КОРПКУЛЬТУРА Управленческая эффективность

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА Если вам нужно провести какое-либо изменение и получить достаточно быстрый и надежный результат, начинайте работать с руководителями среднего звена. В видео рассказываю, почему надо начинать именно с этой категории сотрудников. Но "начинать работать" тоже нужно правильно. Работать с людьми не равно: ❌ "спускать" им регламенты ❌ "доносить до них информацию" ❌ устанавливать KPI ❌ ставить задачу Главное в работе с людьми - это разговаривать с ними, совместно обсуждать "горячие" темы, их видение ограничений и возможностей; совместно действовать, придумывать, спорить, находить решения. Если у вас от всего прочитанного начинает дёргаться глаз, вы чувствуете раздражение и выгорание - значит вам самому сейчас это делать не стоит. Зовите нас! Очень часто приглашение компетентного консультанта является хорошим решением для снятия напряжённости, поиска точек соприкосновения, общих интересов и выгод, а самое главное - для достижения нужного вашему бизнесу результата и приведения команды в работоспособное состояние. В качестве первого шага напишите свои вопросы, попробуем разобраться вместе 🤲 #корпкультура #управленческий_интенсив #руководители #миддл_менеджеры #управление_изменениями #управленческие_компетенции #операционная_эффективность #кризис #стагнация #развитие_сотрудников #развитие_команды

ЧЕЛОВЕК В ЦЕНТРЕ СТАНКА: ПОЧЕМУ ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОСТЬ ЭТО НОВЫЙ СТАНДАРТ БИЗНЕСА Мы уже привыкли инвестировать в харды и софты. Мы знаем всё о производстве, о воронке продаж и о километрах кода. Но когда рынок всколыхнули демография, пандемия, локдауны, а следом пришли геополитическая нестабильность, нейросети, релокация вдруг выяснилось: самое уязвимое и самое производительное звено в компании — это не станки, не компьютеры и даже не логистические цепочки поставок. Это живой человек, стоящий за станком или сидящий перед монитором. Сегодня здесь мы поговорим о высоких материях, но все равно вернемся к живому человеку, сидит ли он за компьютером в вашей организации или за станком на производстве или строит завод или добывает уголь, все они ваш капитал и далее мы узнаем почему это так и что с этим капиталом надо делать. Статья размещена на страничке КОРПКУЛЬТУРЫ в VK☝️

ЧЕЛОВЕК В ЦЕНТРЕ СТАНКА: ПОЧЕМУ ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОСТЬ ЭТО НОВЫЙ СТАНДАРТ БИЗНЕСА Мы уже привыкли инвестировать в харды и софты. Мы знаем всё о производстве, о воронке продаж и о километрах кода. Но когда рынок всколыхнули демография, пандемия, локдауны, а следом пришли геополитическая нестабильность, нейросети, релокация вдруг выяснилось: самое уязвимое и самое производительное звено в компании — это не станки, не компьютеры и даже не логистические цепочки поставок. Это живой человек, стоящий за станком или сидящий перед монитором. Сегодня здесь мы поговорим о высоких материях, но все равно вернемся к живому человеку, сидит ли он за компьютером в вашей организации или за станком на производстве или строит завод или добывает уголь, все они ваш капитал и далее мы узнаем почему это так и что с этим капиталом надо делать. Статья размещена на страничке КОРПКУЛЬТУРЫ в VK☝️

ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ КАК ЧАСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ в современной организации.🔥 Как часто мы слышим: «У нас в компании принято…» или «По правилам делового этикета следует…». На первый взгляд, это про одно и то же - как нам вести себя на работе. Но если копнуть глубже, эти два понятия имеют четкие границы, разную природу и, что самое важное для нас с вами, разные инструменты внедрения и контроля. Продолжение статьи читайте в нашем VK. В одной статье отвечаем на три вопроса - что такое Корпоративная культура, что такое Деловой этикет и как эти понятия взаимосвязаны.

Напоминаю, наш канал переехал, новый адрес max.ru/korpkultura

УРОВНИ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Какие вопросы появляются у вас, когда перед вами ставят задачу - провести какое-то изменение? Изменение любого уровня: от реализации крупного проекта до согласования и утверждения регламента взаимодействия между подразделениями. В топе ваших вопросов точно есть этот - "С чего начать?" А когда вы сталкиваетесь с первым сопротивлением или инертностью по отношению к вашим изменениям, какие вопросы появляются у вас на этом этапе? Скорее всего, звучит такой: "Что делать, чтобы они перестали бойкотировать и приняли это?" И, наконец, когда вы дошли до целевого результата и запустили изменение в жизнь, а оно "спотыкается", не встраивается в процессы, культуру, в жизнь организации - какой вопрос тогда появляется у вас? "Почему?" "Что я не учла? " " Как же я не подумала об этом? " Сколько бы практического опыта у вас ни было, вам просто необходим системный подход на пути планирования и реализации изменений. Это видео о том, с чего начинать и какие факторы необходимо держать в поле внимания. Смотрите, подписывайтесь, ставьте 👍 Это помогает нам продвигать наш канал. #КОРПКУЛЬТУРА #развитие #управление #управление_персоналом #корпоративная_культура #организация #мотивация #ценности #оценка_персонала #управленческие_компетенции #УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ_ИНТЕНСИВ

