Рули, Натали

Про очередной бестолковый созвон, потери бизнеса и поездку в Бирюлёво Недавно болтали с ребёнком друзей. И в какой-то момент он смотрит на меня с искренним ужасом и спрашивает: ➖А как вы вообще встречались без телефона? Ну, то есть понимаете, да? В нашем доисторическом времени, когда мамонты ещё по эскалатору ходили. Я говорю: ➖Нормально встречались. Хотя если честно, сейчас сама удивляюсь. Ведь раньше нормальная встреча выглядела так примерно так. Договорились встретиться, например, в центре зала на Пушкинской. Если кто-то тупанул, он тупанул навсегда. Никаких «ты где?» Никаких «ой, я в другом конце зала». Один стоит с журналом «Огонёк» как с флагом капитуляции, второй уже едет обратно в Бирюлёво и проклинает свою жизнь. Потом вы уже из дома созваниваетесь и выясняете, что один был «в центре», а второй «возле эскалатора». Ребёнок слушает всё это и спрашивает: ➖Ну вы же постоянно терялись? Интересно, но нет — не постоянно. Потому что цена плохой договорённости была очень понятной и неприятной — потерянный вечер. Час дороги туда, час обратно и очень четкий урок : «В следующий раз надо формулировать нормально». А сейчас всё стало гораздо удобнее, можно не договориться до конца, не уточнить детали, не проверить, одинаково ли вы поняли друг друга. Потому что всегда есть спасательный кружки в виде сообщений или звонков. И в офисе все этой возможностью с удовольствием пользуются: «я вообще-то имел в виду другое», «нет, я думал, это ваша задача», «давайте ещё раз синхронизируемся». То есть все поговорили, довольные разошлись, а потом начинаются уточнения, напоминания, созвоны, переписки и спасательные операции. У меня есть простой тест, как понять, договорились вы или нет. Представьте, что после этого разговора у вас не будет возможности связаться друг с другом до момента исполнения договорённости. Неважно почему. Задача всё ещё будет выполнена именно так, как вы рассчитывали? Или вы будете в отчаянии бегать по офису, пытаясь поймать хоть какой-нибудь сигнал, чтобы срочно уточнить: «Подождите, а что именно вы имели в виду?», «А это вообще чья задача?», «А когда именно нужно было сделать?» Если без дополнительных сообщений, созвонов и спасательных операций договорённость начинает разваливаться по швам, то то, что вы сочли договоренностью — ею не являлось. А потом мы удивляемся, почему некоторые задачи в компаниях проходят путь длиной в 7 созвонов, двадцать сообщений и один нервный срыв. Удивительно, но такие разговоры многие считают бесплатными. Хотя на практике они обходятся бизнесу очень дорого. Лишние созвоны, переделки, сорванные сроки, потерянные возможности. Я как-то уже писала про исследование Сколково, которое оценило потери бизнеса от плохих коммуникаций между сотрудниками в 9 триллионов рублей в год. Я помогаю управленческим командам перестать терять деньги на договорённостях, которые на самом деле договорённостями не являются. Если узнали свою компанию в этом посте — кликните и мы обсудим как я обычно работаю с такими историями на коммуникационных сессиях для управленческих команд и может ли это решить вашу задачу.

Про меховые наручники и делегирование 👯‍♀️ Недавно смотрела сериал. Там мужчина-психолог знакомится с женщиной на конференции и практически сразу ставит ей диагноз: ➖Ты control freak. Она отшучивается: ➖Нет, я Counter-Strike. Через пару часов они оказываются у него дома. Немного флирта, немного химии и в какой-то момент он говорит: ➖Доверься мне. В следующие несколько минут на экране появляются меховые наручники, маска на глаза и прочий реквизит для укрепления доверия. А ещё через минуту у героини случается паническая атака. Она начинает плакать и кричать: ➖Сними это с меня! Сними немедленно! Что такое профдеформация? Это когда в эротической сцене ты всё равно видишь инсайты про управление. Кажется, проблема героини была не в наручниках. Она согласилась довериться ровно до того момента, пока доверие не потребовало от неё отказаться от контроля. А я знаю очень много руководителей, которые ведут себя примерно так же. Кого ни спроси, все говорят: «Мне нужны самостоятельные сотрудники». Но когда сотрудник принимает решение без руководителя, сразу хочется уточнить, согласовать, проверить, перепроверить и на всякий случай ещё раз согласовать. И это, кстати, одна из самых частых тем, с которыми ко мне приходят руководители после вопросов о коммуникации. Потому что проблема в делегировании часто не в доверии к сотруднику. Проблема в том, что делегирование — это потеря контроля. А потеря контроля большинством людей переносится примерно так же спокойно, как меховые наручники в той самой сцене.  Большинство руководителей хотят результатов следующего уровня, не оплачивая их отказом от контроля. Хотят масштабировать процессы, не отказываясь от контроля. Хотят больше свободного времени. Хотят сильных самостоятельных сотрудников. Хотят вырасти из руководителя отдела в директора, из директора в генерального, но сохранить тот же уровень вовлечённости в каждое решение, который был у них, когда в команде работало 5-15-30 человек. Но так не бывает. За каждый следующий уровень управления приходится платить отказом от части контроля. И это неприятная сделка. Потому что именно контроль многие годы помогал им становиться успешными руководителями. Самое неприятное открытие для многих руководителей заключается в том, что делегирование по-настоящему начинает работать только тогда, когда нам становится немного страшно и хочется снять повязку с глаз. Пока сотрудник делает всё ровно так, как сделали бы вы — это, скорее,  удалённое управление человеком через Wi-Fi. Потому что в этот момент вы всё ещё контролируете не только результат, но и способ его достижения. Настоящее делегирование начинается в тот момент, когда другой человек принимает решение, которое отличается от вашего. И если в этот момент вам хочется вмешаться, попробуйте задать себе вопрос: Результат действительно оказался плохим? Или он просто оказался другим? Потому что огромное количество микроменеджмента рождается именно здесь. Когда руководитель думает, что борется с ошибками, а на самом деле борется с чужим способом достижения результата. И если каждый раз, когда сотрудник начинает действовать самостоятельно, вам хочется срочно сорвать с себя наручники, маску вернуть себе управление ситуацией, возможно, проблема не в сотруднике. Возможно, тот парень из сериала со своим диагнозом всё-таки был прав.

