Инструменты фасилитации

Упражнение Баблы Предлагаем вашему вниманию упражнение для разогрева команды, включения творчества. Как проводить? Участник команды должен нарисовать слово, которое ему назвал ведущий. Задача команды: отгадать слово. Побеждает та команда, которая набрала большее число баллов. Проходит очень весело и динамично.

в студенчестве поехали мы с другом Максом к прекрасной девушке в гости. И она попросила нас погулять с собакой породы колли. Красивая порода. Очень уж собака энергично играла. И вот мы поиграли... Уж не знаю, что за этим стояло, но решили сделать эксперимент: не просто бросали палочку, а встали поодаль и кидали друг другу. А собака делала постоянные ускорения, носилась между нами. Ну в общем, быстро устала и легла... Язык наружу, дышит тяжело. Хорошо, что ничего не случилось. #сашамудрит А на прошлой неделе на сессии под хэштегом «давайте все вопросы решим за 8 часов» я наблюдал ровно то же самое. Команда не реагировала на мои наблюдения, что пора бы уже осмыслить наработанное, и продолжала брать новые вопросы в работу — как будто смысл в количестве артефактов, а не в их качестве. А началось всё еще на этапе подготовки: присылают мне в ответ на мою программу очень качественно сложенную программу с плотнейшим таймингом. Я аж в ИИ загнал и попросил найти иишный след — и точно, заказчик молодец, попросил нейросеть сделать оптимальный сценарий из двух моих вариантов. Вот зачем я, по причине посетившей меня «безумной щедрости», написал два варианта маршрута сессии? А теперь получаю обратную связь: «давайте уберем "воздух", зачем нам паузы и осмысление, обсуждение?» — и все модули из двух программ вставили в один день. И вот теперь я вспомнил лежащую собаку с языком наружу... Потому что есть момент на перегруженной встрече, когда группа перестает соображать. Вы видите это по глазам. Люди смотрят сквозь друг друга. Переспрашивают и шутят невпопад. Модно конечно не заметить и пойти по плану, эгей! Еще три модуля! Бесполезно. Когда объем информации, темп и сложность задач превышают ресурс внимания. Мозг говорит «стоп». Не потому, что ленится, боится. А потому что задрали уже! Друзья делайте паузы. Настоящие. Просто 3 минуты тишины, ничего не обсуждаем, не уходим в смартфоны, просто заметить себя.  Это не потеря времени. Это допинг-инвестиция в следующую продуктивную фазу. А еще тело включить. Пройтись попрыгать, потянуться. Да просто пересесть - мозг начинает дышать. А еще «напишите на стикере одно слово как вы сейчас? И порассматривайте это слово, прочувствуйте его, найдите где в теле оно резонирует». Группа и заказчик всегда благодарна, даже если и побурчит, но тело не обманешь. А сами они не всегда могут это заметить и предложить. В начале встречи я законтрактовался рисковать вместе с заказчиком и командой, идти за амби2иями,. Но ... можно из шкурки две шапки сделать, и даже восемь. Но точно ли вы реально обсудили и договорились? Продолжать встречу на износе — это как бежать марафон с травмой ноги. Добежать можно. Но зачем? Собака-то вовремя остановилась и легла. А мы почему-то продолжаем бежать.

Упражнение про доверие #на связи Людмила Дудорова В совместной работе очень важным является доверие. И поэтому в командных сессиях мы часто поднимаем эту тему – доверие в команде, в отношениях с руководителем, между собой … Но что это такое – доверие? Хочу поделиться одним упражнением для разговора на эту тему. 1.       Попросите каждого участника вспомнить несколько людей (минимум 3 чел.), к которым ты испытываешь доверие или максимальное доверие. 2.       Подумай, почему ты им доверяешь? Что именно в них или их действиях вызывают у тебя это чувство? Какие они? 3.       И сделай для себя вывод, а какие общие качества объединяют этих людей. И запиши на бумажке 3-5 общих качеств. 4.       А затем вскрываем все бумажки и составляем общий список на доске. Точно будет много пересечений. И еще интересно посмотреть, какие именно качества больше всех повторяются. Смотрим топ-рейтинга. Отсюда хорошее резюме могут сделать участники про понимание «настоящего доверия», что оно для нашей команды значит, и как его можно усиливать. ! Давайте сделаем эксперимент. Проведите упражнение с собой и напишите внизу по постом список, который у вас получится.