В ЧЕМ ПРОБЛЕМА В РАБОТЕ С ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ "И снова про вовлечённость!?", - скажете вы. Да, снова! Потому что с вовлеченностью ситуация лучше не становится. Мало того, сколько уже лет ею занимаются, ее "растят", ее мониторят, а она не растет и не радует топов и владельцев бизнеса. С вовлеченностью происходит все то же самое, что и с возом в басне Крылова: его тянут в разные стороны, а он и ныне там. Попробуем разобраться, в чем же причины этих неудач в работе с вовлеченностью. 🤷 Первая причина - это мы. Точнее, это наше разное понимание, что же такое вовлечённость. Владелец бизнеса понимает вовлечённость не так, как его СЕО или ТОП-менеджеры. Руководители среднего звена понимают вовлечённость не так, как владелец бизнеса, не так, как ТОПы. А рядовые работники определяют вовлеченность совсем по-другому. Это понимание вовлечённости не пересекается ни на одном из перечисленных иерархических уровней. Исходя из этого разного понимания, возникает проблема разной оценки вовлечённости. Владелец бизнеса оценивает CEO и топов, как не вовлечённых, а они, в свою очередь, считают себя вовлечёнными, а вот своих подчинённых, руководителей среднего звена, называют невовлеченными. Руководители среднего звена считают самыми вовлечёнными себя. А рядовые работники вообще называют самыми невовлеченными в реальные проблемы бизнеса ТОПОВ и владельца... 🎯 Вторая причина - вовлеченность воспринимается, как зафиксированный во времени результат. Вовлечённость - это не результат, это состояние, длящееся в процессе. Если сегодня у вас высокая вовлеченность, это вовсе не гарантирует, что она будет такой весь этот год. Или это не даёт нам оснований рассчитывать, что с такой вовлечённостью мы перевыполним годовой план. Потому что высокую вовлечённость нельзя зафиксировать. Все, что мы можем делать - это постоянно подбрасывать нужные дрова в этот костер в нужное время, чтобы он горел и грел, как можно ярче и дольше. Для этого нам нужны знания об этом явлении, постоянный мониторинг и ресурсы. 💨 Третья причина - множественность факторов, влияющих на вовлечённость, что создаёт хаос в попытках сделать процесс управления вовлечённостью подконтрольным. На вовлечённость влияет так много факторов, что если я начну их перечислять, вы устанете читать. Без понимания ключевых параметров развития вовлечённости, все попытки ею управлять будут обречены на провал и разочарование. 🙍 Четвертая причина - крайне низкая осведомленность в этой теме корпоративных эйчаров и управленцев всех уровней. Такое слабое владение этой темой, во-первых, не даёт возможности системно подходить к работе с ней. Во-вторых, убивает всяческую веру в то, что вовлечённость - это реальный ресурс бизнеса, а не дань моде, блажь и тренд. Что вы думаете о вовлечённости? До нее ли сейчас реальному бизнесу? Может ли она стать управляемым ресурсом для бизнеса? #вовлеченность #КОРПКУЛЬТУРА #корпоративная_культура #мотивация #мотивация_персонала #hr #hrd #управление_персоналом #управление #внутриком #развитие #обучение #управленческая_культура #управленческие_компетенции #корпоративные_компетенции #ключевые_компетенции

напоминаю, наш канал переехал, новый адрес max.ru/korpkultura

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ ПОДДЕРЖКУ И ДОВЕРИЕ "ГРАНДИОЗНОГО" СОБСТВЕННИКА? Как стать для него "своим". Какое значение имеет ваш стиль. Что его бесит и раздражает больше всего. Что точно разрушит его хорошее отношение к вам, и чего он вам не простит. Как делать искренние комплименты этому руководителю, чтобы он не счел их лестью. Какой подход к работе больше всего ценит "грандиозный" собственник. А также - главный секрет построения доверительных и продуктивных отношений с ним. #мой_собственник #HR #HRD #коучинг_ок #коучинг #карьера #карьерный_ковчинг #карьера_мечты #карьерный_рост #управление #топ_менеджер #корпкультура #корпоративная_культура

Запись эфира на тему "Что важнее для сотрудника - личные качества или профессиональные знания?". У нас со Светланой Науменко получился интересный разговор. Поговорили о том, от чего отталкиваться, выбирая сотрудника? Какие качества сотрудника нужно оценить на входе, чтобы снять (ну или минимизировать) риски с точки зрения материальной, репутационной или психологической безопасности? Можно ли оценить честность на 100%? И на что обратить внимание, чтобы понять - перед вами честный человек или лгун? Почему такое качество, как самоконтроль - обязательно для оценки на входе в компанию? Что такое профпригодность? И что вам даст оценка профпригодности? Качество, отсутствие которого способно обнулить все профессиональные знания и компетенции. Смотрите. Комментируйте. Со всем согласны? Приятного просмотра.