IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты

4 фразы hiring-менеджера, после которых рекрутер мысленно открывает бутылку валерьянки или просекко У каждого рекрутера существует набор фраз, после которых начинает люто подгорать. Не потому что заказчик плохой, а потому что опыт уже научил, чем обычно заканчиваются такие разговоры. Мой личный топ: "Там простая вакансия, мы таких сто раз нанимали." Обычно после этой фразы выясняется, что нужен человек-единорог и готовностью выйти вчера. "Я посмотрел рынок, там полно таких кандидатов." Любимая классика. Особенно когда через неделю оказывается, что половина людей не подходит по опыту, не рассматривают смену работы или получили оффер. "Бюджет пока не согласован, но давайте начинать поиск." То есть искать нужно человека, который не знает свою будущую зарплату, а компания не знает, сколько готова платить. Сильный старт, ребят. "Когда увижу своего кандидата, сразу пойму." Без комментариев. Рекрутинг становится сильно проще, когда вместо "я пойму, когда увижу" появляется ответ на вопрос: "Что конкретно этот человек должен сделать в первые 6 месяцев работы?"

Самый большой обман в рекрутинге? Все ищут... проактивность, ответственность и критическое мышление, стрессоустойчивость. Откройт любую вакансию и понеслось: "Нужен самостоятельный человек" "Ищем проактивного кандидата" "Важна стрессоусточивость" Звучит шикарно, только если на собеседовании вы спрашиваете: "Вы самостоятельный?" "Вы ответственный?" То вы проверяете не компетенции. Вы проверяете способность человека красиво рассказывать о себе. Настоящая проблема начинается там, где нужно перевести красивые слова в конкретное поведение. Что такое самостоятельность? Для одного руководителя это умение работать без контроля. Для другого - способность принимать решения в условиях неопределённости. Это уже разные компетенции. И вопросы для их проверки должны быть разными. Поэтому огромное количество найма до сих пор строится на впечатлениях, а не на оценке. Парадокс рекрутинга в том, что самые популярные требования в вакансиях зачастую оказываются самыми размытыми на интервью.

Кандидат потрогал нос на собеседовании? Поздравляю, вы только что придумали себе диагноз вместо оценки. Когда я была молодым рекрутером, мне очень хотелось играть в психолога. Ну а как иначе? Пять лет в университете. Книжки. Теории. Хотелось найти скрытые смыслы в каждом взгляде, жесте и интонации))) К счастью, довольно быстро пришло понимание: собеседование - это не психотерапия. Самая частая ошибка начинающих рекрутеров, искать психологические диагнозы там, где нужно оценивать рабочее поведение. Не спрашивайте себя: - Почему он нервничает? - Почему она так смотрит в камеру? - Почему он говорит тихо? Спрашивайте другое: - Как человек решал сложные задачи? - Как реагировал на конфликты? - Как принимает решения в условиях неопределённости? - Как выстраивает коммуникацию с коллегами и бизнесом? Это единственное, что имеет отношение к работе. Потому что сильный разработчик может нервничать. Сильный аналитик может говорить неуверенно. А вот уверенный болтун с идеальным языком тела может провалить работу через месяц после выхода.

Хватит мучить рекрутеров. Проблема не всегда в поиске. Часто слышу: - Рекрутер плохо ищет. - Нужно больше сорсинга. - Подключите ИИ. Но открываешь заявку и понимаешь: искать некого. Перед тем как благим матом орать на рекрутера, задайте два вопроса: 1. Такие специалисты вообще есть на рынке? Не в ваших фантазиях как hiring-менеджера, а в реальности. 2. Можно ли их найти через LinkedIn, HH, GitHub и другие открытые источники? Если нужных людей единицы, проблема в требованиях. Если они есть, но не сидят в LinkedIn 24/7 и не ведут блоги, меняйте стратегию поиска, а не требуйте магии. Главный сигнал, что проблема не в поиске: - Рекрутер показывает рынок. - Показывает количество кандидатов. - Показывает зарплатные ожидания. - Показывает конкурентов. Если компания продолжает искать единорога за полкопейки в нереальные сроки, проблема перестает быть рекрутинговой. Она становится проблемой ожиданий бизнеса. Сильный рекрутер нужен не только для поиска, но и чтобы вовремя сказать: "Такого кандидата рынок вам сейчас не предоставит".

Предвзятость на собеседовании: ваш мозг врет, а кандидат за это платит Каждый рекрутер хочет думать, что оценивает кандидатов объективно. Но! Мозг любит быстрые выводы, знакомые паттерны и людей, которые "похожи на нормальных". И вот уже кандидат из сильной компании кажется умнее, уверенный болтун кажется опытнее, а тихий профессионал улетает в отказ, потому что "не было энергии". Что делать? Ловите 4 шага, которые помогают снизить предвзятость в интервью, а не просто делать вид, что вы за объективность. Дайте себе время на анализ. Спешка - враг точности. Тщательное чтение материалов и продуманное ведение заметок уменьшают вероятность предвзятости. Если вы выделяете время для размышлений, вероятность ошибочного решения снижается. Следуйте структуре. Разработка четких критериев, связанных с требованиями работы, делает процесс оценки прозрачным. Структурированные собеседования повышают точность и уменьшают субъективность. Записывайте наблюдения. Создание единого формата для заметок по каждому кандидату помогает сфокусироваться на фактах, а не на эмоциях. Это также уменьшает вероятность забыть важные детали или интерпретировать их по-своему. Отвечайте за свои решения. Когда вы знаете, что каждое решение должно быть задокументировано и обосновано, вы автоматически подходите к оценке более серьезно. Такой подход снижает влияние гендерной и других форм предвзятости. Предвзятость нельзя выключить как лампочку. Она сидит в нас глубже, чем корпоративные шаблоны в вакансиях. Но ее можно держать за горло структурой, фактами и дисциплиной. Лучший рекрутер - не тот, кто чувствует людей, а тот, кто умеет проверять свои ощущения фактами.

