Kampus LXP

Менторинг и наставничество: разбираем термины Менторинг и наставничество — это принципиально разные понятия, и их путаница стоит бизнесу бюджета и лояльности сотрудников. Давайте разграничим роли. ➡️ Наставничество — директивный и обязательный процесс. Цель — быстро ввести новичка в должность. Наставник даёт указания, показывает систему, контролирует качество, навыки и регламенты. ➡️ Менторинг — недирективное партнёрство. Ментор не говорит, что делать по шагам. Он задаёт вопросы, делится опытом, рекомендует, но решение всегда за менти (подопечным). Цель — развитие лидеров, решение сложных задач, построение карьеры и стратегии. ➡️ А ещё есть коучинг. Коуч не даёт советов, он помогает человеку самому прийти к ответам через беседу и выверенные вопросы. --------- ™️Наш канал в Max

Получите полезные подарки за участие в исследовании Адаптация - это один из самых ответственных этапов, который закончится для сотрудника и бизнеса либо успехом и плодотворным сотрудничеством, либо разочарованием. ⚡️Примите участие в исследовании, посвящённом адаптации. Цель - понять, какие подходы и инструменты действительно помогают вывести сотрудника на результат, сделать адаптацию максимально полезной и эффективной в разных отраслях. Время прохождения опроса - не более 7 минут. 🎁 В благодарность за участие вы получите комплект чек-листов, которые будут полезны для процесса онбординга в вашей компании. ➡️ Опрос для HR / L&D специалистов ➡️ Опрос для руководителей разных уровней Спасибо за то, что делаете вклад в развитие HR-процессов! ❤️

Пять шагов к обучению, от которого невозможно оторваться Секрет успеха курсов — в системном подходе. Команда Kampus выделила пять шагов, которые стоит пройти на этапе проектирования обучения. 1️⃣ Анализ аудитории Ошибка номер один — делать курс «для всех» или исходить из собственных предпочтений. Используйте опросы и проблемные интервью. Спросите сотрудников, что бы помогло им эффективнее работать и в каком формате им удобнее учиться. 2️⃣ Создание контента Мы рекомендуем задействовать мультиформатность и комбинировать видео, текст, презентации и тесты в одном материале. Это удерживает внимание и задействует разные каналы восприятия. 3️⃣ Информирование и продвижение Одного поста с анонсом в чате недостаточно. Используйте баннеры на платформе, трейлеры курсов, серию постов с объяснением ценности обучения и, главное, подключайте руководителей. Их слово весит больше любого письма. 4️⃣ Мотивация Помогите сотруднику осознать пробелы с помощью предварительных тестов с кейсами. Когда человек видит свои ошибки, у него возникает желание их закрыть. 5️⃣ Погружение Это про геймификацию и человеческое участие, обратную связь от ментора и награды. Каждый шаг критически важен. --------- ™️Наш канал в Max

Вовлечённость в обучение: как перестать бороться за внимание сотрудников Представьте картину: вы запускаете новый курс, тратите недели на сборку контента, а когда смотрите статистику, видите, что большинство сотрудников просто «прокликали» материал за пять минут, лишь бы курс считался пройденным. Исследование Kampus показало, что средний уровень вовлечённости в корпоративное обучение составляет всего 6 баллов из 10. Это тревожный сигнал. 💡 Настоящая вовлечённость — это эмоциональный и интеллектуальный подъём, когда человек действительно хочет получать информацию, активно участвует в процессе и проявляет инициативу. Бизнесу нужны результаты, а вовлечённый сотрудник приносит их быстрее. Он лучше справляется с обязанностями, не пасует перед проблемами и не боится изменений. Как переломить ситуацию? Забудьте о курсах «для галочки». Пришло время LX-подхода, ориентированного на пользовательский опыт: ⏺дайте сотруднику право выбора материалов и формирования индивидуального плана развития ⏺встройте обучение в рабочие задачи, сделайте его релевантным для должности ⏺сделайте интерфейс интуитивно понятным, а вход в обучение быстрым и удобным --------- ™️Наш канал в Max

