нужно больше кандидатов (с)

➡️ #hr_фильм_на_выходные "Глубоководный горизонт" Буровая установка в Мексиканском заливе заканчивает бурение скважины. Инженеры видят критические скачки давления и настаивают на дополнительных проверках, но менеджмент под давлением сроков и бюджета требует ускорить процесс. Риски системно игнорируются, данные упрощаются, а уставшая команда перестает доверять приборам. В какой-то момент система не выдерживает. Что может заинтересовать HR: 💛Как давление бизнеса влияет на безопасность; 💛Игнорирование «неудобной» экспертизы ради иерархии (синдром «капитан корабля всегда прав»); 💛Феномен «нормализации отклонений» — мы делаем так 100 раз, и ничего не случилось, значит, можно и 101-й. Катастрофа — это не событие, а процесс, который долго игнорировали. 📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR 🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸 культура Наша обновленная подборка статей для вас 🔥 ⚪️17 вопросов вашим сотрудникам для исследования организационной культуры ⚪️15 составляющих здоровой корпоративной культуры ⚪️Роль HR в корпоративной культуре ⚪️Как получить инвестиции для развития корпоративной культуры? ⚪️Признаки токсичной корпоративной культуры ⚪️Как развивать культуру обучения в компании? ⚪️Сила привычек и ритуалов в корпоративной культуре ⚪️19 показателей корпоративной культуры, которые стоит отслеживать ⚪️Как корпоративный конформизм мешает инновациям ⚪️10 инициатив по вовлечению сотрудников, которое стоит реализовать в 2025 году ⚪️Оценка корпоративной культуры ⚪️9 шагов для создания культуры ответственности на рабочем месте ⚪️13 ценностей, которые изменят вашу корпоративную культуру ⚪️10 советов для оздоровления корпоративной культуры ⚪️Упадок корпоративной культуры: 5 признаков, что что-то пошло не так — и как это исправить ⚪️Культура, ориентированная на людей: что это, и как ее выстроить ⚪️Корпоративная культура в эпоху ИИ: главное, что важно не потерять 📎 Другие наши подборки постов 🚩 Дублируем наш канал в Мах🤝

С добрым утром пятницы, коллеги! Наш канал с мемами в Max✋

❔ Как победить «трёхголовое чудище» управления талантами В этой истории у «чудища» три головы: 1️⃣ Первая "голова": высокая текучесть Чтобы разобраться, почему люди уходят, Кларк Ингрэм сначала просто посмотрел на данные: кто увольняется, когда, на каких позициях. Потом проанализировал выходные интервью и обратную связь от бывших сотрудников. ❓ Что реально помогло Главный инсайт: компания держала слабых сотрудников, потому что «итак некем заменить». В итоге: сильные уходили, слабые оставались, культура постепенно проседала. Решение: 🔺Слабых сотрудников начали честно оценивать и выводить; 🔺Сильных — быстрее замечать и поддерживать. 2️⃣ Вторая "голова чудища": «мы не можем никого найти» Нередко проблема не в рынке, а в том, что компания сама не до конца понимает, кого ищет, и не объясняет, почему у неё стоит работать. ❓ Что сработало у эксперта: 🔺Описали, кто именно нужен; 🔺Сформулировали 5 реальных причин, почему человек должен прийти именно в нашу компанию; 🔺Начали говорить с кандидатами как с людьми, а не как с «ресурсом»; 🔺Вакансии начали размещать не только онлайн, но и там, где реально бывают нужные специалисты. 3️⃣ Третья "голова": удержание людей Люди с сильными навыками всегда найдут, куда уйти. Поэтому удерживать их только деньгами — стратегия с коротким сроком действия. ❓ Что работает лучше Люди остаются там, где: понятен путь роста; есть обучение; ясно, как выглядит успех; есть ощущение развития, а не «застрял на месте». 📎 Наша подборка статей про HR-процессы 🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

➡️ 21 вопрос для оценки мотивации сотрудников, и как правильно проводить опрос Моник Вердюэн приводит вопросы, которые можно включить в опрос, правила, которые помогут сделать опрос эффективным, и действия после опроса. Мы разместили информацию в карточках. 📌 Наша подборка статей про HR-процессы 🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

