Азбука по управлению персоналом и карьерой

🔥 Если ты не в этой папке — ты теряешь карьерные возможности прямо сейчас Собрали для тебя папку с лучшими каналами по темам: 🔹 карьера и рост дохода 🔹 HR и рекрутинг 🔹 управление командами 🔹 лидерство и руководители 🔹советы, кейсы и инсайты рынка Это подборка для тех, кто хочет расти быстрее, управлять лучше и видеть возможности раньше остальных. Важно‼️доступ к папке получат только первые 150 человек. Кто успеет — заберёт подборку и сможет сразу подписаться на полезные каналы в один клик. Забирай папку сейчас, пока места ещё есть 👉https://t.me/addlist/3UIMD3wFXaUzZGNi Добавить канал в папку ⚡️

«Сложность как сила: новое лидерство женщин» Друзья, хочу поделиться новостью! Коллеги из VK организовали дискуссию о лидерстве женщин в своем офисе у Красного моста в Санкт-Петербурге. Разговор был не о том, могут ли женщины быть лидерами. Вместо этого участники встречи заглянули в суть - как сегодня меняется само понятие силы и влияния в управлении: ❗️как лидеры удерживают сложность ❗️работают с неопределённостью ❗️строят доверие — без потери чувствительности к людям и контексту. 👩‍Спикеры рассказали: ▫️ Ася Кучай (VK) — о женском лидерстве в больших технологических компаниях. ▫️ Елена Петрова (hh.ru) — о том, как «мягкие» качества становятся конкурентным преимуществом. ▫️ Филипп Гузенюк («Счастье в деятельности.Консалтинг») — про внутренние конфликты и лидерство из контакта с собой. ▫️ Полина Толстова (фонд «Антон тут рядом») — о лидерстве через эмпатию и удержание сложной реальности. Модератор — Оксана Фетисова (VK). 💬 Темы: • Есть ли специфика женского лидерства — или это клише? • Какую цену нередко приходится платить за лидерство и публичность. • Как не копировать чужие модели управления и оставаться собой. • Какими будут сильные лидеры через 5–10 лет. Это не про «успешный успех», а про честный разговор о силе, уязвимости и праве быть лидером по-своему.

Безработица, или что на самом деле скрывается за официальной статистикой? Вы наверняка видели официальные данные по уровню безработицы — 2,2% на апрель. При этом найти работу крайне сложно, но и найти сотрудников тоже. Такая вот палка о двух концах. Официальная безработица учитывает только тех, кто: официально встал на учёт в центре занятости получил статус безработного получает пособие или ищет работу с помощью центра. А кто не попадает в статистику? Огромный пласт людей остаётся «за кадром»: Самозанятые — они не могут встать на учёт как безработные. Развитие фриланса, самозанятости и платформенной занятости создаёт группу людей с нестабильным доходом, которые не попадают в традиционную статистику безработицы Люди в простое — когда предприятие временно не работает, а сотрудники «заморожены» Сотрудники на неполном рабочем дне/неделе — формально трудоустроены, но доход резко сократился. Работа на сокращённом графике или в простое не отражается в показателе безработицы, хотя означает снижение доходов и неэффективное использование трудовых ресурсов. Находящиеся в отпуске без оплаты — по сути, без работы и без денег, но в статистике не учитываются Эффект discouraged workers («обескураженных работников»). Люди, прекратившие поиск работы из‑за отсутствия перспектив, исключаются из расчёта уровня безработицы, что искусственно снижает показатель. Почему это важно? Из‑за такого подхода официальная статистика: занижает реальный уровень безработицы не отражает масштабы частичной занятости и потери доходов даёт искажённую картину реального положения дел на рынке труда. Официальная статистика опирается на административные данные центров занятости, тогда как международные стандарты (в т. ч. МОТ) определяют безработицу через опросы населения по критериям: отсутствие работы, активный поиск и готовность приступить. Это приводит к расхождению данных в разы. Заниженная оценка безработицы может приводить к: недооценке социальной напряжённости некорректному планированию мер поддержки занятости искажению оценок потенциального ВВП и естественного уровня безработицы. Цифры — это хорошо, но важно понимать, что за ними стоит. Реальная ситуация с занятостью может быть куда сложнее, чем показывают отчёты. 2,2% безработицы звучат очень красиво, но за этим стоит полый обвал рынка труда.

