Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

Человек‑агент, команда‑агент, ИИ‑агент: новая триада управления За последние два года во многих компаниях произошло одно и то же: ИИ перестал быть «игрушкой для продвинутых» и стал полноправным участником рабочих процессов. Чаще всего это описывают через технологии. Я предлагаю смотреть на это как на смену управленческой модели — к триаде: человек‑агент, команда‑агент и ИИ‑агент. Кто такой человек‑агент Человек‑агент — это не «пользователь нейросетей» и не «исполнитель задач начальства». Это субъект, который: - формулирует цели и смысл действий; - задаёт границы полномочий ИИ‑агентов; - принимает ключевые решения и несёт за них ответственность. Если раньше менеджер мог «спихнуть» часть решений наверх, то теперь у него появляется новый уровень ответственности — за то, какие задачи он вообще делегирует ИИ, как формулирует запросы и как проверяет результат. Простой пример: продакт‑менеджер может поручить ИИ‑агенту исследование рынка и генерацию гипотез. Но именно человек выбирает целевой сегмент, решает, какой эксперимент запускать, и отвечает за принятый риск. Команда‑агент: когда агентность становится коллективной Следующий уровень — команда‑агент. Это не просто группа людей, «у которых есть доступ к нейросетям». Это команда, которая: - осознанно распределяет задачи между людьми и ИИ‑агентами; - строит сквозные процессы «люди + агенты»; - управляет потоками данных и ответственности. Сильная команда‑агент устраняет хаос «каждый сам себе что‑то генерит в ChatGPT» и превращает работу с ИИ в управляемую систему. Пример: проектная команда ведёт весь цикл проекта через ИИ‑агента. Агент планирует спринты, напоминает о сроках, собирает и структурирует отчёты, подготавливает черновики документов. Люди в это время ведут переговоры с заказчиком, принимают архитектурные решения, работают с конфликтами и неопределённостью. ИИ‑агент: не модель, а участник процесса ИИ‑агент — это не просто большая языковая модель в чате. Это система, которая: - воспринимает среду (данные, документы, запросы, статусы задач); - «думает» — разлагает цель на шаги, выбирает варианты действий; - действует — инициирует письма, создаёт задачи, обновляет статусы, запускает интеграции. По сути, это новый класс «цифровых исполнителей», которые берут на себя операционные цепочки: от обработки клиентских обращений до управления проектами и регламентной отчётности. Сегодня уже есть агенты, которые не только строят план проекта, но и сами распределяют задачи, следят за дедлайнами, синхронизируются с календарями и таск‑трекерами, пишут черновики писем и протоколов. Задача руководителя — встроить их в управляемый контур, а не «отдать на самотёк». Как работает новая триада Если собрать это вместе, получается простая управленческая картинка: - Человек‑агент задаёт смысл, контекст и ограничения: что делаем, зачем, где границы допустимого. - Команда‑агент строит структуру: кто за что отвечает, как мы принимаем решения в связке «люди + ИИ», какие процессы и правила считаем обязательными. - ИИ‑агенты обеспечивают мощность: выполняют однотипные операции, ведут проекты, держат в поле зрения сотни сигналов, с которыми человек физически не справится. В удачной конфигурации выглядит это так: человек задаёт смысл → команда задаёт структуру → ИИ‑агенты дают масштаб и скорость. ⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | в Max | в Дзен #hrexpo #человекагент #командаагент #ИИагент #новаятриадауправления #лидерствовэпохуИИ #управлениеизменениями #корпоративноеобучение #корпоративныеуниверситеты #организационноеразвитие #HRстратегия #будущееработы #цифроваятрансформация #AIinManagement #agenticleadership

Ссылки на наш эфир

⚡️Завтра утром обсудим, что действительно влияет на репутацию работодателей! Эксперт по HR-бренду и директор Бренд-центра HeadHunter Нина Осовицкая расскажет, что разрушает доверие сотрудников и как построить сильный бренд организации. 🕑 11 июня в 10:30 📌Смотрите вебинар на всех платформах: ВКонтакте Рутуб Одноклассники МТС Линк До встречи в прямом эфире! #ООП #HR #брендработодателя

Технологический форсайт 2040 от ГАЗПРОМБАНКА. Вот люблю изучать такие отчеты и с вами делюсь. Горизонт 2040 год: достаточно далекий, чтобы учесть системные трансформации, и достаточно близкий, чтобы сохранять связь с принимаемыми сегодня инвестиционными и регуляторными решениями. Много интересных выводов и самое главное почва для подумать. ⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | в Max | в Дзен

В день рождения Александра Сергеевича Пушкина вспоминаем строки, которые продолжают звучать сквозь время. Александр Пушкин. Руслан и Людмила. Читает Алла Демидова (1981).

