В работе

Отпуск, который не отпускает. Две трети россиян продолжают работать на отдыхе, и дело тут вовсе не в корпоративной культуре и не в привычке быть на связи. Исследование Работа.ру зафиксировало: 67% сотрудников продолжают в той или иной мере решать рабочие задачи во время отпуска. Здесь знакомо: мало того, что доступность стала феноменальной, так и объем задач на одного сотрудника постоянно растет все последние годы. Но вот отдельно 42% признают, что они в период отпуска еще и подрабатывают. И причина, которую они указывают? Денег не хватает. Так говорят 68% тех, кто берёт подработку на отдыхе. Вот и получается. Кого ни спроси, каждый отвечает, что отпуск должен быть полноценным отдыхом, но большинство все равно работает. И это не про выгорание и не про неумение расслабляться. Это на самом деле уже про экономику личного времени и то, что восстановительный период для многих становится роскошью. 〰️ Всё, что важно — уже В Работе: Сетка

Уже сегодня! Третья эпоха продуктового подхода: ИИ революция Бесплатная регистрация: spevents.timepad.ru/event/4042669/ 24 июня, 17:00 Продуктовый подход пережил третью революцию: ИИ сжал цикл «гипотеза-масштабирование» с месяцев до часов, а соло-фаундеры с нейросетями начали обгонать целые отделы разработки. Но вместе со сверхскоростью пришли новые ловушки: галлюцинации валидации, критический техдолг и потеря эмпатии к клиенту, которые убивают экономику продукта быстрее, чем вы успеете написать промпт. Сегодня в 17:00 Андрей Батрименко разберет, как перестроить работу продуктовой команды и не сойти с ума. Вы узнаете, где заканчивается вайбкодинг и начинается архитектура, как трансформируется роль PM-а из «писателя ТЗ» в системного архитектора, и как внедрять ИИ-спринты в корпоративных реалиях без потери качества и здравого смысла. 🟧Регистрируйтесь сейчас 🟧Напомним за час до начала ↘️ Открытый вебинар, регистрация бесплатна. 24 ИЮНЯ (СР) в 17:00 (МСК). spevents.timepad.ru/event/4042669/

#кейс Кандидатов на рынке можно найти, сложнее — сделать так, чтобы сильные кандидаты поверили в проект! Именно с этим столкнулся крупный агропромышленный холдинг, который планирует построить гостиничную сеть в Сибири. До нас поиск Hotel Cluster General Manager уже вели внутренняя команда клиента и кадровое агентство. Но для сильных кандидатов предложение выглядело рискованно: релокация в Сибирь, новый для холдинга бизнес, работа напрямую с собственником и необходимость строить сеть почти с нуля. 💙 В такой ситуации недостаточно просто прислать описание вакансии. Нужно объяснить масштаб проекта, логику бизнеса, роль будущего руководителя и точку роста для самого кандидата. В этом и есть разница между кадровым агентством и Executive Search. Кадровое агентство часто работает с широким спектром ролей — от массовых позиций до иногда топовых вакансий. Executive Search агентство специализируется на руководителях высшего уровня. Поэтому разговор с кандидатом начинается иначе: не с вакансии, а с бизнес-задачи. 💙 В этом проекте задач было сразу несколько. Первая — релокация в Сибирь. Кандидата нужно было не просто заинтересовать компенсацией, а показать перспективу региона и масштаб проекта. Вторая — строительство сети. Клиенту нужен был не GM одного отеля, а управленец, который умеет запускать объекты, выстраивать стандарты, отвечать за P&L и собирать систему. Третья — новый актив для агропромышленного холдинга. Будущему руководителю предстояло работать напрямую с собственником, для которого гостиничный бизнес является новым направлением. Мы искали не просто опытного отельера. Мы искали человека, который сможет стать проводником между hospitality и бизнес-логикой собственника. Поиск строился через адресный хедхантинг среди действующих General Manager и Cluster General Manager гостиничного рынка с опытом pre-opening, управления объектами 4–5* и вывода проектов на финансовые показатели. 💙 В результате был нанят кандидат с более чем 15-летним опытом в гостиничной индустрии. Для клиента это не просто закрытая вакансия - это ТОП менеджер, который способен помочь построить гостиничную сеть как управляемый и масштабируемый бизнес. Подбор топ-руководителей