Наш канал с мемами в Max✋

📢 Почему ИИ не взлетает без людей (и при чём тут навыки сотрудников) Чтобы ИИ реально работал, нужны люди, которые понимают данные, умеют внедрять решения и могут всё это поддерживать. А таких специалистов мало, и стоят они дорого. И вот тут у компаний два пути: идти на рынок и бороться за «идеального кандидата» или развивать своих. Спойлер: второй вариант чаще работает лучше. Что делать на практике (по советам Тан Мурти): ♥️Сначала разберитесь, что уже есть Многие компании недооценивают своих сотрудников. На деле: 🤩Аналитики уже умеют работать с данными; 🤩Разработчики понимают логику систем; 🤩Операционные специалисты знают процессы. 👉 Часто база уже есть — просто её никто не «собрал в карту навыков». ♥️Ищите «почти подходящих», а не идеальных Рынок «готовых AI-экспертов» маленький и дорогой. Зато есть люди с близкими навыками: аналитик может вырасти в data-специалиста; инженер — в AI-интегратора. ♥️Пересоберите роли ИИ меняет работу — это факт. Поэтому важно обновить роли, пересмотреть задачи и честно сказать людям, что изменится. Это снижает тревогу уровня «нас заменят роботы» и повышает лояльность. Плюс бонус для HR: становится понятнее, кого реально искать. ♥️Забудьте про «один курс — и готово» ИИ нельзя освоить за выходные (если бы можно — HR уже давно бы всех обучили 😄). Работает другой подход: 🤩Обучение + практика; 🤩Реальные проекты; 🤩Наставничество. По сути, это ближе к стажировке внутри компании, чем к классическому тренингу. Почему это выгодно бизнесу? Такой подход: 🌚Дешевле, чем массовый найм дорогих специалистов; 🌚Повышает удержание (люди видят рост); 🌚Снижает риски «не тот человек, не тот вайб». И главное — даёт устойчивый результат, а не разовую инициативу. ♥️ Наша подборка статей про ИИ и автоматизацию ✅Наш канал в Мах / Канал в ВК

🔔 Почему ваш соцпакет не работает на полную, и как это исправить Компании вкладывают деньги в льготы, ДМС и пенсионные программы, но сотрудники часто либо не знают о них, либо не понимают их ценность. В итоге HR тратит бюджет, а вовлеченность и удержание почти не растут. Классическая история: «Мы же всё отправляли на почту». Том Коннор советует, что стоит проверить в первую очередь: 1️⃣Как вы рассказываете о льготах Одного письма и PDF-файла недостаточно. Люди редко читают «гайд на 48 страниц» с таким же энтузиазмом, как вакансии конкурентов. Работает: 🔴Короткие напоминания в течение года; 🔴Объяснение «что мне это дает» простым языком; 🔴Отдельные разборы сложных льгот — пенсий, страховок, компенсаций. 2️⃣ Как администрируются льготы Если HR ведет часть процессов в Excel, риск ошибок высокий: неверные начисления, проблемы со страховками, путаница в выплатах. Полезно проверить: 🔴Какие процессы еще остаются ручными; 🔴Где дублируются данные; 🔴Какие сервисы можно объединить. 3️⃣ Насколько пакет вообще конкурентен Многие компании не сравнивают свои льготы с рынком и живут в уверенности, что «у нас и так неплохо». Но сотрудники оценивают пакет не по внутренним ощущениям HR-команды, а по предложениям других работодателей. Что сделать: 🔴Посмотреть бенчмарки по отрасли; 🔴Спросить сотрудников, какие льготы они реально используют; 🔴Убрать малоиспользуемые опции и усилить востребованные. 4️⃣ Есть ли в льготах реальная польза, а не “галочка” Лучше 3 понятные и полезные программы, чем 15 льгот, о которых никто не помнит до момента увольнения. Что в итоге? Эффективный соцпакет — это не количество льгот, а: 🟡Понятная коммуникация; 🟡Удобные процессы; 🟡Актуальность для сотрудников; 🟡Регулярный пересмотр. 📎 Наша подборка статей об HR-процессах ✅Наш канал в Мах / Канал в ВК

Наш канал с мемами в Max✋

#HR_интуиция Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы? Сегодня мы обратимся к данным опроса Superjob (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).