Почему сильные сотрудники увольняются молча? Спойлер: дело редко в деньгах. Чаще — в руководителе. Собрали папку каналов для тех, кто управляет людьми, растёт по карьере или мечтает попасть в кресло тимлида/директора. Что найдёте внутри: 🔹 Управление командой 🔹 HR-кухня изнутри 🔹 Карьерный рост 🔹 Разборы факапов реальных руководителей 🔹 Лидерство без пустых слов Если хотите стать тем боссом, за которым идут, а не от которого бегут, добавляйте папку себе. ⬇️⬇️⬇️ https://t.me/addlist/nvrF39ijbzIxOTAy

Статистика обучения: какие вопросы стоит задавать, работая с LXP К сожалению, отчётность по обучению часто является формальной, без глубокого анализа. А ведь если смотреть глубже, данные помогают понять, как сотрудники реально взаимодействуют с обучением: что проходят вовремя, где задерживаются, какие темы выбирают сами, какие форматы работают лучше. Вот несколько вопросов, с которых можно начать анализ. Надёжным инструментом в таком анализе станет LX-платформа Kampus. 1️⃣ Какие материалы сотрудники проходят до конца, а какие чаще бросают? Смотрите статусы прохождения, процент завершения, количество начавших и завершивших обучение. Это помогает понять, какие материалы действительно доводят пользователя до результата, а какие следует пересмотреть. 2️⃣ Где именно сотрудники теряют темп внутри материала? В Kampus курс может состоять из разных блоков: статьи, видео, презентации, SCORM, Tilda-страницы, теста, ссылки на внешний ресурс и других форматов. Как показывает практика, мультиформатное обучение вызывает более высокую вовлечённость. Изучайте статистику по блокам: какие блоки открывают, завершают, сколько времени проходит от начала до завершения блока. Так вы сможете сделать ценные выводы. Может, сотрудники пропускают видеоуроки, потому что у них нет возможности открывать их на рабочем месте. 3️⃣ Насколько обучение укладывается в плановые сроки? Сравнивайте плановую дату завершения и фактическую. Так можно увидеть, где сроки реалистичны, а где сотрудники регулярно выходят за дедлайн. 4️⃣ Какие учебные программы проходят лучше? Анализируйте статистику в разрезе учебных треков (программ): длину программы, пул материалов, последовательность модулей, точки, где сотрудники чаще останавливаются. 5️⃣ Что сотрудники выбирают сами, а что проходят по назначению? LXP предполагает не только обязательные назначения сверху, но и самостоятельное обучение: сотрудник может находить материалы в базе знаний и добавлять их себе в план. Сравнивайте материалы, которые сотрудники сами добавляют в свой учебный план из Базы знаний, и материалы, назначенные компанией. Это помогает увидеть реальный интерес сотрудников и сопоставить его с приоритетами бизнеса. 6️⃣ Какие темы и навыки востребованы? Смотрите статистику по категориям, типам материалов, навыкам и компетенциям. Так можно понять, какие направления обучения чаще назначаются и изучаются: soft skills, hard skills, управленческие темы, продуктовое обучение и другие области. В Kampus для такого анализа есть несколько разрезов статистики: ⏺статистика по отдельным материалам ⏺статистика по блокам внутри материалов ⏺общая статистика по назначениям сотрудников ⏺логирование различных действий сотрудников и администраторов ⏺дашборды по обучению, вовлечённости, материалам и другим показателям Такие данные помогают увидеть, где стоит копать глубже: пересмотреть материал, изменить дедлайн, обновить программу или точнее настроить назначение обучения. 💡 Хотите понять, какие разрезы статистики будет полезно использовать для анализа обучения в вашей компании? Обратитесь к нам за консультацией — покажем возможности Kampus применительно к вашим задачам. --------- ™️Наш канал в Max

