Синдром самозванца

Привет, коллеги. Важное напоминание: никаких гарантий не существует, есть только вероятности. Илон Маск всегда ставил перед собой и своими проектами множество амбициозных целей, и многие из них не осуществились. Газета New York Times заморочилась и провела анализ всех (около 600) публично озвученных целей и обещаний Маска. Например, в 2011 году Маск заявил, что SpaceX доставит людей на Марс к 2021 году - мимо. В 35% случаев он отсрочивал или не выполнял взятые обязательства вовсе. В 13% его задач сроки выполнения постоянно сдвигались, но по-прежнему были намечены на когда-то. А треть его целей формулировалось слишком расплывчато, чтобы вообще определить сроки и понять, какой результат должен быть достигнут (т.е. не по SMART). Главный вывод: Маск достигал своих целей только в 19% случаев (хм, почти по Парето). Собственно, за это его и хейтят недруги, называя пиарщиком, балаболом, популистом, создающим токсичную культуру достигаторства и суперэффективности на своих предприятиях. Но можно посмотреть иначе. Его пример показывает, что оказывается можно достичь всего 19% своих целей и все равно стать триллионером (помните об этом, заполняя квартальные отчеты). Но самый важный момент во всей этой истории, на мой взгляд, в том, что в результате IPO SpaceX - 4400 сотрудников в одночасье стали долларовыми миллионерами (тем, кому выдавали опционы). Эти 4400, возможно, вообще не ставили никаких собственных целей, например из-за отсутствия воображения, но поверили в самого Маска и были с ним в хорошие и не очень врмена (может даже из-за лени искать новую работу). Уверен, что большинство из них такие же как мы: уставшие, выгоревшие, клавшие болт на корпоративную культуру, на ворк лайф беланс, любящие прокрастинировать, опаздывающие на работу и так далее… И что-то мне подсказывает, что конверсия из обычного корпората в миллионеры здесь выше, чем в схеме, где тебе предлагают найти предназначение, прокачать личный бренд и софт скилы, выйти из зоны комфорта, завести ментора и каждые год честно обсуждать с руководителем индивидуальный план развития. PS Еще раз: Маск достигал своих целей только в 19% случаев. То есть он бы не прошел никакое перфоманс ревью или оценку потенциала в ни в моей, ни в вашей конторе и был бы лишен 13-й зарплаты. Хорошей недели.

Привет, невоспетые герои. Так исторически сложилось, что система современной наемной работы щедро вознаграждает тех, кто демонстрирует результаты за конкретный временной период, а не тех, кто системно и достойно делает свое дело. Говоря проще, в мире интеллектуального труда, поощряют не усердие и реальную пользу, а внешние показатели результата. Например, какой-нибудь менеджер может полдня курить, пить кофе и листать рилсы, но за два дня до сдачи отчета мобилизуется, нервно работает допоздна и выдает результат: отчет, презу, табличку или другой формальный артефакт. И система его вознаграждает. А учителя, врачи, медсестры? У них нет и быть не может такого режима. Каждый их рабочий день - это непрерывный тяжелый процесс. Они не могут отложить работу, чтобы потом «собраться и выдать результат». Но их труд почему-то ценится ниже, хотя объем реальной пользы для общества не сопоставим с тем, что делаем мы - корпораты. Это я к тому, что: - Сотрудники, сидящие на «невидимых» процессах, часто недооценены несмотря на то, что изо дня в день делают свою работу хорошо, а мы тупо привыкли ее не замечать. - Если вы один из таких, то желательно научиться визуализировать и продавать свои результаты тем, кто сможет подсветить их в контексте своей работы (необязательно руководителю). - Если вы руководитель таких коллег, чей труд не вызывает вопросов и воспринимается как должное - обратите внимание на этих людей. Хорошей короткой недели. Фото: «Slavic Mother & Child, Ellis Island», Lewis W. Hine, 1905

В этот день, 5 июня 1880 года, 23-летний Джордж Бернард Шоу уволился с корпоративной работы из телефонной компании Томаса Эдисона, чтобы посвятить себя писательству. В 1925 году Шоу получил Нобелевскую премию по литературе и потратили значительную сумму призовых денег для создания англо-шведского литературного общества. Несмотря на популярность, Шоу жил скромно, воздерживался от алкоголя, кофе и мяса, отказывался от большинства почестей и наград и продолжал писать до 90 лет. До своей смерти в 1950 году он написал более 40 пьес. Теперь, когда мы научились летать по воздуху, как птицы, плавать под водой, как рыбы, нам не хватает только одного: научиться жить на земле, как люди. Джордж Бернард Шоу Хороших выходных. PS Тут про О.Генри

С первым летним днем, коллеги! Взрослые придумали международный День защиты детей, символизирующий общее стремление всех взрослых сплотиться ради защиты детей от взрослых. Больше их защищать, вроде, не от чего. https://t.me/impostorlife/379

Часто приходится видеть вилку опыта в вакансиях. Мне понятно требование "от", но не понятно ограничение "до". Может так пытаются ограничить отклики от возрастных кандидатов? Но, если человек в 30 лет поступил, а окончил ВУЗ в 34-35, то к 40 годам его опыт как раз будет 6 лет...