Мы требуем от кандидатов быть удобными и коммуникабельными, а экономика за это жестоко наказывает. Немецкие исследователи оценили пожизненный доход и выяснили, что характер влияет на капитал к 45 годам сильнее формального образования. Добросовестность и вера в собственный контроль приносят прибыль за счет карьерной устойчивости. Но вот парадокс. HR-индустрия одержима наймом экстравертов и бесконфликтных командных игроков. Но именно эти люди в реальности получают меньшую зарплату и чаще скатываются в нижний квартиль. Особенно это касается женщин. Получается, что корпоративные тренинги по эмпатии просто легальный способ снижать пожизненный доход сотрудников. Мы зачастую строим среду, где быть психологически комфортным для окружающих финансово губительно для самого человека. 〰️ Всё, что важно — уже В Работе: Сетка

Лето в самом разгаре. Многие компании в этом году решили не прерывать традицию проведения своих корпоративных выездов и давно уже все спланировали, осталось только дождаться своей даты. Но есть и те, кто только сейчас решили запрыгнуть в последний вагон. Как вы помните из нашего кейса, дело это непростое, но все равно возможное. Причины могут быть разные (новое руководство, команда, вам увеличили бюджет и проч ;), но всех объединяют одни и те же вопросы: что, где и когда. Вот со вторым из них поможет наш небольшой гайд по летним площадкам Москвы, готовым принять 500 и более человек. Забирайте, будем рады, если информация окажется вам полезной. И всегда рады подключиться к процессу, помочь в организации вашего праздника. ❤️ Гайд уже доступен бесплатно в нашем боте. (Гайды и чек-листы → SP Events → Летние площадки Москвы (а если что-то пошло не так, напишите боту start) Потому что Support Partners — это не про «поставить галочку». Это про смыслы, эмоции и результат. 🟥 Проведем летний корпоратив так, что будут просить повторить

Ближайшие 10 дней в нашей программе открытых вебинаров для руководителей посвятим ИИ. Да-да, слышим вас — все устали от ИИ-хайпа, но настоящая-то боль — как раз в хаосе: непонятно, как перестраивать продукты и команды, когда старые гайды уже не работают, а новые еще не написаны. Мы запускаем двойной удар по неопределенности: два вебинара, которые в очередной раз помогут нам перевести ИИ из разряда «модной игрушки» в конкретные инструкции по выживанию и росту вашего бизнеса и команды в 2026 году. Уже после завтра начинаем с темой Третья эпоха продуктового подхода: ИИ революция Бесплатная регистрация: spevents.timepad.ru/event/4042669/ 24 июня, 17:00 Продуктовый подход пережил третью революцию: ИИ сжал цикл «гипотеза-масштабирование» с месяцев до часов, а соло-фаундеры с нейросетями начали обгонать целые отделы разработки. Но вместе со сверхскоростью пришли новые ловушки: галлюцинации валидации, критический техдолг и потеря эмпатии к клиенту, которые убивают экономику продукта быстрее, чем вы успеете написать промпт. 24 июня в 17:00 (уже в эту среду!) Андрей Батрименко разберет, как перестроить работу продуктовой команды и не сойти с ума. Вы узнаете, где заканчивается вайбкодинг и начинается архитектура, как трансформируется роль PM-а из «писателя ТЗ» в системного архитектора, и как внедрять ИИ-спринты в корпоративных реалиях без потери качества и здравого смысла. Затем в первый день июля Управление в эпоху ИИ: где реальность, а где хайп? Бесплатная регистрация: spevents.timepad.ru/event/4042589/ 1 июля, 17:00 Пока продуктовые команды учатся кодить с ИИ, руководители и HR сталкиваются с другой стеной: технология готова к внедрению, а люди — нет. Главный барьер трансформации сегодня не в софте, а в устаревших управленческих паттернах, которые топ-менеджмент упорно не замечает, обесценивая собственные компетенции и ломая карьерные треки сотрудников. Яков Магдаласов честно разложит по полочкам, где заканчивается хайп и начинается реальность управления. Вы поймете, какие навыки лидеров уже мертвы, какие стали дефицитом, и получите пошаговый план действий для HR и топов, чтобы не потерять команду и не оказаться в роли догоняющих на рынке труда. И пока вы откладываете «на потом», ваши конкуренты уже пересобирают продуктовые линейки и меняют KPI для менеджеров. Через год эти инсайты будут стоить в десятки раз дороже, а рынок окончательно поделится на тех, кто оседлал волну, и тех, кто остался объяснять, почему их ИИ «не взлетел». Первый вебинар уже послезавтра — места разбирают быстрее, чем нейросети пишут код ;) Успейте зарегистрироваться сейчас. Напомним за час до начала. 〰️ Всё, что важно — уже В Работе: Сетка