Менторство без перегрузки: как помочь экспертам сохранить вовлечённость У менторства есть скрытая сторона, о которой не принято говорить. Иногда коллеги и руководители не учитывают ресурс ментора и просят его взять всё больше и больше людей в наставничество, особенно если сотрудники довольны работой с определённым ментором. Ментор берёт на себя больше, чем может ⬇️ Времени и сил не хватает ⬇️ Качество обратной связи падает, встречи становятся формальными ⬇️ Ментор выгорает и уже не хочет участвовать в этой деятельности ⬇️ Проигрывают все: и сам ментор, и подопечные, и вся компания Почему так происходит? Когда человек не контролирует свою нагрузку, получая план менторства “сверху”, он перестаёт воспринимать наставничество как осознанный вклад. Это становится обязанностью и даже рутиной. А ведь качество обучения напрямую зависит от того, с каким состоянием ментор входит в процесс. Как помочь менторам не выгорать: 4 принципа Вот что реально работает против выгорания в наставничестве. 1️⃣ Дайте возможность регулировать нагрузку У всех менторов разный опыт, график, рабочая нагрузка. Поэтому универсальная норма для всех не работает. Ментор должен иметь возможность обсуждать и регулировать свою нагрузку, а также отказаться без репутационных потерь. Когда человек чувствует контроль и влияние, уровень стресса снижается в разы. 2️⃣ Установите границы заранее Обсудите с ментором и зафиксируйте, сколько времени уходит на одного подопечного, какие форматы встреч предусмотрены, что входит в обязанности, а что нет. Чем ниже неопределённость, тем ниже тревога. 3️⃣ Вводите обязательные паузы между потоками У ментора должно быть время выдохнуть. Даже если он готов взять новую группу сразу, лучше сделать осознанный перерыв. Это позволяет переключиться и восстановиться. 4️⃣ Дайте инструменты для саморегуляции нагрузки Самый прямой способ предотвратить выгорание — позволить ментору самому определять, сколько подопечных он готов взять, исходя из реального положения дел. Именно четвёртый пункт мы помогаем реализовать с помощью платформы Kampus. 💡 Когда эксперт подаёт заявку на статус ментора, он сам указывает желаемое количество слотов, оценив свой график и загрузку по проектам. 💡 Администратор, в свою очередь, видит пул доступных слотов и планирует программу исходя из объективных данных. А ещё администратор может регулировать количество слотов в любой момент, что делает менторство гибким. Если в какой-то момент наставник не готов брать новых подопечных, администратор сможет это отразить, не удаляя ментора из базы. Каков итог? ☑️ Качество обратной связи и наставничества растёт, потому что ментор не перегружен. ☑️ Вовлечённость растёт, потому что наставничество становится осознанным выбором профессионала, который готов делиться опытом. ☑️ Снижается риск выгорания, потому что нагрузка комфортна. ☑️ Система становится устойчивой, потому что менторы готовы сотрудничать долго. --------- ™️Наш канал в Max

Маршрут построен: как создать вовлекающее обучение Частая ошибка методистов — превращать курс в хранилище большого объёма полезной информации. Но взрослым учащимся это редко бывает интересно, и они бросают обучение, не получив целевого результата. А в корпоративном обучении это критичная проблема. Давайте разберёмся, как спроектировать курс, который действительно пройдут. 1️⃣ Вовлекайте с первого взгляда Ещё до начала курса вы конкурируете за внимание сотрудника с задачами, личными делами, соцсетями. Получив приглашение на курс и открыв его на платформе, сотрудник должен сразу понять, в чём ценность именно для него. Помимо продуманного описания и обозначенной цели курса, применяйте визуальные элементы. LXP Kampus предлагает полноценное форматирование не только текста курса, но и его описания. Теперь у вас ещё больше возможностей привлечь внимание студентов. 2️⃣ Начните не с теории Разрешите студенту сразу в начале ошибиться. Для этого не давайте сразу теорию, а дайте сотруднику решить какую-либо задачу до того, как он узнал правильный путь. Ошибка — это мощный якорь, ведь теперь сотрудник хочет разобраться в вопросе. 3️⃣ Мультиформатность — ключ к вовлечённости Даже если содержание интересное, однообразный формат истощает внимание и интерес. Понимая это, мы в Kampus создали гибкий конструктор курсов, в котором каждый блок — это новый формат. Вы с лёгкостью можете комбинировать тексты, видео, презентации, Tilda-страницы, чек-листы и тесты в том порядке, который нужен вам. 4️⃣ Встройте дополнительные ресурсы в курс Чтобы сотрудник мог глубже погрузиться в тему, а курс при этом не был перегружен, рекомендуем включать дополнительные материалы в виде внешних ссылок (например, исследования, выступления на конференциях, статьи в СМИ). Увы, сотрудники часто не переходят по ссылкам, считая их чем-то необязательным, теряя из-за этого возможность сформировать целостное видение. Команда Kampus нашла решение — в конструкторе появился отдельный блок “Ссылка”. Теперь сотрудники не пропустят ценные дополнения к курсу. 5️⃣ Рефлексия как точка сборки Проблема многих курсов в том, что они не дают сотруднику возможность осознать изученное, сделать собственные выводы, связать материал со своей реальной работой. Добавьте после каждого смыслового блока точки саморефлексии. Они могут содержать такие открытые вопросы: Какие из изученных техник вы сможете применить уже сегодня? Какие трудности вы испытывали в процессе обучения? Как вы сможете из разрешить? Вы изучили типы сложных клиентов. Какие встречались вам в работе и как вы с ними взаимодействовали? Подводя итог, вовлечённость в обучение достигается путём продуманного учебного дизайна, создания условий для обучения на рабочем месте и использования таких технологичных инструментов, как LXP. --------- ™️Наш канал в Max

