их как нудную обязанность — мозг будет сопротивляться изо всех сил. Но если найти в них игру, эксперимент, вызов — включается совсем другая энергия. Я стараюсь спрашивать себя: а что здесь интересного? Что я узнаю впервые? Чем это отличается от всего, что я уже умею делать? Это не всегда легко. Но это работает лучше, чем воля в чистом виде

Максимально разнообразный июль! В этот раз пять по цене четырех😁 Мы же проводим сессии каждый четверг, так что иногда случаются месяцы, где сессий немного больше. Вот в июле не только больше, а еще и разнообразнее — от воркшопа до мастермайнда А еще мы запустили менторство внутри сообщества, потому что грех не использовать опыт и экспертизу, которая есть внутри. Я провела небольшое обучение, чтобы поделиться с сообщниками лучшими практиками и не наступать на грабли начинающих менторов — и сама после этого сходила на менторскую сессию к одному из сообщников. В итоге получается живая, поддерживающая и по‑настоящему развивающая среда: можно не только приходить на встречи, но и точечно разбирать свои ситуации с человеком, который уже прошёл похожий путь Если вам важно не "читать про менеджмент", а регулярно обсуждать реальные кейсы, получать обратную связь и видеть, как меняется ваш стиль управления — приходите к нам в июле. Присоединиться к Менеджмент Хабу можно по подписке, встречаемся по вечерам, удобно совмещать с работой #сообщество #managementhub

Менеджмент глазами ресторатора Дочитала "Менеджмент глазами ресторатора" Бориса Зарькова — и, кажется, могу официально сказать: никакой "особой магии ресторанного управления" не существует. Всё то же, что мы делаем в ИТ: метрики, KPI, стратегии, видение, работа с процессами и командами, только сквозь призму гостеприимства Зарьков подробно пишет, как они выстраивали управление через цифры: оцифровывали процессы, ставили цели по метрикам, смотрели на план‑факт и принимали решения по отклонениям. Для меня, как человека из ИТ, это читается очень знакомо: всё та же логика продуктового и сервисного управления, просто вместо пользователей — гости, вместо SLA — ожидания по сервису И отдельной строкой — тема честности сервиса. Зарьков выступает против искусственного дефицита: когда на ресепшене говорят "мест нет", хотя столики есть, лишь бы создать ощущение ажиотажа и модности места. Он называет это плохим управлением ценностью: бренд строится на реальном опыте гостя, а не на манипуляции очередью А теперь история из жизни Мы с мужем сидим в приличном ресторане в Угличе, в который сами попали только с третьей попытки — до этого нам два раза говорили, что мест нет. В нашем обзоре и ресепшен, и сам зал. За вечер мы наблюдаем, как двум парам, пришедшим после нас, на входе говорят, что "полная посадка", хотя столы есть, и отметок, что они в резерве, нет Сидишь, смотришь на это и думаешь: интересно, владелец в курсе, что ресторан не дозарабатывает? Что часть гостей прямо сейчас разворачивается и уходит в другое место — и, возможно, никогда не вернётся? Если вы знакомы с регулярным менеджментом и основными концептами управления, то особо нового не узнаете — просто в книге всё рассказано через призму ресторанного бизнеса. А я решила её прочитать, потому что мне нравятся проекты автора, интересно было, как он их реализовывает с управленческой точки зрения #давайчитать

мое утро на скорочтении начинается вот так🤣

Утром стулья, вечером деньги. Или всё-таки наоборот? Недавно в кругу руководителей обсуждали кейс, который, думаю, многим знаком Сотрудник с явным потенциалом и подтверждёнными сильными сторонами. Ему предлагают активность, которая ему самому интересна — и которая при этом даёт реальную возможность раскрыться, стать видимым для руководства, набрать очков для будущего роста. Всё складывается Но без повышения денег сразу — он отказывается. Не уходит из компании. Просто остаётся на текущих задачах и не делает то, что могло бы изменить его позицию И вот здесь начинается интересное. С одной стороны — логика понятна: "Хочешь от меня больше — плати больше". С другой — человек своими руками отказался от возможности, которая как раз и привела бы к повышению (это проговаривалось, что после успешного условного испытательного срока на новой роли будет повышение в деньгах). Он не просто не получил денег сейчас. Не низкий шанс, что он закрыл себе путь к ним в будущем (тут все от компании зависит) Моя позиция — сначала результаты. Именно они дают тебе аргументы на переговорах о зарплате. Без них разговор про деньги — это разговор ни о чём А как у вас на практике, тимлиды? 🔥 — сначала результат, потом повышение 🤬 — сначала повышение, потом жду результат 🤯 — зависит от человека и ситуации

Ценности — это не постер на стене Меня давно интересует, как менеджмент работает в разных индустриях — и чем отличается подход к людям, культуре, росту в ИТ, ресторанном бизнесе, ритейле. Когда оказалась в Новосибирске, решила не ограничиваться зоопарком и термами — сняла студию и позвала трёх замечательных гостей. Первым из них стал Влад Мусиенко Влад — основатель ресторанного объединения Friends Orchestra, "локомотив" барной культуры Сибири. Под его крышей больше десяти заведений в Новосибирске и Академгородке — все разные, ни одной повторяющейся концепции. А в 2025 году Friends Orchestra вышла на московский рынок с Urban Winery — городской винодельней в историческом особняке (рекомендую😎). Больше информации о проекте на канале Friends Orchestra news Разговор получился не про рестораны, а про управление. И вот инсайт, который меня зацепил больше всего: ценности нужны не тогда, когда всё идёт хорошо. Они нужны именно в сложный момент — конфликт, неоднозначная ситуация, когда непонятно, как поступить правильно. Это инструмент договорённости с командой, который работает только если все равны перед ними — ни владелец, ни новый сотрудник не могут их нарушать Звучит просто. На практике — требует перестройки мышления и постоянных усилий. Но именно это отличает компании, где люди остаются по 10 лет, от тех, где текучка не останавливается Полный разговор с Владом — про путь от кибернетика до ресторатора, про найм по ценностям, про то, почему свобода пугает большинство людей и что спрашивать себя каждый месяц — в новом выпуске подкаста Смотрите и слушайте интервью на удобных платформах: 📺 YouTube 📺 VK Видео 🎙 Аудио подкаст 🎵 Яндекс подкаст 📺 Rutube P.S. Подписывайтесь, чтобы не пропускать новые выпуски 👆 А на следующей неделе напишу, чем же все-таки отличается менеджмент в ИТ и в ресторанном бизнесе #слонцеликом @smestavcareer

На матрасах Аскона сплю давно. А тут посмотрела документальный фильм "Феномен Седова" — и совсем другими глазами взглянула на человека, который за этим стоит. Теперь хочу в Доброград! Меня по-настоящему восхищают такие люди — масштаб мышления, масштаб результатов. Когда смотришь на подобные истории, невольно начинаешь задавать себе вопросы о собственном горизонте планирования и о том, насколько смело ты вообще мечтаешь и думаешь (спойлер - мелковато🙃) Смотреть интересно само по себе. Но особенно — с управленческой точки зрения. Там всё это есть: чем предприниматель отличается от руководителя, как проживаются кризисные моменты, что такое настоящее визионерство, к чему приводит саботаж управленческой команды и многое другое Очень рекомендую 👇 https://youtu.be/QmbJ_aaD90I?si=qEG7mBS-WfuUgsxl