Теория четырёх конфорок. Почему нельзя «гореть» везде одновременно Представьте плиту с четырьмя конфорками. Каждая — важная сфера жизни: 👨‍👩‍🦰 Семья / личная жизнь 👩‍🤝‍👩 Друзья и близкие — социальная жизнь 💪 Здоровье и спорт 💼 Работа и карьера Суть теории в том, что невозможно держать все конфорки на максимальном огне. Чтобы добиться успеха в одной сфере, придётся «прикрутить» одну или даже две. У всего есть своя цена: Успех в карьере может ослабить здоровье или заставить убрать фокус с личной жизни. Приоритет на семье не даст высоких результатов в работе — вы будете просто хорошим сотрудником (и это тоже нормально!). Интенсивные тренировки и забота о здоровье могут сократить время на общение с друзьями. Активная социальная жизнь иногда идёт в ущерб продуктивности на работе. ❌ «Отключённая» конфорка — не приговор. Приоритеты меняются — можно «включить» её позже. 💡 Почему это важно понимать? Помогает избежать выгорания - вы перестаёте требовать от себя невозможного Снижает чувство вины - если что‑то «проседает», это не провал, а сознательный выбор Даёт ясность - вы чётко видите, на чём сейчас фокус, а что временно уходит на второй план Позволяет планировать - через месяц или год вы сможете перераспределить «огонь» по‑новому. Это временное решение — и оно имеет смысл! Ключевые выводы: Баланс — это не «всё идеально всегда», а гибкое перераспределение ресурсов. Вы сами решаете, какой конфорке дать больше тепла прямо сейчас. «Отключённые» сферы не исчезают — они ждут своего часа. Теория — это инструмент для осознания, а не жёсткое правило. Используйте её, чтобы снизить стресс и принимать осознанные решения.

Как управлять командой в кризис 😱 В турбулентное время эйчары под двойным давлением: требования бизнеса «сверху» и паника сотрудников «снизу». Как выполнять задачи, несмотря на стресс? Шесть HR-экспертов в блоге «Потока» рассказали, что им помогает: опора на факты и приоритеты, честная коммуникация, обратная связь и признание усилий. ➡️ Какие ещё инструменты снижают тревожность, выстраивают границы ответственности и сохраняют стабильность процессов — читайте в материале VK | МАКС | «Поток» снижает стоимость подписки

Эволюция рабочего дня - от 11,5 часов до 40‑часовой недели Как менялся рабочий график в России и мире — от конца XIX века до наших дней. Россия: хронология изменений 🔹 1897 год Принят закон, ограничивающий рабочий день, 11,5 часов для взрослых, 10 часов для женщин и детей. Сверхурочные работы не ограничены. Выходные - воскресенье и церковные праздники. Итого: 264 рабочих дня в году. 🔹 1917–начало 1920‑х Один из первых декретов советской власти — о 8‑часовом рабочем дне и 48‑часовой неделе (6 дней по 8 часов). На практике из‑за Гражданской войны нормы часто не соблюдались. 🔹 1920‑е годы Закрепляется система 8‑часовой рабочий день, 6‑дневная рабочая неделя, появляются 2‑недельные отпуска. 🔹 Октябрь 1927 ЦИК объявляет о планах перехода на 7‑часовой рабочий день. К середине 30‑х годов на него переходит до 80 % промышленных предприятий. Позже это закрепляется в Конституции 1936 года (по другим данным - в редакции 1960 года). 🔹 1 октября 1929 Вводится «непрерывная рабочая неделя» - предприятия работают без остановки, у каждой группы работников - свой выходной раз в 5 дней, традиционные воскресенья исчезают. Результат: социальный хаос, несовпадающие выходные в семьях, проблемы с ремонтом оборудования. 🔹 1 декабря 1931 Отмена «непрерывки». Вводится 6‑дневная неделя: 5 рабочих дней по 8 часов + 1 выходной (6, 12, 18, 24, 30 числа месяца). Ужесточается контроль за опозданиями и прогулами. 🔹 Июнь 1940 Переход на 8‑часовой рабочий день, возвращение воскресенья как выходного. За опоздания и самовольный уход с работы вводятся уголовные наказания. 🔹 1941 год Во время ВОВ- рабочий день — 10–12 часов и более, выходные эпизодические, отпуска отменяются или сокращаются, рабочие прикрепляются к предприятиям без права увольнения. 🔹 Конец 1940‑х Постепенное возвращение 8‑часового рабочего дня, регулярных выходных, оплачиваемых отпусков, отмена уголовной ответственности за опоздания. 🔹 1956 год Установлена 6‑часовая продолжительность рабочего дня в предвыборные и предпраздничные дни. 🔹 1961 год XXII съезд КПСС ставит задачу перехода к 6‑часовому рабочему дню (35‑часовая неделя) в течение 10 лет. 🔹 7 марта 1967 Вводится 5‑дневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье, при сохранении 42‑часовой продолжительности рабочей недели. По некоторым оценкам, это привело к тому, что у людей в будни почти не оставалось свободного времени - жизнь стала строиться вокруг ожидания выходных. 🔹 1970–1980‑е Окончательное закрепление стандарта 8‑часовой рабочий день, 5 раз в неделю, развитие системы отпусков (до 4 недель), КЗОТ РСФСР 1971 года фиксирует 41‑часовую рабочую неделю, что подтверждается Конституцией 1977 года. 🔹 Апрель 1991 Закон устанавливает 40‑часовую рабочую неделю. В сентябре 1992 года эта норма закрепляется в КЗОТ. 🌍 А как в других странах? США, 1938 год — принят Закон о справедливых трудовых стандартах (Fair Labor Standards Act), установивший 40‑часовую рабочую неделю и оплату сверхурочных. Франция, с 1998 года — рабочая неделя составляет 35 часов. Страны Европы — в течение XX века наблюдалась устойчивая тенденция к сокращению рабочего времени.