Обзор свежего исследования Д. Берсина “От статического обучения к динамическому развитию” Корпоративное обучение сломано. Это не просто громкая фраза, а данные исследования 2026 года, в котором участвовало более 800 организаций из 60 стран. ⏺Только 26% компаний уверены, что развивают навыки, необходимые для реализации бизнес-стратегии. ⏺Всего 5% достигли наивысшего уровня зрелости корпоративного обучения, когда оно превращается в стратегический ускоритель эффективности компании. ⏺ИИ-ориентированные L&D команды помогают компаниям в 6 раз чаще достигать финансовых целей, в 10 раз чаще внедрять инновации, в 16 раз чаще адаптироваться к изменениям. В чём проблема? Десятилетиями L&D работало по инерции: статичные курсы, долгие циклы разработки, изолированные от бизнеса программы. Какие изменения вносит ИИ Искусственный интеллект стирает границы между работой, обучением и управлением знаниями. ☑️ Обучение встроено прямо в рабочие процессы. ☑️ ИИ предвосхищает вопрос сотрудника и даёт ответ в момент потребности. ☑️ Персонализация обучения идёт по реальному контексту, задачам и карьерным целям.Эксперты превращаются в соавторов контента. L&D команды будущего Это более компактная команда, являющаяся партнёром для бизнеса. Она играет активную роль в разработке бизнес-стратегии и планировании развития талантов. Вывод Трансформация L&D и ИИ в корпоративном обучении не может ждать. Это не постепенная эволюция, а необходимость, которая требует действий уже сейчас. --------- ™️Наш канал в Max

Практический гайд: как внедрить систему оценки обучения и говорить с бизнесом на одном языке Доказательство ценности обучения — это не разовый проект перед годовой отчётностью, а непрерывный процесс. Вот пошаговый алгоритм сбора релевантной обратной связи, который предлагает Джош Берсин: ☑️ Сразу после курса: собираем анкеты обратной связи от сотрудников. Но оцениваем не красоту презентации или харизму спикера, а то, насколько полезным, применимым и интересным показался материал для реальных задач. ☑️ Через неделю: проводим короткий опрос непосредственного руководителя. Изменилось ли поведение сотрудника на рабочем месте? Стал ли он применять новые инструменты? ☑️ Через 60–90 дней: финальная оценка со стороны сотрудника и его руководителя. Какие новые навыки прижились? Какие барьеры помешали внедрению? Что изменилось в рабочих показателях? Благодаря такой цепочке у вас на руках всегда будут актуальные данные, а не сухая статистика прохождений курсов (которая ни одному директору не интересна). Синхронизация со стратегией компании Ваши метрики должны меняться вместе с фокусом компании: ☑️ Если бизнес сейчас находится в стадии роста, доказывайте способность обучения быстро адаптировать новичков и поддерживать масштабирование. ☑️ Если компания находится в стадии оптимизации и сокращения издержек, фокус команды обучения должен смещаться на повышение эффективности процессов и продуктивности сотрудников. Главный вывод цикла постов Доказательство ценности — это про выстраивание отношений, согласованность и прозрачность. 💡 Не пытайтесь доказать то, что невозможно измерить. Вместо этого вовлекайте бизнес в процесс принятия решений с самого начала. Пусть заказчики разделяют с вами ответственность за результат, и тогда вы будете создавать ценность вместе. --------- ™️Наш канал в Max