Коллеги, давайте вспомним, как насыщенно проходила конференция фасилитаторов 2026 «Практики изменений и прорывов» Сколько инсайтов и интересных встреч произошло. Всё смотрите в отчетном ролике. Еще раз благодарим спикеров и всех участников за ваш вклад в обсуждение и за то, что делились своими практиками! Видеозаписи выступлений можно приобрести по ссылке https://facilitators.ru/#buy

⭐️ ИГРОТЕКА «Коллективное мышление» 18 июня приглашаем на вечер тестирования игровых инструментов для работы с командами 🎲 Это будет серия демо-форматов, где можно попробовать инструменты на себе и посмотреть на них глазами ведущего. Будем исследовать коллективное мышление через три игровые практики: ✅ Аналоджик Мышление через неожиданные связи, аналогии и ассоциации. Будем искать нестандартные подходы и собирать идеи из совершенно разных областей. ✅ Генератор идей Превращение найденных принципов в новые концепции, продукты, миры и сценарии. Здесь важны не «правильные ответы», а способность развивать мысли друг друга. ✅ Тучи сгущаются Проверка решений на прочность. Неопределённость, кризисы, изменения и неожиданные последствия покажут, насколько устойчивыми окажутся наши идеи. На игротеке вы сможете: 📎 попробовать каждый инструмент на практике 📎 понять, как он работает «изнутри» 📎 оценить, подходит ли он под ваши задачи 📎 задать вопросы и обсудить внедрение Будем смотреть на игры как на инструменты стратегического мышления, сценарного анализа, обсуждения изменений и работы с командной динамикой. 🔖 Где: Москва, м. Сухаревская, ул. Мещанская, 7 стр. 1 (офис компании «Имидж Персонал») 🔖 Время: 18:20-20:30 Формат: демо-игротека / тест-драйв инструментов Регистрация обязательна, т.к. количество мест ограничено. Приходите, поиграем профессионально 🙂 Мы в МАКС

От диалога с сотрудником к бизнес-результату | Кейс СК «Согласие» Как превратить вовлеченность сотрудников из абстрактного понятия в измеримый бизнес-результат, рассказала Елизавета Давкова, директор Корпоративного университета Страховой компании «Согласие» в своем выступлении на тему «Системный подход к вовлеченности: как диалоговые практики и развитие руководителей повышают eNPS и производительность» на Конференции фасилитаторов 2026    В компании пришли к выводу: на вовлеченность можно влиять через самих руководителей. Результатом стало системное решение: программа развития руководителей «Я — вовлекающий руководитель». Ключевые вопросы, на которые ответили при работе над проектом: — Кто такой вовлеченный сотрудник? — Каким должен быть вовлекающий руководитель? Был разработан и внедрен алгоритм — анкета с 34 индикаторами успеха для исследования продуктивности взаимодействия руководителя и сотрудника. На вопросы анкеты отвечали отдельно руководитель и сотрудник. Сверка оценок стала поводом для диалога, обратной связи и поиска возможностей для повышения эффективности взаимодействия.   Создали Модель вовлеченного сотрудника: — Сконцентрирован на рабочих целях и задачах — Глубоко разбирается в том, что делает — С готовностью задействует все свои ресурсы для качественного достижения цели — Включен в командную работу — Гордится работой в компании и модель компетенций вовлекающего руководителя — человека, который через диалоги развивает вовлеченность в команде.   Главный инструмент руководителя — Вовлекающая беседа.   Основой программы обучения «Я — вовлекающий руководитель» стали: — Кроссфункциональный нетворкинг — Освоение новых инструментов — Осознание новых смыслов (новой роли руководителя) — Обмен лучшими практиками Руководитель приходит на программу со своими «болями» и уходит с конкретным решением. Для лучшего результата на обучающем мероприятии присутствует эксперт по теме встречи, например, специалист по адаптации, рекрутингу, целеполаганию или мотивации.   Результаты внедрения: — 43% руководителей стали регулярно проводить вовлекающие беседы Общее количество бесед выросло почти в 2 раза — 86% руководителей, попробовавших практику, планируют использовать её дальше   С 2025 года в программу включили топов. Они участвуют в решении кейсов, делятся опытом, получают живую обратную связь от линейных руководителей. Так в компании рождаются новые идеи. Измеримые бизнес-метрики — Рост eNPS*, удовлетворенности работой с непосредственным руководителем, вовлеченности и лояльности — Снижение текучести — повышение закрепляемости сотрудников в первый год работы в компании. Средний стаж в компании теперь — 6 лет (сотрудники со стажем от 1 до 3 лет в 2 раза продуктивнее новичков) *) Employee Net Promoter Score — индекс лояльности сотрудников. Показывает, насколько команда удовлетворена работой и готова рекомендовать компанию своим знакомым как работодателя.    Вывод: диалоговые практики и развитие вовлекающих компетенций руководителей — меняют рабочую среду, уровень доверия сотрудник-руководитель, ведут к росту производительности и удержанию талантов.   Хотите масштабировать такой подход в своей компании? Начните с диагностики вовлеченности и первой вовлекающей беседы. Подробнее с кейсом СК «Согласие» можно познакомиться, посмотрев видеозапись выступления Елизаветы Давковой на Конференции фасилитаторов