Друзья, делюсь крутой возможностью! Коллеги попросили помочь, я не смогла пройти мимо. Поучаствуйте в кастдеве нового сервиса для тестирования оценки кандидатов Bizion (bizion.ru). Что даёт сервис: 🎯 Ролевой тест для кандидата за 25 минут 🎯 Готовый отчёт с рекомендацией («брать» / «можно рассмотреть» / «высокие риски») 🎯 Разбор сильных сторон и зон риска + вопросы для собеседования. Почему стоит попробовать: ✨ Тест основан на рабочих ситуациях, а не на самооценке ✨ Защищён от «правильных» и социально желательных ответов Если вы сейчас нанимаете сотрудников — это ваш шанс протестировать инструмент на реальных кандидатах! После тестов — короткий 15‑минутный созвон для обратной связи. Пишите скорее: @slogru

Отказали после оффера Недавно прочитала историю девушки, которой отказали из-за того, что уже после оффера в день выхода на работу она заболела и попросила перенести выход на пару дней. Сначала ее будущий руководитель сказала, что конечно, нет проблем, а потом сообщила, что после общения с директором вынуждена отказать, так как «такие» работники им не нужны. Давайте разбираться. Есть 3 ракурса данной темы – кандидат, работодатель и HR. С точки зрения закона, в целом, все «чисто», у нас нигде нет указания, что оффер носит юридическую силу. Хотя я видела судебную практику, когда удавалось доказать, что работодатель обязан принять на работу, но это скорее редкость. Поэтому работодатель вполне имеет право отозвать оффер на любом этапе до приступления к работе. Для HRа такая ситуация страшный сон. Это огромные репутационные риски, часто после таких ситуаций кандидаты пишут негативные отзывы, что в будущем затрудняет поиск работников. Да и сообщать человеку такую новость после того, как вы общались на позитиве, крайне неприятно и подобрать нужные слова непросто. Что же касается кандидата, то тут есть несколько важных моментов. В первую очередь психологический, такие истории больно бьют по самолюбию, сразу просыпается «самозванец» и опускаются руки. И второй момент, это если вы уже уволились ради перехода в эту компанию и тут такое. Здесь нужно дать себе время переварить эту историю и начать действовать. Во-первых, попробовать выяснить что случилось и точно ли нет шанса выйти на новую работу (хотя после такого стоит задуматься, а надо ли), попробовать прощупать почву у прошлой компании, вдруг они еще никого не нашли, и вы не ушли оттуда, сжигая все мосты, ну и, конечно, активно начать искать новую работу. Я бы сказала так, что хорошо, что неадекватность компании выяснилась на раннем этапе, а не через пару месяцев после начала работы. Вот тогда бы было еще неприятнее снова искать работу. Поэтому я еще рекомендую постараться получить пару офферов, чтобы можно было выбрать и при возникновении непредвиденной ситуации вернуться ко второму, где вы отказали.

Как правильно отвечать на вопросы и рассказывать о своих достижениях Есть несколько методик – STAR, PARLA, CARE, KSAR. Давайте разберем самую популярную – STAR. STAR используется на поведенческих собеседованиях и расшифровывается как: S – situation - ситуация T – target - цель A – action - действие R – result – результат Это хороший инструмент, с которым можно собрать наиболее полную информацию о поведении кандидата в той или иной ситуации, и оценить, как проявлялись раньше необходимые компетенции. Соответственно, когда вам нужно рассказать, например, о вашем достижении, то, используя данную модель, ваш ответ будет содержать 4 блока: ✔️Что была за ситуация ✔️Какая перед вами стояла цель ✔️Что вы сделали, чтобы достичь результата ✔️И сам результат ваших действий Давайте посмотрим на пример для наилучшего понимания: Расскажите, пожалуйста, о вашем ключевом достижении? S – situation – ситуация - в компании не было инструкции по обучению T – target - цель - передо мной стояла задача создать и внедрить эту инструкцию A – action - действие - я подготовил драфт, собрал фокус группу, с которой мы внесли все требуемые корректировки R – result – результат - после чего инструкция была внедрена, все сотрудники были с ней ознакомлены и обучены

Дорогие друзья, с Днём Победы! 🙏🏻