Российский финтех: побеждает не тот, кто придумывает, а тот, кто быстрее присваивает. Свежий рейтинг, но ничего сверх нового. Общий уровень инновационности банковского сектора достиг 65%, но 52% всех баллов рейтинга забрали топ-5 банков. И эти же банки запустили 97% всех пилотов со стартапами и обеспечили 75% внедрений генеративного ИИ и ИИ-агентов во внутреннюю автоматизацию. На поверхности — бурный прогресс: 138 хакатонов и кейс-чемпионатов, 262 коммерческих контракта со стартапами «Сколково», 171 пилот. По сути — рынок не демократизируется, а все быстрее делится на тех, кто умеет внедрять, и тех, кто умеет только присутствовать в повестке. Главный дефицит теперь не в идеях и не в технологиях. Главный дефицит — в организационной машине, которая умеет превращать внешнюю новизну во внутренний стандарт. Поэтому три года подряд в топ-3 остаются Сбер, ВТБ и Альфа-Банк, а РСХБ и Т-Банк второй год подряд держатся в топ-5. Особенно показательно, что на фоне падения венчурного рынка России - банки, наоборот, резко нарастили контрактную работу со стартапами. Это значит, что банк будущего все реже играет в инвестора и все чаще действует как хищный корпоративный заказчик: не покупает будущее, а втягивает его в свою систему на собственных условиях. И вот еще один момент. Только 7 банков открыли API-песочницы для разработчиков, зато генеративный ИИ и ИИ-агенты уже внедрены в 75 банковских сервисов. Рынок выбирает не открытость, а скорость; не экосистемность, а быстрый эффект; не новую архитектуру отрасли, а ускоренное укрепление лидеров. Выводы… Инновации больше не выравнивают рынок. Они закрепляют иерархию. Победят не самые “цифровые”, а те, кто быстрее всех превращает чужие идеи в свою норму управления. И это хороший пример для НЕ банков ;) ⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | в Max | в Дзен #банки #финтех #инновации #ии #genai #цифроваятрансформация #корпоративныеинновации #стартапы #венчур #лидерство #стратегия #будущее #конкуренция #экосистемы #управление

Уставший лидер… После выступления, решил написать пост, чтобы ответить на вопросы коллег. Про лидера на минималках.. Это не герой сложного периода. Это управленческий дефект, который организация почему-то продолжает оплачивать как компетенцию. Самая опасная вещь в лидерской деградации в том, что она не выглядит как падение. Она выглядит как опыт. Человек все так же сидит в кресле начальника, все так же дует щеки, все так же говорит правильные слова, все так же требует результат. Только ясности почему-то меньше. Сложность он уже не держит. Людей уже слышит хуже. Решения принимает одна другой «беднее». И все это очень удобно назвать его «высокой нагрузкой». Следом начинается управленческая деградация. Руководитель уже не тянет роль, но продолжает тянуть из организации и команды ресурсы, внимание, лояльность и право не называть вещи своими именами. Он называет тревогу контролем. Раздражение — требовательностью. Неспособность делегировать — ответственностью. Собственную когнитивную просадку — новыми высокими стандартами. Мда… Наблюдаете? Именно в этот момент лидер перестает быть активом и становится дорогим узким горлом. Но проблема не только в нем. Команды тоже прекрасно все видят. Видят, что человек сдал. Что он стал суше, уже, резче, опаснее в коммуникации. Что с ним уже не обсуждают сложное, а ловят и угадывают настроение. Что решения начинают приниматься не из смысла, а из страха. Что обратная связь умирает не потому, что «люди незрелые», а потому что рядом больше нельзя быть честным. И что делает большинство команд? Естественно адаптируется. То есть начинает обслуживать чужую управленческую слабость. Меньше говорить. Меньше предлагать. Меньше спорить. Больше страховаться. Больше молчать. Размывать ответственность. Больше делать вид, что все в порядке. Потом именно эти люди с серьезным лицом рассказывают про «сложный рынок», «выгорание сотрудников» и «дефицит зрелых кадров». Но часто дефицит не в кадрах. Дефицит в честности. Пока лидер прикрывает свое истощение должностью, а команда прикрывает его лояльностью, организация медленно разваливает изнутри. Снаружи еще могут быть совещания, KPI и бодрые красивые отчеты учредителю. Внутри уже идет распад: падает качество решений, сужается горизонт, исчезает преемственность, сильные люди либо уходят, либо внутренне увольняются, либо учатся жить в полсилы. А потом все удивляются, почему система стала такой тяжелой, нервной, глухой и бедной на адекватных людей. Да потому что управленческий распад почти никогда не начинается с кризиса. Он начинается с момента, когда чужую профессиональную непригодность начинают называть усталостью, а коллективное молчание — зрелостью. Поэтому главный вопрос не в том, кто у вас перегружен. Главный вопрос в том, кто в вашей системе уже давно не тянет свою роль, но продолжает командовать и обесценивать? И кто вокруг него настолько привык к этой деформации, что уже считает ее нормой? Да? 👇 Ниже предельно сжатый checkup вопросов для лидера и для команды. Задавать их нужно не для самоуспокоения, а для честной проверки состояния системы. ЧекАп Лидера: Л1) Что в моей работе до сих пор держится лично на мне - решения, согласования, контроль, потому что я не выстроил ответственность и нормальное делегирование? Л2) Можно ли со мной говорить правду без страха, или люди уже приносят мне только безопасную версию реальности? Л3) Я действительно усиливаю команду целями, ресурсами и рамками, или просто замыкаю все на себе и называю это ответственностью? ЧекАп Команды: К1) Мы еще обсуждаем проблемы открыто, или уже молчим, чтобы не попасть под чужую реакцию? К2) У нас правда ясны цели, роли и зоны ответственности, или работа давно строится на догадках и постоянных эскалациях? К3) Мы реально даем руководителю честную обратную связь, или коллективно адаптировались к плохой норме и называем это зрелостью? Если мысли пошли на пользу - поставите любую реакцию к этому посту. Спасибо! ⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | в Max | в Дзен #лидерство #руководитель #управление #организационнаяпсихология #корпоративнаякультура #выгорание

