Бизнес команды | Ксения Тарасова

Кажется, после прошлого поста многие поймали одну мысль: рынок действительно меняется но легче от этого почему-то не становится. Резюме стало больше. Компании начали выбирать жестче. Но ощущение у бизнеса все равно одно: «кандидаты опять не те». И вот здесь начинается самое интересное. Потому что рынок сейчас вообще нельзя читать поверхностно. И если честно, одна из самых опасных ошибок в найме сейчас — смотреть только на то, что лежит на поверхности. Например: кандидат не обновлял резюме полгода не расписал сильный опыт не сменил статус поиска не умеет нормально “продавать себя” или вообще не выглядит как “идеальный кандидат” на бумаге И бизнес очень быстро делает вывод: «не подходит» Хотя именно такие люди иногда оказываются сильнее тех, у кого идеально оформленное резюме. Потому что сейчас хороший подбор — это уже давно не история: “открыл сайт и выбрал” Нужно смотреть глубже. Как человек мыслит. Как принимает решения. Как справлялся с задачами. Какой результат реально делал. Почему переходил между компаниями. И главное — насколько быстро он сможет дать эффект бизнесу. Сейчас многие компании продолжают искать “идеального кандидата”. Только рынок за это время уже поменялся. И пока бизнес: — неделями думает, — перебирает резюме, — ждет «ту самую суперзвезду», нормальных кандидатов просто забирают быстрее. А дальше начинается самое неприятное: вакансия висит месяцами, команда перегружена, руководитель уходит обратно в операционку, бизнес тормозит. И остается ощущение: «на рынке никого нет» Хотя проблема часто не в отсутствии людей. А в слишком узком взгляде на поиск. Если не расширять горизонты в найме — можно очень долго сидеть в ожидании “идеального” человека, пока рынок и бизнес меняются быстрее, чем ваш процесс подбора. Сейчас выигрывают не те, кто ищет дольше всех. А те, кто умеет: — смотреть шире, — быстрее адаптироваться, — и видеть сильных кандидатов глубже резюме. И именно отсюда вытекает следующий важный вопрос. Даже если вы нашли сильного кандидата — почему часть компаний все равно теряет его прямо внутри процесса найма. Разберу это в следующем посте.

Для тех кто хочет копнуть глубже в аналитку☝️

Кажется, многие сейчас неправильно читают рынок труда. Я тут почти на месяц выпала из контента. Больше наблюдала, разговаривала с компаниями, смотрела, как меняется найм. И как раз за это время hh.ru выкатили свежую аналитику по рынку. Если коротко: резюме стало больше, вакансий меньше, конкуренция выросла. И многие сразу начали писать: “ну всё, рынок снова стал рынком работодателя”. Но мне кажется, картина сейчас сильно сложнее. Да, компании стали выбирать жестче. Да, требования выросли. Да, бизнес стал намного внимательнее смотреть на эффективность найма. Но это вообще не значит, что сильных кандидатов стало много. Во многих отраслях рынок сейчас ощущается как стакан, из которого очень быстро высасывают воду. Новых людей появляется все меньше. А сильных специалистов — тем более. И пока компания: — месяц согласовывает кандидата, — проводит бесконечные этапы интервью, — пытается найти “идеального” человека, рынок просто забирает нормальных людей. Потому что хорошие кандидаты сейчас долго без офферов не сидят. И главный сдвиг, который я вижу: бизнес все меньше готов платить за “опыт на бумаге”. И все больше готов платить за реальный результат. Не за строчку в резюме. А за: — скорость адаптации, — самостоятельность, — умение решать задачи, — способность приносить эффект бизнесу. Именно поэтому требования стали жестче. Не потому что “кандидатов слишком много”. А потому что цена ошибки при найме выросла. Компаниям сейчас дорого: — долго искать, — долго адаптировать, — ошибаться, — держать слабых людей. И парадокс рынка в том, что затягивание найма часто начинает работать против самих работодателей. Потому что это уже не рынок с бесконечным потоком кандидатов. Это рынок ограниченного ресурса. И чем дольше бизнес думает — тем выше шанс, что выбирать в итоге станет просто не из кого. Интересно наблюдать, как быстро сейчас меняется рынок. Особенно в том, как компании начинают переосмыслять сам подход к найму, удержанию и ценности сильных людей. Те, кто перестроятся быстрее — сильно выиграют в ближайшие пару лет.