Почти год назад я встречалась с потенциальным B2B-клиентом, который рассматривал корпоративное обучение для своей команды, и в какой-то момент я осторожно предположила, что, если правильно понимаю ситуацию, у них есть проблема в одной из областей, которыми я занимаюсь. На что клиент тут же поправил меня: ➖Натали, у нас нет проблем, это просто зона повышенного внимания. Ладно, продолжаем разговор. Чуть позже я неосторожно использовала словосочетание «болезненная точка». ➖Нет-нет, это не болезненная точка, это просто точка приложения наших усилий. Недавно мы встретились снова, я открыла свои старые записи, вспомнила про ту самую зону повышенного внимания и сказала: ➖Ну что, возвращаясь к вашей зоне повышенного внимания... И тут клиент снова меня перебивает: ➖Натали, давайте в этот раз уже без эвфемизмов, вот сейчас это уже капец какая проблема. Мне кажется, что это вообще не исключительная ситуация. На самом деле многие компании относятся к обучению как к стоматологии: пока ничего не болит, мы никуда не идём, когда начинает болеть, конечно уже приходим, но иногда к этому моменту уже бывает поздно, а если не поздно, то практически всегда очень дорого. Поэтому в идеальном мире обучение стоит планировать заранее, а не тогда, когда всё уже начинает разваливаться. И тут я поделюсь с вами прекрасной новостью: в преддверии нового бизнес-сезона в июне Яндекс Практикум дарит подарки. До 30 июня все курсы доступны по старым ценам (повышение будет с 1 июля) и со скидкой 15%. А я напомню, что у Яндекс Практикума больше сотни программ — от программирования и анализа данных до менеджмента, маркетинга, дизайна, искусственного интеллекта и английского языка. Кроме того, все, кто оплатит обучение до 30 июня, получат в подарок курс «Мастерство убеждения в рабочих коммуникациях». А то, как я отношусь к коммуникациям и насколько важным навыком я их считаю, вы и без меня прекрасно знаете. Оставить заявку и забрать бонусы можно здесь *Акция действует только для новых клиентов при оплате от юридического лица. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx9CHTf

Кажется, мы прожили достаточно долгий период, когда компании обсуждали корпоративную культуру, ценности и способы произносить слово «дедлайн» так, чтобы никого не травмировать. Теперь бизнес всё чаще задаёт другой вопрос: «Ребят, а где деньги?» Поговорили об этом с коллегами из Мегаплана. Прикладываю ссылку на интервью, обсудили: ➖почему меняются правила игры между сотрудниками и работодателями и почему эпоха корпоративной нежности подходит к концу; ➖что делать руководителю, если ему кажется, что команда его не слышит; ➖ мой любимый и проверенный годами способ разрешать конфликты между сотрудниками; ➖как на собеседовании понять, что перед вами действительно «ваш» человек, а не мастер социально одобряемых ответов. ➖а еще про наших любимых зумеров, AI и конфликты на рабочем месте Приятного чтения!

То, что я и мои ровесники всю жизнь называли «проверкой на соответствие культуре компании», теперь называется vibe check. Впрочем, от перемены слов смысл, кажется, особо не изменился. Наткнулась на скриншот из вакансии, где кандидата просят прислать пару мемов или рилсов, с которых он угорает. И, конечно, в комментариях сразу началось привычное: «Ох уж эти зумеры», «Совсем с ума посходили», «Скоро по натальной карте нанимать будут». Я всегда была уверена, что схожее чувство юмора — одна из очень важных вещей в отношениях. Сначала мне казалось, что речь только про дружбу и личную жизнь. Но ведь и на работе это работает ничуть не хуже. Во-первых, какая работа без хиханек и хаханек? Во-вторых, юмор довольно быстро показывает картину мира человека. Что он считает смешным, что — абсурдным. Что допустимым, а что — нет. И иногда один мем рассказывает о человеке больше, чем три страницы рассказа про свои сильные стороны, стрессоустойчивость и умение работать в команде. В общем, не уверена, что я пока готова нанимать людей по мемам. Но и уверенно сказать, что это полная ерунда, тоже уже не могу. Поэтому предлагаю провести небольшой эксперимент. Накидайте в комментарии любимые мемы. Старые, новые, про работу, про жизнь, любые. Посмотрим, сколько тут соберётся людей с одинаковым чувством юмора. Я начну.