Адаптация и наставничество|Анна Чибисова

Как данные рекрутинга помогают персонализировать адаптацию К моменту выхода нового сотрудника, у нас в руках уже есть вся информация для создания персонализированной адаптации. Рекрутер, в диалоге с кандидатом, собрал бесценное досье: опыт, достижения, скрытые амбиции, потенциальные «подводные камни». ✳️Это не просто данные — это ключ к успешному онбордингу✳️ В своей практике я видела, что эта ценная информация часто не доходит до тех, кто отвечает за адаптацию: наставника, специалиста по адаптации или непосредственного руководителя. Происходит досадный разрыв, и мы снова задаём новичку одни и те же вопросы и обучаем тому, что сотруднику не нужно. На деле короткая сверка с рекрутёром перед выходом сотрудника благоприятна во всех отношениях: сэкономленное время, подъём лояльности и улучшенный трек обучения новичка. Какие данные запросить у рекрутёра🔽 🔤Общая информация: опыт (компании и роли), достижения (чем гордится), личные ограничения (учится, ребёнок, вторая работа); 🔤Ожидания от роли: стремительный вертикальный рост или стабильная работа без сверхзадач; 🔤Мотивация: карьерный рост, признание, стабильность, разнообразная работа; 🔤Культурный код и несоответствия: пришел из динамичной среды, наш темп может показаться слишком медленным; 🔤Личные триггеры: неготовность к овертаймам из-за маленького ребенка или неприятие микроменеджмента. Как использовать эти данные в адаптации🔽 1️⃣Зафиксируйте зоны развития. Работал в производственной компании, где не было проверок? Значит важно рассказать про разницу в подходах к технике безопасности. 2⃣Спроектируйте сценарий адаптации: уберите/добавьте блоки обучения. Например, сократите ознакомительную часть "О компании", если новичок пришёл из дочерней компании холдинга. 3️⃣Определите «подводные камни». Руководитель сможет точечно отработать зоны риска. Например, оффер от конкурента в режиме ожидания, переход с руководителя на линейную позицию, слишком амбициозные ожидания от роли. Итог: Когда отчет по кандидату из рекрутмента превращается в фундамент плана адаптации – это бережливый подход к адаптации и забота о сотруднике💟 А забота — это лучшая профилактика от разочарований на испытательном сроке.💕 Друзья, что думаете? Голосуйте эмодзи: ❤️ - мы с подбором не разлей вода 🔥 - нам есть над чем поработать 👍🏻 - у нас рекрутер и адаптация в одном лице @onboardingwell

Когда онбординг такой объёмный, что на рабочие задачи времени не остаётся… #HR #адаптация #понедельник #мемыонбординга

📣6 заблуждений об адаптации которые мешают эффективному старту новичков. Мы тратим месяцы на поиск, вкладываемся в организацию адаптации, но если команда неверно представляет этот процесс — все усилия обнуляются, и новичок уходит уже через месяц. По данным исследования Работа.ру и СберПодбор, ключевая причина отсутствия системного онбординга в компаниях — искаженное представление о том, как должен адаптироваться сотрудник и зачем это нужно бизнесу. Пока мифы адаптации определяют подход к работе, риск терять таланты на старте остается критически высоким. В карточках —💗 истории из жизни, за каждой из которых стоит миф об онбординге. Разберем эти заблуждения и посмотрим, как подобрать аргументы, чтобы изменить правила игры. Миф 6️⃣ "Я в своё время сам всему учился - и ничего" Реальность десятилетней давности и сегодняшняя - две разные вселенные. Для компании архаичный подход обернётся большими убытками. 📖 Покажите полную стоимость трудоустроенного, затрат на организацию его работы, и упущенную выгоду. Опирайтесь на статистику выхода на продуктивность, ведь первые месяцы новичок работает не в полную силу. Миф 2️⃣ "Адаптация - это к HR" HR строит систему, но адаптирует - команда. 70% успеха зависит от наставника и руководителя. 📖 Внедрите матрицу ответственности (RACI), чтобы договориться о распределении ответственности на разных этапах процесса. Миф 3️⃣ "Внедрять онбординг - это дорого" Базовый онбординг - больше про системность и дисциплину, чем про большие бюджеты. 📖Оцифруйте стоимость замены сотрудников опираясь на план найма. Сравните с бюджетом на внедрение базовых инструментов адаптации. Миф 4️⃣ "У меня на это нет времени" Адаптация сотрудника - это прямая обязанность руководителя и одна из лидерских компетенций. 📖Проясните требования к профилю руководителя, закрепите в положениях компании, включите обучение наставничеству в программы развития лидеров. Миф 5️⃣ "Зачем онбординг, у нас ведь есть портал" Информация - это не интеграция. Инструкции дают знания, но не дают лояльности и культурного кода. 📖По статистике новички считают наставничество самым эффективным методом адаптации. А коммуникации в команде - важнее формального обучения для успешного прохождения испытательного срока. Миф 6️⃣ "Он и так опытный" Опытным специалистам не нужно обучение по профессии, им нужен контекст компании и культурный код. 📖Ведущий специалист — это дорогой актив. Без адаптации он потратит 3 месяца на догадки, как устроены процессы, вместо того чтобы за 2 недели начать выдавать результат. 🌸Что начинать делать уже сейчас⬇️ 📝 Оцифруйте стоимость потерь Сколько компания теряет при увольнении сотрудника (стоимость найма + адаптации + ФОТ + недополученная прибыль). Ведите переговоры об эффективности онбординга на языке цифр. 📝 Закрепите зоны ответственности Чётко разграничьте роли: HR создает инфраструктуру, но вводит в должность линейный руководитель. 📝 Сделайте ставку на коммуникации Инициируйте встречи и обсуждайте насущные проблемы адаптации с командой. Разработайте быстрый план внедрения изменений. Друзья, коллеги, а какие мифы адаптации встречали вы? Поделитесь в комментариях⬇️❤️ @onboardingwell #адаптация #онбординг #внедрение #HR #эффективность