Почему вакансии могут висеть месяцами, даже когда кандидатов на рынке много Недавно обсуждали с собственником ситуацию. У него несколько вакансий висят уже больше месяца. Говорит: “Кандидатов нет. Рынок пустой” 😔И это сейчас частая мысль. Хотя по факту рынок немного другой: людей много безработица низкая но при этом многие просто не идут в найм Потому что: в курьеры🏃‍♂‍➡️ — быстрее проще и иногда даже выгоднее, чем в офис с “печеньками и командой” И в этот момент кажется, что проблема во внешнем рынке А когда начинаем разбирать конкретную ситуацию внутри компании — картина обычно меняется Смотрим: — вакансия не объясняет, зачем туда идти — процесс найма растянут — решения принимаются долго — нет понятных критериев оценки То есть действия есть а управляемого процесса — нет И что происходит дальше: кандидаты доходят до этапа смотрят, как у вас устроен процесс и просто уходят В итоге создается ощущение, что “рынок пустой” хотя на самом деле он просто стал более избирательным И здесь важный сдвиг: подбор перестал быть историей “разместили вакансию и ждем” сейчас это управляемый процесс, в котором конкурируют уже не кандидаты за компанию а компании за кандидатов Если его не выстроить — найм начинает буксовать даже при наличии людей на рынке. Посмотрим на Вашу ситуацию со стороны и выясним, где именно теряются кандидаты? Пиши “подбор” и начнем.

Почему сотрудники не берут ответственность Очень частая история: «Он не берёт ответственность» «Ему надо всё разжёвывать» «Без меня ничего не делает» И звучит это так, как будто проблема в человеке. Но давай честно. 👉 В большинстве случаев проблема вообще не в сотруднике. А в том, что у него… нет этой ответственности как явления 🙂 Смотри, как обычно происходит. Ты говоришь: — «сделай вот это» — «разберись» — «возьми на себя» А что значит «возьми на себя»? Где границы? Где результат? Где момент, когда он сам принимает решение? Нигде. И человек живёт в логике: «лучше спрошу, чем сделаю не так» И начинается: — согласования — уточнения — «а так можно?» — «а это точно?» И ты сидишь как диспетчер и отвечаешь на миллион вопросов 🙂 А потом: «ну будь уже самостоятельнее!» А он и не может. Потому что самостоятельность не появляется из воздуха. 👉 Её создаёт система. Когда у человека есть: — понятный результат (что считается «сделано») — зона ответственности (где он главный) — правила (где он решает сам, а где нет) вот тогда он начинает брать ответственность. А если этого нет — он не безответственный. Он просто не понимает, где ему вообще можно быть ответственным И ты снова: — контролируешь — проверяешь — держишь всё на себе И вот здесь главный момент: 👉 ответственность сотрудников — это не их качество 👉 это настройка внутри твоего бизнеса Пока нет системы — можно менять людей бесконечно. Результат будет один и тот же 🙂 Если у тебя сейчас команда есть, а ощущение, что без тебя ничего не двигается — напиши «контроль». Поговорим, посмотрим почему делегирование не работает.

Почему харизматичный кандидат часто выигрывает у сильного На собеседованиях почти всегда есть кандидаты категории «пушка-бомба».🧨 Они захватывают весь диалог. Шикарная самопрезентация. Уверенность. Энергия. На фоне более спокойных или условно «вялых» кандидатов они почти всегда смотрятся выигрышно. Такие заводилы, активисты. Им хочется верить. И в какой-то момент разговор уже идёт не про задачи, а про ощущение: «Классный человек, надо брать». Но здесь хорошо работает принцип «доверяй, но проверяй». Потому что человека мы берём не на праздник. А под конкретные задачи и результат. Обычно эмоциональный выбор становится заметен чуть позже. Когда мы уже отсмотрели несколько кандидатов и начинаем без эмоций разбирать их по критериям. Смотрим на реальный бэкграунд. На результаты. На то, что человек фактически делал, а не как об этом рассказывал. И иногда приходит интересное осознание. Что кандидат, который на встрече был Лев Толстой, в реальной работе может оказаться… ну вы поняли 🙂 Чтобы этого не происходило, есть простой принцип. Сравнивать кандидатов по единым критериям. Одни и те же маркеры для всех. 🔹Синие — к синим. 🔺Красные — к красным. Если начинаем оценивать каждого по разным ощущениям — в итоге выбираем не под задачу, а просто того, кто понравился больше. А это уже совсем другая история. Но если честно, в 80% случаев вопрос даже не в кандидатах. А в том, что в компании нет чётко разложенных задач. Кого мы ищем? За какой результат он отвечает? Где границы его решений? Пока на эти вопросы нет ответа — любое собеседование превращается в разговор «нравится / не нравится». И именно поэтому делегирование — это не про «раздать задачи». Это про создать систему, в которой люди усиливают бизнес, а не создают хаос.

