Шамко - Продажи и управление

Многие РОПЫ не знают, некоторые РОПы знают, что делать с продавцами. Но делают от случая к случаю.   На этой странице я собрал конкретную структуру регулярных действий РОПа.   Не теория. Не общие слова. А конкретно: • Что делает РОП каждый день • Что – каждую неделю • Что – раз в месяц • Что – по ситуации   И главное –  что теряет компания, когда РОП этого не делает.   Обычно даю это за деньги в проектах. Но решил выложить в открытый доступ. Потому что важно не просто знать модель. Важно, чтобы РОП реально начал это делать. А для этого нужна не только структура – нужны уровни 2 и 3: внутренняя позиция и качество контакта. (Подробнее смотрите здесь https://t.me/shamko_pro/683)   Но сначала – структура.   Вот ссылка: https://shamko.pro/modelrabotyropa   Если после прочтения захотите обсудить, что конкретно происходит у вашего РОПа –  пишите в личку. Без заявок. Просто опишите ситуацию. #управление #честность #руководитель #изменения

«У нас хорошие руководители, нам с продавцами нужно что-то сделать». Знакомая фраза?   Давайте на чистоту! 1.     Клиент видит только продавца. Всё остальное – "под водой", как с айсбергом.   2.     Продавец с клиентом всегда один. Никто не подскажет.   3.     Он показывает только то, чему его научили руководители.   4.     Он понимает только то, что смогли донести в компании. И убедились, что он верит в это.   5.     Его уверенность – не в словах «давай-давай». Его уверенность – в реальной поддержке. Продавцы боятся не клиента. Они боятся вашей реакции на их ошибки.   6.     Стратегия имеет смысл, только когда задумка первого лица работает в каждом контакте. Для этого руководители должны уметь разложить идею на действия, научить и вдохновить. ❓ Когда я слышу «нам с продавцами нужно что-то сделать», я вижу: директор надеется, что тренер придёт и убедит продавцов работать лучше, потому что собственные менеджеры не справляются.   Тренер не заменит руководителя. Он даст технику. А ежедневную поддержку - нет

Тонкая, но важная тема, которую вижу довольно часто: РОП знает, что что-то не так. Но молчит. И у него есть причины. Он видит: воронка дырявая, конверсия падает, больше половины сделок умирают на этапе КП. Но говорить об этом директору – опасно. Потому что директор спросит: «И что ты с этим сделал?» А ответа нет. РОП не молчит от трусости. И он не против директора! Он молчит из чувства самосохранения. Он не против компании – он за себя! Есть три причины, по которым это происходит в большинстве компаний: 1. Плохие новости убивают репутацию быстрее, чем плохие результаты. Легче показать активность (планёрки, отчёты, CRM) и внешние причины – чем сказать «система не работает». 2. Директор сам не хочет слышать правду. Он её чувствует. Но соглашается с оправданиями и ждёт цифр роста, а не диагнозов. РОП это знает. 3. У РОПа нет решения – только проблема. Принести проблему без решения = расписаться в некомпетентности. Легче подождать. Вот и ждут. Оба. Директор – когда РОП разберётся. РОП – когда директор спросит. А продажи стоят. --- Если узнали свою ситуацию – это не приговор. Это точка А.

Компании тратят миллионы на обучение – внутреннее обучение, наставничество, отправляют людей на тренинги, покупают курсы, нанимают спикеров. А результативность продаж не растет. Не потому что тренинги плохие. А потому что учат не тому! Учат "наполнять стакан" – новые техники, новые скрипты, новые инструменты. Часто ищут "что-то новое в продажах". Стакан наполняется. А потом заканчивается место. Никто не спрашивает: а сам стакан стал больше? Вот в чём проблема горизонтального обучения. Знаний всё больше – а способность их использовать в реальном разговоре с клиентом не меняется. Продавец всё знает про возражения. Но в момент, когда клиент давит – теряется. Потому что страх не лечится техниками. Неуверенность не лечится скриптами. Это другой уровень. И работать с ним – другая работа. ❓ Замечали, что после тренинга человек знает всё правильно, но делает по-старому?

Желание работать, усердие, инициатива, фокус внимания – это энергия, которую прилагает сотрудник. В частности – продавец. Эта энергия – "валюта" сотрудника. Этой валютой он платит компании за то, что руководители продают ему – время, внимание, уважение, развитие и те же желание работать, усердие, фокус внимания, направленные на сотрудника! А за деньги вы можете купить только рабочее время сотрудника – тот факт, что он проводит это время именно у вас.

Кстати, после моего выступления на площадке "Про бизнес" еще вышла статья на их онлайн-портале «Не сотрудники ленивые, а управление ими — провалилось». Эти простые действия руководителей должны стать нормой в вашей компании https://goo.su/HJUCpbk

Если хотите разобраться конкретно – напишите мне @Shamko_D. Не "расскажите о ваших услугах" – а конкретно: что происходит у вас, где затык. Разберём.