Вот представьте себе, работаете вы в ирландском банке, в свободное время играете за местный футбольный клуб, и в один из рабочих дней в LinkedIn’e вам приходит спам типа «приглашаем сыграть за сборную Кабо Верде» (а это островное государство в Атлантическом океане у западного побережья Африки, вам туда лететь, если что, более 10 часов, вообще другая сторона света). Как поступите? Все нормальные люди удалят как спам. И Роберто Лопеш также поступил. А через 9 месяцев ему уже на английском пришло еще одно сообщение «Мы ищем новых игроков в сборную Кабо-Верде и хотели бы узнать, заинтересованы ли вы в том, чтобы выступать за Кабо-Верде?». Через три недели он уже дебютировал в первом своем официальном матче с командой. Прокручиваем вперед на семь лет — прямо сейчас Роберто Лопеш играет за национальную сборную на Чемпионате мира по футболу 2026, где в первом же матче сенсационно сыграл вничью с фаворитами из Испании, в общем творит историю. Так что если вам нужна была мотивация в этот понедельник сделать первый шаг к своей мечте, то вот вам пример как готовность пойти на риск ради нестандартной возможности способна полностью изменить судьбу. Уход с гарантированной работы в банке ради нестабильной футбольной карьеры это безусловно риск, но человек доверился. И то, что изначально задумывалось как короткий эксперимент, переросло для него в полноценный профессиональный путь. И все это началось с, казалось бы, «спама» в LinkedIn. 〰️ Всё, что важно — уже В Работе: Сетка

#вакансии Еженедельная подборка эксклюзивных вакансий недели, которую подписчики нашего канала получают всегда первыми. Помогаем компаниям и людям найти друг друга. Не забывайте делиться вакансиями — среди ваших друзей есть те, кому они сейчас могут пригодиться. 🟥 Подбор топ-руководителей

Готовим для вас бомбический вебинар. Заметили, что тема ИИ собирает среди наших читателей и участников наибольшее внимание. Поэтому охотно помогаем вам лучше понять и изучить эту сферу. Итак, наша тема в следующую среду — Третья эпоха продуктового подхода: ИИ революция За последние двадцать пять лет продуктовый подход пережил два перелома. Сначала Customer Development научил нас проверять проблему клиента, прежде чем строить продукт. Потом Lean Startup и мобильный бум дали цикл Build–Measure–Learn и культуру MVP. Сейчас происходит третий перелом — и он самый резкий. Искусственный интеллект меняет не то, что мы создаём, а то, как, с какой скоростью и какими силами. 24 июня в 17:00 на открытом вебинаре разберём, что именно изменилось — и что с этим делать тем, кто отвечает за продукт. Несколько цифр, чтобы стало понятно, о каком сдвиге речь. У четверти стартапов последнего набора акселератора Y Combinator 95% кода написано ИИ. Доля основателей-одиночек на стадии pre-seed выросла с 22% до 38% — впервые за полвека больше трети компаний запускает один человек. На вебинаре поговорим о том, как: — цикл «гипотеза → прототип → проверка» сжимается с недель до часов, и почему это меняет саму экономику продукта; — вайбкодинг превратился из модного термина в методологию, и где проходит граница его применимости; — один человек с ИИ начинает обгонять команду из пяти — и почему это всё-таки «человек плюс агенты», а не «один в поле воин»; — классический цикл HADI не отменяется, а ускоряется на каждом этапе — но вместе со скоростью приходят новые ловушки: «галлюцинации валидации», технический долг и потеря эмпатии к клиенту; — как всё это ложится на корпоративные реалии: от дизайн-спринтов к ИИ-спринтам и что это значит для российского бизнеса. Рекомендуем вебинар 🔸 CEO и топ-менеджерам — понять новую экономику продукта: где ИИ убирает слои затрат и сокращает цикл «гипотеза — масштабирование» с месяцев до дней. 🔸 Product-менеджерам и продуктовым командам — увидеть, как меняется ваша роль: от «писателя ТЗ» к архитектору систем, где часть работы делает модель, и какие навыки становятся критичными уже сейчас. 🔸 Владельцам и предпринимателям — оценить, как ИИ снижает порог входа до исторического минимума и почему соло-фаундер с ИИ перестаёт быть исключением. Разговор о том, как продуктовый подход эволюционирует прямо сейчас. Ведущий вебинара Андрей Батрименко — директор центра развития новых продуктов Академии Ростеха, эксперт и трекер акселератора ФРИИ, со-автор книги "Продуктовый подоход. Как создавать продукты, которые зарабатывают" и автор книги "Внутреннее предпринимательство. Как задействовать потенциал сотрудников для развития бизнеса" 🟧Регистрируйтесь сейчас 🟧Напомним за час до начала ↘️ Открытый вебинар, регистрация бесплатна. 24 ИЮНЯ (СР) в 17:00 (МСК). spevents.timepad.ru/event/4042669/