Утром приготовил зал для сессии, презу включил, доски поставил и попрыскал и вышел руки помыть. Возвращаюсь, а участники как-то очень рано пришли и расселись. Я захожу и физически ощущаю расколотость пространства. #Сашамудрит «Наши» сидят по одну сторону, «чужие» — по другую. Одна сторона многозначительно переглядывается, пока другая говорит. Есть супербосс и два ключевых тимлида. Между ними нет, не конфликт. Между ними ледяная вежливость и толстые колкости. Команда нервно посмеивается, проговаривает что-то во время брейка, и продолжает жить в этой норме – системный раскол, привычка. А оч интересен мне Супербосс, он абсолютная власть или невыносимая хрупкость? Это классический/клинический тревожно-избегающий паттерн в бизнесе. Как же ему не по себе…  оч чуствителен к признакам критики, отвержения, не уважения. Все расценивает как выстрел в «Я». А лиды не стесняются, пуляют двусмысленности… Он мгновенно «замораживается». Он выбирает не говорить с командой, а зовет меня. Ну ок, получи поддержку, хотя что ж ты команду игноришь?   А еще вижу боль HRBP и радость, что в этот раз не ей отвечать на вопросы: «А что они имели в виду? А что обо мне говорят? Что там происходит». Он рационализирует свой страх диалога: «Ну кто мне скажет правду, у меня же такая роль, я же их иногда увольняю». Похоже он не верит, что может вынести их прямую обратную связь. И тогда нужен буфер, контейнер для тревоги – ну прям так себе роль у HRBP. А что же тимлиды? Они отыгрывают хорошо. Супербосс не способен открыто идти в прямые конфликты (ведь это требует уязвимости), система адаптируется. Напряжение падает на уровень ниже и превращается в те самые два непересекающихся, параллельных стрима. Команда зеркалит расщепление своего руководителя: прямая коммуникация опасна, безопаснее покусывать друг друга. Вот сижу и кручу…. Может проигнорировать, сделать вид что «глаза закатывать» это бывает и собрались же по программе обсудить вот и обсуждайте стратегию, которую никто потом не вспомнит. Или достать меч-скальпель и подвскрыть? Но готова ли система? В зоне ли ближайшего развития такое осознание? Как-то надо фонариком на расколотость посветить. Вот, например прямых обращений не слышу. Вот с этого и начну. Не моя задача склеивать то, что треснуло. Моя поддержать интерес к друг другу, а он точно есть если не сбегать в сарказм. И вот Супербоссу сказать хорошо бы «Похоже твоя команда учится не разговаривать с тобой и между собой. Что самого страшного произойдет, если ты прямо спросишь их о том, что тебя тревожит?»  - Но этот черновик я еще поточу до вечера.

Делимся отзывом выпускницы нашего курса Мастер фасилитации. Анна Шульга говорит!