Что первым режут в кризис? Обучение и маркетинг. Это классическая ловушка для бизнеса, в которую Siemens решили не заходить. Пока рынок замер в ожидании, лидер мировых рейтингов работодателей утвердил стратегию-2030 с фокусом на благополучие и непрерывный рост сотрудников. Цифры впечатляют🔽🔽🔽 в 2025 году компания инвестировала более полумиллиарда долларов в развитие команды, увеличив норму обучения до 40 часов в год на каждого человека. Главный подход стратегии - обратное наставничество. Это формат, где вчерашние выпускники обучают сотрудников "серебряного возраста" (опытных топ-менеджеров и профи) цифровым навыкам и актуальным трендам. Такой симбиоз позволяет Siemens сохранять инновационность и творческий подход в 190 странах мира. 🖇️В статье подробнее про трансформацию стратегии управления талантами, новую систему ценностей Siemens и как обучение превратилось в главный двигатель бизнеса. ✈️ @onboardingwell ✈️ Заказ welcome-ботов для адаптации

#ГоворятПервые Выпуск #9 Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев 💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют управленческую среду, помогают компаниям и командам расти, делятся практикой управления и рабочими наблюдениями. 📌 Этот выпуск посвящён каналам, где разбирают управление командами, развитие руководителей, переговоры, адаптацию сотрудников и карьерный рост — через практику, реальные кейсы и системный подход. 🔸 WOW выступления с Лидией Спевак Лидия Спевак — тренер по публичным выступлениям и эксперт по деловым коммуникациям. Делится практикой самопрезентации, переговоров, нетворкинга и уверенного общения в бизнесе. 🔸 Лайфхаки управленца Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация». Делится практикой управления, системного роста команд и управленческими решениями без иллюзий и лишней теории. 🔸 Светлана Петровичева | про найм Светлана Петровичева — предприниматель в рекрутинге и основатель GetITagency. Делится практикой системного найма, подбором C-level и IT-специалистов, а также опытом внедрения AI в HR-процессы. 🔸 Адаптация и наставничество Анна Чибисова — эксперт по обучению, адаптации и наставничеству с опытом в IT, ритейле, производстве и фармацевтике. Пишет о системном онбординге, развитии наставников и эффективной адаптации сотрудников. 🔸 Цифровая рабочая среда Антон Бобров — простыми словами рассказывает про автоматизацию HR, внутриком и управление командами. Как технологии меняют управление персоналом уже сейчас 🔸 Управление подчинёнными на 100% Анна Гулимова — бизнес-тренер, предприниматель и автор книг по управлению. Делится практикой развития гибких навыков, управленческой коммуникации, переговоров и работы с командами. 🔸 Управление Власть Переговоры Мария Арманд — эксперт по организационному развитию и управлению эффективностью бизнеса с опытом работы в Росатоме, X5 Group и Газпром нефти. Делится практикой стратегического управления, переговоров и применения ИИ в бизнесе. 🔸 О карьере и жизни Анна Ованесова — HR-эксперт и карьерный консультант с 15-летним опытом. Пишет о карьерном развитии, внутреннем PR, переговорах о повышении и построении долгосрочной стратегии роста внутри компаний. __________________ 🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца

📎Анкета обратной связи после тренинга (шаблон)📎 Качественная адаптация невозможна без честного фидбека. Но часто на разработку опросников не хватает времени. 🖇️ Делюсь с вами готовым шаблоном анкеты обратной связи после обучения, которую разрабатывала сама. Если вы только начинаете выстраивать систему обучения в компании - поможет вам сэкономить пару часов. В анкете собраны ключевые метрики: 🔵от вовлеченности 🔵до практической применимости знаний. Буду признательна за ваши реакции, если файл полезен 💙 #анкета #шаблон #опросник #тренинг @onboardingwell