Три инструмента, которые помогут понять — готов ли бизнес к сильному кандидату После прошлого поста мне задали логичный вопрос: а как понять это заранее? Не на этапе «что-то пошло не так», а до оффера. Вот три инструмента, которые можно применить уже сейчас. 1. Горизонт роста Ответьте себе честно: что должно измениться в компании через 6 месяцев? Не в формате «хотим расти». А конкретно: процессы, структура, выручка, зона ответственности. Сильный кандидат усиливает движение. Если движения нет — усиливать нечего. 2. Зона решений, а не задач Ни «чем он будет заниматься», а какие решения он сможет принимать без согласования. Потому что сильные специалисты приходят управлять результатом, а не согласовывать каждый шаг. Если финальное слово всё равно остаётся за собственником — очень быстро появляется ощущение потолка. 3. Честный вопрос Мы усиливаем систему или пытаемся закрыть перегруз собственника? Это разные сценарии. В первом случае человек масштабирует. Во втором — тушит последствия. И тогда разочарование неизбежно. Важно понимать: сильный кандидат не создаёт хаос. Он делает видимым уровень зрелости компании. И это не хорошо и не плохо — это точка роста. В следующий раз поговорим о задачах и как выбрать сотрудника от задач, а не по зову сердца.

Переросший кандидат — риск или точка роста для компании? Иногда на собеседовании возникает странное чувство. Кандидат сильный. Опытный. Смотрит шире, чем текущие задачи. И вроде всё хорошо. Но внутри появляется сомнение:🤔 «А вдруг ему у нас будет тесно?..» Не потому что он плохой. А потому что он — больше. И вот в этой точке многие начинают аккуратно отступать. Интересно, что сначала мы хотим «сильного». А когда встречаем человека с большим масштабом — начинаем примерять его к текущей реальности компании. И это нормально. Потому что вопрос тут не в кандидате. А в планах бизнеса.📚 Если в ближайшие месяцы компания будет расти, усложнять процессы, расширять зоны ответственности — такой человек становится опорой. Если же ближайший год — это стабилизация и сохранение, ему правда может быть некуда применить свой потенциал. Сильному специалисту важно не «где больше», а «где есть движение». Он идёт туда, где есть задача. И тогда решение становится проще. Не «переросший он или нет», а: Мы готовы к следующему шагу? Или пока нет? Всё снова возвращается к профилю и к честному разговору с собой. Кто нам нужен? Под какие задачи? На какой горизонт? Без этого поиск превращается в постоянные сомнения. Если вы сейчас в точке выбора и не понимаете — это овер-кандидат или ваш следующий этап, напишите мне «ШАГ» в личные сообщения. Иногда достаточно спокойно разобрать стратегию на 6 месяцев вперёд, чтобы решение стало очевидным.

Можно быть креативным. А фундамент всё тот же. Вчера была на встрече бизнес-клуба, и знаешь, так символично получилось — накануне 23 февраля. И мы обсуждали вообще не “праздничную” тему, а очень базовую — матрицу Эйзенхауэра. Но в такой интересной подаче, что я до сих пор хожу и перевариваю. Спикером был Николя @Nievlev_showmen — шоумен, ведущий, человек сцены, энергии, харизмы. И каждый раз мне нравится наблюдать, как у людей из креативной среды бизнес выстроен очень чётко и системно. Потому что бизнес он и есть бизнес. Неважно, ты ведущий мероприятий или собственник производства — базисы одни и те же. Мы говорили о том, что наш день в основном съедают "говноресурсы". 😂(креативщики они такие) Вот эта текучка. Быстро ответить. Согласовать. Проверить. «Сейчас, пять минут». И ты вроде весь день занят, уставший, а если честно — ничего высокооктанового не сделал. А бизнес выезжает не на суете. Он выезжает на решениях. На стратегии. На разговорах, которые двигают вперёд. На действиях, от которых есть системный эффект, а не просто ощущение занятости. И вот вроде бы всё это — старая добрая матрица. Срочно, важно и так далее. Но как ни назови, суть одна и та же: либо ты управляешь фокусом, либо текучка управляет тобой. Очень люблю такие разговоры, когда знакомые инструменты вдруг звучат по-новому и что-то внутри щёлкает. И вот сегодня уже 23 февраля — поздравляю всех мужчин. Силы вам, устойчивости и вот этого самого умения держать фокус на главном. Потому что в бизнесе это и есть настоящая опора. Спасибо клубу https://t.me/terrakrd за атмосферу, где можно думать глубже. И Николя — за подачу, после которой классика начинает звучать живее.

О, этот тот самый! Идеальный сотрудник существует. Он не спорит, не ошибается и не просит зарплату. Аудиоподкаст выше, почему мы так долго ищем и чего на самом деле боимся.