Выходные подкрепили мою уверенность, что большинство наших друзей и родственников формально хоть и знают, где и кем мы работаем, но вряд ли смогут объяснить, чем мы на самом деле занимаемся. Спросите и удивитесь. Моя мама, например, знает где я работаю и уверена, что я делаю что-то важное и нужное, и что лучше меня никто с этим не справится. На этом ее знания заканчиваются, несмотря на ряд попыток объяснить ей. Все никак не может понять, что я синхронизирую стратегические целевые метрики компании с реальными показателями по всей вертикали бизнеса, анализируя многослойные данные через аналитические инструменты с добавлением экспертной интерпретации. Хорошей недели, коллеги.

По закону Годвина, известному старожилам интернета, чем дольше длится спор, тем выше вероятность, что кто-то дойдет до Гитлера или нацизма. По только что придуманному закону Самозванца, чем дольше длится спор в корпорации, тем выше вероятность, что кто-то дойдет до «интересов бизнеса». Когда в компании спорят о ресурсах, сроках, приоритетах и зонах ответственности, всегда найдется хитрожо..ый, который первым назовет свою потребность «интересом бизнеса». С этого момента он ответственный менеджер, думающий об общекорпоративных интересах, а все остальные, судя по всему, пришли сюда вредить. Хороших выходных!

Карьерный рост и движение в корпорации - это всегда конфликт за право влиять, менять, перераспределять и навязывать свое видение. При этом одни и те же качества людей оцениваются по-разному, в зависимости от иерархии. У руководителя жесткость - это про умение принимать решения, а у подчиненного - это уже токсичность и агрессивность. Настойчивость у руководителя - это лидерский скилл, а у нижестоящего – конфликтность и упрямство. Желание спорить за ресурсы у начальников называется стратегическим мышлением, а у нижестоящих - неумением работать в команде. То есть ловушка в том, что те качества, которые помогают человеку стать руководителем, потом начинают раздражать его в других. Особенно если эти другие находятся ниже по иерархии. Что делать? Не верить, что карьера - это для коммуникабельных, честных, исполнительных и командных игроков.

Тема молодежной политики одна из моих любимых, поскольку в разные годы я ей активно занимался, но никогда не понимал, что именно я делаю. В итоге молодежи у нас по-прежнему много, а политики как не было, так и нет. Вот несколько (из сотен) вакансий с hh, где бизнес ищет экспертов по молодежной политике. Складывается впечатление, что бизнес, вроде как, признает, что есть отдельная проблема - «молодежь». Думаете есть? Тогда вот вам контрольные вопросы. Если вы HR - задайте их руководству, если вы руководство - задайте их HR, если вы другое – задайте их коллегам. 1. Сколько лет должно быть эксперту по работе с молодежью? 2. Необходимость эксперта по работе с молодежью – это признание, что молодежь тупая или просто забота? 3. Отсутствие эксперта по работе с теми, кому за 35+ – это дискриминация или признание, что они и так умные? 4. Если отсутствие молодежи никак не сказывается на выручке, сервисе, производительности, то может, и х..й с ней? t.me/impostorlife/276

Привет. Деньги и должность сами по себе не создают эмоций, а события, на которые тебя пускают или не пускают создают. Часто (чаще, чем принято думать) корпорации через разные схемы содержат непрофильные объекты из серии «инфраструктура статуса». Я не про автопарк, яхты или авиацию, это как раз обычная история. Я про закрытые (клубные) спортзалы, спа, винотеки, конюшни, сигарные комнаты. Встречались и приватные оранжереи-библиотеки, частные рыбные пруды, фермерские хозяйства, поставляющие органические продукты, а заодно содержащие конюшню, цех по производству колбас или молочки. Видел и клубные часовни. Направление такой инфраструктуры зависит от предпочтений первого лица и его ближайшего окружения. Например, одна известная компания содержала особняк в пригороде одной из европейских столиц как дом выходного дня для топов, поскольку у ГД и зама там учились дети. Содержать такие объекты довольно просто. Расходы на них растворяются в операционных бюджетах и на фоне общей стоимости содержания корпоративной инфраструктуры выглядят скромно. Обычно затраты на них, включая ФОТ работников этих объектов, маскируются в статьях на сервисное обслуживание, содержание офисов или лежат внутри контрактов с исторически надежным подрядчиком. Дело тут не в дополнительной материальной мотивации топов. Их, с их доходами, трудно удивить еще одним бонусом. Это нематериальная мотивация - принадлежность, атрибут статуса. Доступ к такой инфраструктуре строго персональный и устроен по принципу клубного членства. С главным правилом: никому не рассказывать о клубе, хотя все рассказывают. Это место, куда попадают не потому, что у тебя высокий грейд, а потому что тебе разрешили, персонально позвали, показали. Причем членство бывает двух видов: постоянное и эпизодическое. Иногда человека приглашают один раз, потому что тот, у кого есть право приглашать, решил это сделать. Такое приглашение работает как демонстрация близости к власти. Человеку показывают не объект, а статус приглашающего (не приглашенного) или так демонстрируют акт доверия и признания за трудовой подвиг и преданность. Таким образом туда может попасть не только человек из верхнего уровня, но и младшие менеджеры. Среди тех, кто пользуется такими объектами социальной инфраструктуры на постоянной основе, тоже есть негласные правила. Я называю это «власть над доступом», ведь внутри топов тоже есть иерархия. Внутри топ-20 есть топ-10. Внутри топ-10 есть топ-5. И, например, только у этой пятерки есть право дать доступ к объекту жене и детям, а у топ-10 только коллегам, а у топ-20 только разово кого-то пригласить и ходатайствовать насчет постоянного членства. Таким образом доступы к таким объектам показывают человеку и окружению их реальное место в системе, поскольку зарплата может быть высокой у многих, но это не означает, что все двери в корпорации будут открыты.