(не)Типичный HR

🎯 10 готовых решений для повышения эффективности команды В 2026 году бизнес фокусируется не на том, чтобы удержать любой ценой, а на том, чтобы сотрудники работали эффективнее.  Яндекс Практикум собрал лучшие рекомендации из исследований Gallup, SHRM, ВЭФ и кейсов Т-Банка, «Магнита», Skyeng и Netflix — и упаковал в один гайд. Внутри вы найдёте: ✅ Пошаговые планы — что делать завтра, на следующей неделе, через месяц ✅ Лучшие инструменты для развития, мотивации и удержания. ✅ Советы по внедрению ИИ, созданию безопасной среды и наведению порядка в процессах ✅ Готовые формулировки, чтобы изменения принимали без сопротивления Забирайте гайд бесплатно👇 Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwmTKX3

Парадоксы HR #7 Когда люди уходят — HR плохо удерживает. Когда остаются — значит, просто уходить некуда. #эйчарпарадокс

Хватит писать в вакансии «дружный коллектив» и о бесплатном печенье в офисе По статистике Авито Работы, 44% соискателей судят о надёжности работодателя по тому, что он сам о себе рассказывает. А для 34% информация о компании критически важна ещё до отклика. Хорошая новость: на Авито Работе теперь появилась возможность собрать страницу бренда, и рассказать там можно куда больше, чем в тексте вакансии. Из виджетов-секций вы сами складываете презентацию компании: баннер с фото команды, текстовые блоки про условия, формат работы, адаптацию и карьерный рост. Форматов пять, так что страницу можно собрать под себя. Рассказать кандидатам о компании на Авито Работе

Иногда HR не знает, что ответить. Вот прямо сейчас. На встрече. Когда на тебя смотрят и явно ждут чего-нибудь умного. И в голове начинается быстрый поиск по внутренней базе: "Я же HR. Я должен это знать". Вообще-то нет. В нашей работе слишком много ситуаций, где готового ответа просто не существует. Новый кейс, странный конфликт, решение руководителя, которого никто не ожидал, вопрос сотрудника, на который сначала неплохо бы самому получить ответы еще от пяти человек. Но почему-то сказать "мне нужно разобраться" бывает сложнее, чем выдать хоть что-нибудь уверенным голосом. Наверное, потому что профессионализм долго продавали нам именно так: хороший специалист знает. Сразу. Желательно еще до того, как его спросили. На практике хороший специалист иногда сидит с лицом "интересно…" и идет проверять. Не знать все — вполне рабочее состояние. Гораздо страшнее — с полной уверенностью выдавать ответ, в котором сам не уверен 😏

Фразочки твоего начальника #32 #фразыначальника

💬 Какой у вас самый странный профессиональный рефлекс? Например: автоматически оцениваю чужие резюме; замечаю, как человек проходит собеседование даже в кино; мысленно переписываю рандомные вакансии; начинаю задавать уточняющие вопросы, когда друг просто рассказывает историю…

Ничего не происходит Но на созвоне ты предложил(а) идею — и разговор просто пошел дальше.

#44 #неловкиймомент

HR слышит это слишком часто #12 #тыжэйчар

Офисные ритуалы #16. Internal Mobility Talk Иногда сотрудник начинает искать новую работу не из-за того, что хочет уйти из компании. Ему просто надоела его нынешняя работа. И вместо того чтобы ждать заявления об увольнении, некоторые крупные компании развивают internal mobility — внутреннюю мобильность сотрудников. Один из форматов — карьерные встречи, где можно узнать о других командах и ролях внутри своей же компании: чем они занимаются, какие навыки ищут и что нужно для перехода. Например, в LinkedIn внутренняя мобильность стала отдельным направлением работы с сотрудниками. Компания развивала внутренний найм, карьерные разговоры и программы, которые помогают людям рассматривать другие роли внутри LinkedIn, а не только классическое повышение по своей вертикали. То есть сотрудник из продаж может заинтересоваться customer success, специалист из маркетинга — продуктом, а человек из одной продуктовой команды — перейти в другую. Похожий подход есть и в Schneider Electric. Компания запустила внутреннюю платформу Open Talent Market, где сотрудники могут находить внутри компании не только вакансии, но и проекты, менторов и возможности для развития. А в Unilever для этого используется внутренний talent marketplace FLEX Experiences: сотрудники могут подключаться к проектам в других частях бизнеса и пробовать новые задачи, не увольняясь ради смены направления. Для компании логика довольно прагматичная. Если сильному сотруднику стало тесно на своей позиции, есть два варианта: 1️⃣Он откроет LinkedIn и посмотрит, кто еще его нанимает. 2️⃣Он сначала посмотрит, куда может перейти внутри компании. Но есть одно условие: такая система работает только тогда, когда руководители действительно готовы отпускать хороших сотрудников в другие команды. Потому что “мы поддерживаем карьерный рост” звучит не очень убедительно, если на просьбу о внутреннем переходе человек слышит: — А кто тогда будет делать твою работу? ✏️ Урок ритуала: иногда для удержания сотрудника не нужно придумывать ему причины остаться на прежнем месте. Достаточно показать, что новое место может найтись внутри той же компании. #ритуалы