⭐️ ТРЕНИНГ «Технология фасилитации» 1 модуль курса "Мастер фасилитации" Фасилитация давно перестала быть инструментом только для стратегических сессий. Сегодня её используют на совещаниях, конференциях, тренингах, рабочих встречах и в командной работе. На тренинге вы познакомитесь с базовой технологией фасилитации и освоите инструменты, которые помогут делать групповые процессы более вовлекающими, структурированными и результативными. Что будем изучать: 😀 как открывать групповые встречи и запускать обсуждение 😀 как вовлекать в работу всех участников 😀 как собирать идеи, мнения и работать с групповой экспертизой 😀 как фокусировать внимание на главном и принимать решения 😀 как работать с конфликтами и сложными участниками 😀 как проектировать и готовить фасилитационные сессии Особенность тренинга - максимум практики. В первый день участники проходят полноценную фасилитационную сессию и разбирают её по шагам. Во второй день проектируют собственные сценарии, проводят фрагменты сессий и получают обратную связь от группы и тренера. В результате вы получите: 📎 базовый алгоритм подготовки фасилитации 📎 набор инструментов для тренингов, совещаний и рабочих встреч 📎 опыт проведения собственной фасилитационной сессии 📎 раздаточные материалы для дальнейшей работы Ведущий: Александр Дудоров Мастер фасилитации, консультант по управлению, коуч собственников и руководителей, директор по развитию IMPER Group, автор инструмента «Конструктор сессий», ведущий стратегических сессий и программ подготовки фасилитаторов. Дата: 28-29 июля ⏱ Продолжительность: 2 дня (16 академических часов) 📍 Москва Мы в МАКС

Как взять штурвал в свои руки, если штормит | Опыт Билайн Какие форматы фасилитации лучше работают в период, когда "штормит"? Своим опытом на Конференции фасилитаторов 2026 поделилась Анна Викентьева — директор Центра развития лидерства Билайн Университет.    Сейчас время, когда классические фасилитационные сессии работают, но не так. В разгар трансформации мы в Билайн нашли способ снижать энтропию и сохранять способность команды принимать решения.   Что мы привыкли получать от сессий? 🟡Генерация креативных идей 🟡Улучшение коммуникаций в команде 🟡Принятие взвешенных решений 🟡Повышение вовлеченности 🟡Синхронизация видения 🟡Выработка стратегии В итоге участники выходят с сессии воодушевленными. Но в периоды реорганизации люди не всегда готовы к обычным форматам сессий.   ❗Фасилитация может стать островком для диалога, способом разрешить конфликты и управлять хаосом. Инсайт Билайн: провокационная сессия > десятка обычных   Вы можете провести много хороших сессий и не повлиять на бизнес-результат. А можете сделать одну провокационную сессию — и получить прорыв.   В быстро меняющемся мире фасилитация превращается в навигатор для сверки координат, выработки общего языка и «единой карты мира». Сессия в шторм: 2 часа экспресс, никакой рефлексии   В "шторм" людям трудно анализировать, им нужно быстро начать что-то делать. Поэтому: 2 часа максимум — экспресс на выгрузку и синхронизацию. Предсказуемость и ритуализация: людям нужна понятная рамка (например, три сессии за полгода с конкретными темами и задачами). Любое изменение рождает поляризацию («за» и «против»).  Сессия — способ получить управляемые дискуссии, избежать непонимания, сделать ситуацию прозрачной. ❌ Ошибки фасилитатора во время «шторма»   ✅ Погоня за консенсусом — вы получите фальшивое согласие и саботаж на исполнении → Решение: использовать «консенсус наоборот» (кто готов встать и делать, даже если не согласен на 100%). ✅ Уход в терапию («Поделитесь чувствами») — это повышает тревожность → Решение: «Что мы делаем сейчас, чтобы через час стало легче?». ✅ Отмена правил («В кризис не до регламента») — хаос усиливается → Решение: жесткий тайминг и роли (тайм-кипер, хранитель протокола). ‼️ Напоследок Провести фасилитацию, когда всё спокойно, может каждый. Попробуйте принять вызов, когда компания проходит сложный трансформационный период, когда компанию штормит. Это то, что действительно оценит бизнес-заказчик и стейкхолдер.    Подробнее с инструментами фасилитации, которые работают в период трансформации, можно познакомиться, посмотрев видеозапись выступления Анны Викентьевой Билайн Университет на Конференции фасилитаторов 2026⤵️ Видеозаписи выступлений 40 спикеров Мы в МАКС