Медникова про менеджмент

Как понять, что сотрудник работает хорошо? Обычно смотрят на один показатель — KPI. Но есть инструмент, который идёт до KPI — и без него любой KPI ничего не показывает. Это ЦКП, ценный конечный продукт сотрудника. На последнем эфире про систему премирования я разбирала его по полочкам — кто был — тот видел. ❗️Не упустите хотя бы тест-драйв программы «Управленческий цикл». Особенно посмотрите видео, где выпускники рассказывают, как изменилась их работа после внедрения инструментов управления — включая тот самый ЦКП: «Мы научились ЦКП разбирать на функции и такие сложные должности раскладывать по полочкам» «Мы получили сплочение команды. Народ раскрылся. Сотрудники сказали, что они почувствовали энергию, сплочение, поддержку». Не бывает «хороших» и «плохих» сотрудников — есть только конкретные цифры. Если вам кажется, что что-то нельзя оцифровать — можно всё, просто этому нужно научиться один раз. На программе за это отвечает отдельный модуль — учим оцифровывать даже то, что казалось неизмеримым. Чтобы главным ценном итогом работы руководителя стало: «Чем ещё я горжусь? Я наконец-то отпустила себя в отпуск. Два года там не была!» Полное видео с эмоциями выпускников — о том, что вас ждёт после программы — смотрите здесь: СМОТРЕТЬ ВИДЕО Там же — 5️⃣ бесплатных уроков программы «Управленческий цикл». И инструменты, с которых вы можете начать строить систему управления уже на следующей неделе. Забирайте, будет чем заняться на выходных, чтобы прийти в понедельник с новым решением для команды. ❤️Уроки не более 20 минут. Хватит времени и на отдых)

👇УКРАДИТЕ ОДНУ ХОРОШУЮ ИДЕЮ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДОЙ Давайте сделаем одну немного неожиданную вещь. Мы дадим вам зайти внутрь нашей программы и посмотреть 5 настоящих уроков. Просто увидеть, как мы учим руководителей управлять командой. А дальше решите сами: что вам полезно взять для себя. Мы открыли 5 уроков программы «Управленческий цикл» бесплатно. Возможно, вам хватит и одного. Но лично я, как руководитель, изучила бы каждый урок от корки до корки. Я в управлении 20+ лет. И за это время у меня было 20 000+ учеников. Так что я знаю, что говорю. 😉 💬Чтобы получить доступ, напишите в комментариях: «ПЯТЬ»

А можно просто взять и посмотреть, как вообще появляются такие результаты? Вчера показывали кейс выпускника «Академии Менеджмента». Сегодня покажем то, что обычно остаётся за кадром. Не в смысле «что было за кадром нашего интервью» 😉 А что происходит с учениками за эти 4 месяца. И было бы слишком просто рассказать вам об этом текстом. Потому что читать буквы у руководителя времени нет. Вам бы ещё после работы пожить. Ужин приготовить. На детей посмотреть. И желательно не открыть рабочий чат перед сном. Поэтому через час покажем. 👀

А теперь внимание. Через 4 месяца обучения на программе «Управленческий цикл», когда все вокруг сокращали людей, собственник Дмитрия сделал странную вещь. Дал ему больше денег. Больше людей. И больше влияния. Почему? В кризис Дмитрий сделал то, что обычному руководителю кажется безумием: не начал работать больше. А начал больше отдавать команде. Это и вызвало вау-эффект для собственника: Дмитрий больше не тащит всё сам — он научился управлять результатом руками команды. Дмитрий стал директором целого департамента продаж. Команда выросла с 26 до 95 человек. Но есть нюанс. Отдать задачи — не самое сложное. А вы попробуйте НЕ забрать их обратно, когда продажи падают, люди увольняются, собственник нервничает, а сроки горят. Вот этому мы и посвящаем специальный антикризисный поток программы «Управленческий цикл» в сентябре. Живые антикризисные уроки: Реальные ситуации. Реальные решения. Можно сразу разбирать то, что происходит у вас в компании. И ещё можно успеть забрать один из оставшихся грантов на обучение — 50 000 ₽. Пишите «ГРАНТ» в комментариях.