Можно годами много работать и оставаться на одном месте. А можно за несколько лет вырасти в несколько раз быстрее. Разница в понимании того, как устроен современный рынок труда. Коллеги собрали папку с экспертами по HR и карьере. Там — полезные материалы, карьерные стратегии и взгляд изнутри на то, как сейчас строят успешную карьеру ДОБАВИТЬ ПАПКУ

Уже совсем скоро!!! 30 мая смотрите на всех наших площадках! В эпоху чатов, голосовых, стикеров и эмодзи вместо ответов мы всё чаще забываем, что из себя представляет хорошая речь. А ведь живое слово по-прежнему открывает двери. Или захлопывает их перед носом. 30 мая смотрите интервью с Анной Валл — филологом, бизнес-тренером и лауреатом Национальной премии этикета и протокола. Обсудим: 🔸что значит хорошая речь в современном мире 🔸как говорить так, чтобы вас слышали 🔸какие лайфхаки для грамотной речи существуют 🔸в чем секрет успешного оратора Подписывайтесь, чтобы не пропустить!

Корпоративный университет, который не дает результат, вам как бизнесу не нужен. Все остальное — самообман, красиво упакованный в слова бренд про развитие, обучение, сервис, клиентские пути и заботу о людях. Если после программы в работе людей ничего не меняется, это не развитие. Это дорогая имитация. Если бюджеты на обучение растут, а производительность стоит, значит, КУ занят не тем. Если люди проходят курсы, но продолжают работать по-старому, значит, КУ обслуживает не бизнес, а собственную систему существования. Удобно…. Бизнесу не нужны красивые курсы. Не нужны отчеты про часы, охваты и вовлеченность. Не нужны презентации о том, как «много сделано». Бизнесу нужен рост производительности, скорости и качества решений. То есть не «обучение сотрудников», а: - сокращение срока выхода человека в продуктивность; - рост производительности в конкретных контурах; - снижение управленческого брака; - внедрение AI в реальную работу, а не в демонстрации; - быстрое переобучение под новые задачи бизнеса. Фабрика результата - это КУ, который умеет честно показать, где бизнес теряет деньги, время и энергию. Не на уровне общих слов. На уровне процессов, привычек, управленческих ошибок и потерь в цифрах. Пока КУ работает в логике «мы сделали программу», он ничего не меняет. Пока он радуется тому, что люди «прошли обучение», а не тому, что изменились показатели, он не влияет на бизнес. Пока он продает знания вместо результата, он продает воздух. Вангую, что заказчик в ближайшие годы будет платить не за обучение. Он будет платить за жесткое обещание на производительность: - «Мы сократим срок выхода человека в результат». - «Мы поднимем производительность в конкретном контуре». - «Мы встроим AI так, чтобы команда делала больше за меньшее время». - «Мы поможем руководителям управлять новой реальностью, а не старой логикой контроля». И если КУ не может это обещать и подтверждать цифрами, он не фабрика результата. Он фабрика самоуспокоения за чужой счет. Фабрика обучения дает знания. Фабрика результата дает деньги, скорость и управленческое качество. ⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | в Max | в Дзен #корпоративноеобучение #корпоративныйуниверситет #HRtech #AI #развитиеперсонала #бизнесрезультаты #управленческаякультура #развитиелидеров #организационноеразвитие #фабрикарезультата