Когда я работала рекрутером, я перестал искать #идеального кандидата, ну тот, который единорог за три копейки по хотелкам заказчика. Я поняла несколько ключевых вещей спустя год работы, которые спасли мне кучу нервов и принесли клиентам сильных сотрудников. Идеальных кандидатов не существует и слава Богу! Если у кандидата нет 100% совпадения, это не всегда проблема. Иногда это как раз пространство для роста. Но компании хотят же идеальных, а такие идеалы очень быстро уходят, ибо не видят для себя развития. Поэтому я начала смотреть не только на совпадение по “чек-листу”, а на потенциал. - Есть ли желание к развитию и обучению. - Есть ли план и амбиции на свою карьеру. - Есть ли способность не развалиться, когда что-то пошло не по плану. Именно такие люди часто оказывались сильнее тех, кто красиво закрывал все пункты в вакансии. Если вы все еще ищете идеального человека под неидеальную компанию, у меня плохие новости: вы не нанимаете - вы фантазируете.

Как перебить кандидата, но не вырубить в нокаут  Вы наверняка сталкивались с этим: задаёте вопрос, а кандидат уходит в дебри. Вместо чёткой информации - километры историй, и вы не понимаете, как это относится к делу. Сначала терпите, думаете: «Ну, может, дальше будет полезно». Но время идёт, результат стремится к нулю, и вы уже не знаете, как вырулить. Я раньше боялась перебивать. Думала, это грубо. Но потом поняла: если не направлять диалог, страдают оба - и кандидат, и рекрутер. Вот несколько фраз, которые помогут мягко вернуть разговор в нужное русло и не стать сукой в глазах соискателя. «Это действительно интересно, но давайте вернёмся к…» «Я немного запуталась, как это относится к вопросу?» «Хочу уточнить. Правильно ли я понимаю, что…?» Чтобы не превращать собеседование в поток воды, определите границу полезности. Когда история становится слишком общей или уходит в ненужные детали, пора вмешаться. Учитесь направлять диалог и задавайте конкретные вопросы. Чем точнее ваш вопрос, тем меньше у кандидата шансов уйти в лирику.  Перебивать - это не грубость, а навык. Уважайте кандидата. Перебивать нужно так, чтобы человек чувствовал себя услышанным. Покажите, что вы цените его время и стараетесь сделать диалог продуктивным для обеих сторон.

Вы хотите доверить ИИ оценку резюме? А сами умете это делать? Многие спрашивают: "А может ли ИИ хорошо читать резюме?" Вопрос нормальный, но у меня другой вопросик: А как вы понимаете, что ваша команда хорошо читает резюме без ИИ? Потому что проблема не в инструменте. Проблема в том, что у рекрутера, hiring-менеджера и интервьюера в голове три разных образа “подходящего кандидата”. И тут ИИ не спасает. Он просто ускоряет бардак. Перед тем как автоматизировать оценку CV, проверьте четыре вещи 🗯️ 1. У вас есть четкие критерии оценки? Не “релевантный опыт”! А конкретно: какие навыки, какой масштаб задач, какой домен, какие результаты. 2. Команда оценивает по одним правилам? Если один рекрутер пропускает кандидата, другой скипает, а hiring-менеджер вообще смотрит только на название компаний - у вас не оценка, а лотерея. 3. Эти критерии реально предсказывают успех в роли? Иногда компании фильтруют по вещам, которые красиво смотрятся в резюме, но почти не связаны с будущей работой. Например, бренд компании, вуз или “ровный карьерный трек”. 4. У кандидата равные шансы независимо от того, кто первым открыл резюме? Если решение зависит от настроения или ПМС читающего - это рулетка. ИИ в оценке резюме может быть полезен, но только если вы сначала разобрались с логикой оценки. Иначе он просто быстрее отсеет не тех людей.

Один вопрос, который спасет вас от часов бесполезного поиска кандидатов Одна из самых дорогих ошибок в сорсинге - начинать поиск без критериев отказа. Все обсуждают, как найти больше кандидатов: новые Boolean-запросы, AI, расширение воронки, альтернативные тайтлы. Но на практике у всех один и тот же LinkedIn, одинаковые базы и всего несколько часов в день. Проблема не в том, что вы нашли мало профилей, а в том, что половина вашей воронки - это “ну вроде почти подходит”. И вот эти “почти” сжирают время сильнее всего. Поэтому перед первым поиском задайте себе один вопрос: Как я пойму, что это НЕ мой кандидат? Не “кого ищем”, а кого сразу исключаем. Например: - вся экспертиза только в одном домене, а вам нужен другой; - нет опыта самостоятельных решений, только исполнение. Когда у вас есть критерии отказа, поиск становится в разы быстрее. Вы перестаете тратить время на профили, которые “может быть”. И начинаете видеть тех, кто реально имеет смысл для задачи. Хороший сорсер - это не тот, кто нашёл 500 профилей. Это тот, кто быстро понял, кого не стоит тащить в процесс.

Забираем 5 шаблонов по HR-стратегии в конце поста Моя клиентка, которой помогла найти работу в Европе, попросила поделиться информацией про HR-стратегию и что можно ей сделать сейчас в компании с нуля, ибо ее пригласили на роль HRBP. Внутри вы найдете 5 шаблонов с пояснениями действий. Не хочу долгих текстов, все можно забрать прямо тут @HRstrat_bot