Почему обучение не работает, а нововведения не дают результат. И что с этим делать. Закрепляю этот пост, потому что возвращаюсь к этой теме снова и снова – в разговорах с руководителями, на разборах, в личке. Тема одна: обучаем, внедряем, усиливаем, но в отделе продаж ничего не меняется. Объясню, почему так происходит. И что на самом деле меняет ситуацию. Сначала – история. Директор одной компании недавно ответил мне: "Дмитрий, мы полгода назад провели серьёзное обучение продавцов. Хороший тренер, три дня, база знаний, оценка навыков – всё по делу. Через месяц – как будто ничего не было." Я спросил его: "А что изменилось внутри у ваших людей после этого обучения?" Он помолчал и сказал: "В каком смысле – внутри?" Вот в этом вопросе – вся суть. Три уровня, на которых работает человек в продажах. Я использую в своей работе модель, которая объясняет, почему знания не становятся результатом. Она простая, но точная. Уровень 1 – Действия. Что человек делает: техники, скрипты, алгоритмы переговоров, воронка, CRM. Это то, чему учат почти все тренинги. Горизонтальное развитие – наполнение "стакана" новыми знаниями. Нужно? Да. Но у этого есть потолок – стакан не становится больше. Уровень 2 – Внутренняя позиция. Что происходит внутри человека в момент реального разговора – как он думает, какие эмоции проявляет. Уверенность, понимание своей ценности в ситуации давления клиента? Или неуверенность, которая заставляет торопиться и страх, который читается раньше, чем произносится первое слово. Никакой скрипт не помогает, если внутри страх, неуверенность. Человек знает правильный ответ – и всё равно делает по-старому. Потому что в моменте давления работает не знание, а привычная реакция. Уровень 3 – Качество контакта. Умение по-настоящему слышать – не ждать своей очереди говорить, а слышать. Считывать, что стоит за словами клиента. Говорить прямо, не смягчая неудобное. Выстраивать доверие в напряжённом разговоре. Большинство обучений работает только с уровнем 1. Уровни 2 и 3 остаются нетронутыми. Что это значит на практике. Продавец выучил три техники работы с возражениями. Клиент говорит "дорого". Внутри продавца – страх. Продавец ускоряется, суетится. Начинает объяснять вместо того, чтобы спрашивать. Теряет паузу. Предлагает скидку, не дождавшись "нет". Клиент это чувствует – и либо давит дальше, либо уходит. Техника была применена. Результата нет. РОП наблюдает это и думает: "Плохо усвоил, надо повторить обучение". Цикл повторяется. На самом деле проблема не в технике. Проблема – в уровне 2. В страхе, который не лечится знанием правильного ответа. Теперь про РОПа. Здесь ещё интереснее. РОП сам работает из уровня 1: ставит задачи, контролирует активность, объясняет что делать. Это всё уровень действий. Но то, как он это делает – его тревога, его неуверенность, его привычка решать за подчинённых вместо того чтобы их включать – это уровень 2. И команда это считывает точнее, чем любую инструкцию. Неуверенный РОП создаёт неуверенных продавцов. Не словами – состоянием. РОП, который не умеет выдержать паузу в разговоре с подчинённым, воспитывает продавцов, которые не умеют выдержать паузу в разговоре с клиентом. Продавцы продают так, как ими управляют. Буквально. Что реально меняет ситуацию. Я не рассказываю людям, что делать. Я создаю ситуацию, в которой они сами видят – вот здесь я среагировал из страха. Вот здесь я не услышал. Вот здесь я сказал правильные слова и всё равно потерял контакт. Для этого нужны реальные разговоры. Не упражнения в вакууме – а запись вашего звонка, вашей встречи, вашей планёрки. Там всё видно. Взрослый человек меняется только тогда, когда сам видит: по-старому не работает. Не потому что тренер так сказал – а потому что он сам это услышал в записи своего разговора. Именно с этим я работаю. И именно поэтому не делаю курсы на большие потоки. Там нет ваших разговоров. Там есть только чужая теория. Если вы дочитали до этого места – значит, тема живая. Скорее всего, вы узнали что-то своё. Свою команду. Свою ситуацию после обучения. Или себя в моменте, когда знали как надо – и сделали по-старому.

Месяц назад начал целенаправленно писать про то, во что верю: 👉 Что проблема в отделах продаж — не в навыках продавцов. 👉 Что продавцы продают так, как ими управляют. 👉 Что изменения работают только тогда, когда люди сами их выбирают.   Это неудобная позиция. Потому что она означает: если команда не продаёт – смотри на себя.   Но это честная позиция.   И именно с такими руководителями я работаю – которые готовы смотреть на себя.   Если вы такой – я здесь. Пишите напрямую.   #продажи #управление #честность #руководитель #изменения

Продавец делает по-новому, только если сам понял, что по-старому не работает!   Есть простое правило. Проверил на многих командах.   👉 Если руководитель объясняет продавцу, что делать, – продавец делает, только пока руководитель рядом. 👉 Если продавец сам увидел, что его способ не работает, – он меняется. И делает по-новому даже когда руководителя нет в офисе.   ❓ В чём секрет?   Взрослого человека нельзя научить, он может только научитьСЯ! Я не рассказываю "как надо". Я создаю ситуацию, где человек сам это видит.   Да, на первый взгляд это медленно. Но это работает. И радикально меняет ситуацию.   ❓ А вы сейчас учите своих продавцов или создаёте условия, в которых они учатся сами? #управление #продажи #обучение #изменения #руководитель