Большинство компаний до сих пор думают, что проблема гендерного баланса — это «воронка»: не хватает женщин на входе → некого продвигать. Отчёт WEF показывает: это неверно. Их вывод: Женщины не «не доходят» до топа — их система отсекает на конкретных этапах. Причём в разных отраслях — на разных. Но давайте обо всем по порядку. Всемирный экономический форум опубликовал свежий отчёт (июнь 2026) о женщинах в высшем руководстве. Если коротко: динамика, которую мы наблюдали с 2015 года, сломалась в 2022-м. Найм женщин на позиции топ-менеджеров и в советы директоров вышел на плато, а кое-где — пошёл вспять. Что показывают цифры (и почему это важно для вас) 🔹 24,6% — доля женщин в высшем руководстве глобально 🔹 29,3% — в советах директоров 🔹 19,1% — генеральные директора 🔹 8,6% — технические директора Разрыв внутри топ-команды огромный. В ролях, ориентированных на работу с людьми (директор по персоналу, директор по работе с сотрудниками) женщины составляют ~65%. В ролях с ответственностью за прибыль и убытки и полномочиями уровня всей компании (финансовый директор, операционный директор, технический директор) — в 3–7 раз меньше. Главная ловушка карьерного пайплайна 76% генеральных директоров крупнейших публичных компаний пришли на эту позицию из топ-менеджмента, причём 46% уже были генеральными директорами, а 20% — финансовыми или операционными директорами. То есть путь наверх проходит через роли, где женщин исторически мало. Это самоусиливающийся цикл: мало женщин в ролях-трамплинах → мало женщин-генеральных директоров → мало ролевых моделей и спонсоров → снова мало женщин в ролях-трамплинах. Почему системы устарели Отчёт чётко показывает: проблема не в дефиците талантов. На стартовых позициях гендерный баланс почти равный. Проблема — в архитектуре карьеры, которая спроектирована под другую эпоху: 📌 Нетворкинг. У мужчин на 51,7% больше связей с топ-менеджерами (для специалистов ниже топ-уровня). Спонсорство по-прежнему работает как фильтр. 📌 Карьерные разрывы. Женщины в топ-менеджменте в 11 раз чаще, чем мужчины, брали полный отпуск по уходу за ребёнком. Но системы по-прежнему ценят «непрерывный рост». 📌 Разрыв в сроках пребывания. Средний срок женщины-генерального директора — 3,7 года против 5,2 у мужчин. Вопрос не только в том, кого назначают, но и в условиях, в которых лидеру дают реализовать себя. Ну, и наконец, что с этим делать (4 рычага из отчёта) 1️⃣ Переопределить готовность к лидерству. Уйти от критериев вроде «исполнительского присутствия» и линейной карьеры. Фокус — на кросс-функциональной интеграции, грамотности в области ИИ, управлении трансформациями. 2️⃣ Перепрошить пути к власти. Сделать роли-трамплины прозрачными, институционализировать спонсорство (а не полагаться на неформальные сети), давать высокопотенциальным талантам доступ к совету директоров. 3️⃣ Встроить справедливость в отбор. Структурированные критерии, разнообразные панели, устранение предвзятости в момент принятия решений, задокументированное обоснование. 4️⃣ Пересобрать условия для лидерства. Нормализовать гибкость на топ-уровне без карьерных штрафов, построить программы структурированного возвращения после перерывов и учесть двойную нагрузку по уходу, которая ложится на лидеров в середине карьеры — когда одновременно требуют внимания маленькие дети и пожилые родители. И главный вывод отчёта: компании, которые добиваются устойчивого прогресса, не «чинят женщин», чтобы они вписались в существующую систему. Они пересобирают саму систему — процессы, пути, условия — через которые распределяется лидерство. Это означает пересмотр критериев готовности к лидерству, формализацию спонсорских программ и создание прозрачных матриц продвижения, где адаптивность, кросс-функциональность и навыки трансформации (в том числе AI-грамотность) ценятся наравне с непрерывным линейным стажем. 📎 Источник: Всемирный экономический форум «Закрытие гендерного разрыва в высшем руководстве», июнь 2026. Данные LinkedIn Economic Graph Research Institute и Egon Zehnder. 〰️ Всё, что важно — уже В Работе: Сетка