Но давайте отмотаем немного назад. Как вообще получилось, что человек, который ещё недавно говорил: «Я не вывожу. Я сейчас уволюсь. Эти оголтелые из трюма — каждый день пожары» в итоге стал руководителем, который просто стоит в стороне и наблюдает за командой? Нажмите на плей, чтобы услышать всю историю целиком. Всего 1 минута.

А в такую ловушку попадали? Когда вся компания держится на вас, сначала это даже драйвит. А потом уже: «Вот где сидит…» 🔥 — если понимаете, о чём я

Вот до чего можно дойти, когда вся команда завязана на руководителе. «Я не вывожу. Я сейчас уволюсь… Еще эти оголтелые из трюма — каждый день пожары». 😁 — если тоже иногда ловите такое безнадёжное состояние

Можно ли премией отменить собственный регламент? Можно. Причём очень быстро ⬇️ Представьте: компания наконец договорилась о важном правиле — сначала проверять качество работы и только потом передавать результат клиенту. Правило закрепили в регламенте, все его согласовали, подписали, объяснили сотрудникам. А теперь посмотрим, что происходит с другой стороны — в системе премирования. Там действует совсем другой принцип: чем больше заказов сотрудник закрыл, тем больше его премия. И через месяц руководитель начинает удивляться: почему снова растёт количество ошибок? Почему сотрудники торопятся закрыть заказ и не проверяют результат? Хотя, если посмотреть на ситуацию глазами сотрудника, всё становится довольно логично. 😒 С одной стороны, ему говорят: «Сначала проверь качество». 😏 С другой — фактически говорят: «Чем больше и быстрее ты закроешь, тем больше заработаешь». И что будет делать сотрудник, когда эти два требования начинают противоречить друг другу? Скорее всего, он выберет то, за что ему платят. И нет, он НЕ решил специально нарушать регламент. Просто система мотивации становится для него гораздо более конкретным сигналом, чем пункт в документе, который лежит где-то в корпоративной папке. Так руководитель сам создаёт ситуацию, в которой сотрудники вынуждены выбирать между «правильно» и «выгодно». А потом удивляется, почему регламент не работает ⚖️ И вот здесь важный момент: можно сколько угодно переписывать инструкции, проводить обучение и напоминать команде о правилах. Но если система премирования вознаграждает противоположное поведение, сотрудник довольно быстро поймёт, какое правило в компании действительно имеет значение. Иногда, чтобы отменить собственный регламент, достаточно неправильно настроить премию. Кстати, кто уже посмотрел эфир про новые правила премирования — поставьте ❤️ А кто ещё не посмотрел — наишите «ЗАПИСЬ23» — забирайте запись эфира.

Что в компании сильнее: регламент или премия? Вы можете сколько угодно требовать от сотрудника соблюдать регламент. Но что, если за его нарушение он получает больше денег?

«У нас как не было эффективности, так и нет — хотя премию ввели». «Ввели KPI, но сотрудники всё равно ничего не делают». «Все работают плохо, но премию ждут». И в какой-то момент руководитель начинает думать: «Почему так?» Но часто проблема не только в команде. Проблема в том, что премия никак не связана с тем, что именно руководитель хочет получить от сотрудников. На эфире мы как раз разобрали, как из этого сделать работающий инструмент управления. И это был тот случай, когда после эфира хочется не просто сказать «полезно», а открыть свою систему премирования и срочно её пересмотреть. Потому что если сотрудник понимает: → что от него ждут → какой результат считается хорошим → как результат влияет на премию → почему в этом месяце он получил меньше, чем в прошлом — у руководителя появляется совсем другая команда. Не та, которую приходится пинать. А та, которая понимает, за каким результатом ей идти. Поэтому новый закон — это не только новые ограничения для руководителя. Это ещё и повод наконец превратить премию из «денег, которые мы выдаём каждый месяц» в рычаг управления результатом. На эфире разобрали: • закон — и как он реально касается руководителя в ежедневной работе • новые границы депремирования: правило периода и правило 20% • конкретные ситуации, в которых можно попасть в проблему • штрафы для компании и лично руководителя • и главное — как сделать так, чтобы система премирования действительно помогала получать результат. Если у вас сейчас команда, которая хочет премию больше, чем работает на результат, запись особенно стоит посмотреть. Пишите «ЗАПИСЬ23» — забирайте запись эфира.