✅ Чек-лист руководителя нового сотрудника (📍файл во вложении). Что внутри: 🟣 Действия руководителя на всех этапах адаптации; 🟣 Приёмы для улучшения психологического аспекта адаптации. ➡️ Перешлите руководителям, у которых в команде есть новички. Дорогие подписчики, ставьте ❤️ если оказалось полезным ✈️ @onboardingwell ✈️ Заказ Welcome-ботов для адаптации

Настроение "вечер понедельника"😎 @onboardingwell

Урок жизнестойкости от Радислава Гандапаса. На Питерском «Персонал Экспо-2026» в апреле выступал Радислав Гандапас. Он говорил про неожиданную для лидера компетенцию - жизнестойкость. Рассказ изобиловал примерами из жизни и даже звёздными фотографиями Радислава с Оливером Стоуном и Майком Тайсоном. Однако наиболее выразительным моментом для меня стала притча про Будду и крестьянина. Вот суть этой притчи🔽 Будда с молодыми учениками отправляется с проповедями по деревням. По дороге на них падает большая сухая ветка. Кому-то она оцарапала руку, кому-то порвала одежду. Но все восприняли инцидент с веткой как приключение: все смеются и подбадривают друг друга. На входе в первую деревню монахи сталкиваются с жёстким сопротивлением местных жителей. Их встречает толпа агрессивных мужчин и прогоняет. В отличие от первой деревни, жители других деревень очень благосклонны - монахи быстро выполняют миссию, и затемно возвращаются назад. Они пробуют обойти стороной ту первую «злую» деревню, но им это не удаётся. Правда, там их уже никто не встречает. Кроме одного мужчины, который в первый раз вёл себя очень агрессивно. Теперь он стоит на коленях и умоляет Будду спасти его умирающего сына. Будда без колебаний соглашается помочь и исцеляет ребенка. Сын поднимается с постели, все домашние плачут от радости. Монахи думают, что сейчас их посадят за стол, одарят подарками, и возможно хозяин расскажет жителям деревни, что совершил их великий учитель, но хозяин ведёт себя иначе. Он приказывает немедленно убраться монахам, пока местные не узнали о том, что он принимает их в своём доме. Ученики в ярости: они голодны, не спали и столкнулись с вопиющей несправедливостью. (Признаюсь, в этом месте даже мне захотелось встать на сторону учеников и накричать на этого бессовестного крестьянина). Но Будда остается в идеальном расположении духа. Тогда монахи спрашивают его, как он может спокойно относиться к неблагодарности и коварству этого человека. Тогда Будда задает им ключевой вопрос: «В чем разница между веткой, которая ударила вас, и этим крестьянином?» Ученики задумались и поняли, что они сами творцы своего состояния. Мне, как и ученикам, конечно, далеко до Будды. Поэтому я тренируюсь: теперь, когда в пятницу вечером падает внезапная задача я делаю глубокий вдох и говорю себе: «Спокойно! Это просто ветка…». 📎Дорогие друзья, если вам интересна сокращенная выжимка всего выступления, ставьте реакцию в комментариях и я отправлю вам в файл 💌 #лидерство #жизнестойкость #гандапас @onboardingwell

Коллеги, вчерашний вебинар показал: живое общение в онлайне — реальность! Главный показатель для меня — это включенные камеры. Видеть живые лица, это отдельный вид удовольствия. Спасибо за вашу "включенность", это было по-настоящему конструктивно (и, судя по вашим отзывам, взаимно полезно). Поделюсь инсайтами (не из презентации, а из нашего предварительного анкетирования и общения): 📌 Автоматизация - на острие повестки, все мечтают о "волшебной кнопке". 📌 Адаптация наконец-то попала в цели. Радует, что компании настроены серьёзно и у многих коллег адаптация - это реальный KPI. 📌 Руководители - наше любимое "узкое горлышко". Часто они думают, что адаптация должна произойти сама собой, без их участия. Про руководителей и адаптацию: Когда мы внедряем что-то новое, даже очень классное, сотрудники проходят через все стадии знаменитой кривой Кюблер-Росс, ставшей мемом. Гнев и отрицание тут - вполне естественная реакция. Наша задача как HR-ов этот гнев подхватить, а неприятие нежно обуздать. Вмиг это не лечится. Перемены - это не разовое событие, а процесс. Дайте время себе и им. Ищем точки касания, вовлекаем лояльных, опираемся на цифры и факты. В общем, работаем "HR-дипломатами" до победного. P.S. Лично мне как эксперту очень приятно, что тема попала в цель. С некоторыми участниками уже договорились встретиться на диагностике их систем адаптации — будем трансформироваться вместе. Скриншоты и записи не выкладываю (пусть наши серьезные рабочие лица останутся нашей тайной). Остаемся на связи, впереди еще много интересного! Друзья, буду признательна за ваши ❤️❤️, если было полезно! @onboardingwell