HR-КУХНЯ | JOURNAL

Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: "Как оценить эффективность ИИ в найме и разбирать резюме в 7 раз быстрее: кейс Контура". Спикер: Ульяна Крылова, менеджер проектов подбора в Контуре Контур внедрил ИИ-скоринг резюме с помощью Джуна — ИИ-платформы для разбора откликов и холодного поиска — сразу в пять направлений подбора: ИТ, узкий подбор, массовые и корпоративные продажи, техподдержка. Ульяна рассказала, как в компании выстроили модель оценки эффективности ИИ-инструмента — через измеримые метрики. 💡 Ключевые выводы: Выбор провайдера — это методология, а не удача. • Прежде чем внедрять, Контур изучили 50+ сервисов, провели 30+ демо и 7 триалов, а затем один масштабный пилот на 50 000 кандидатов. • Вывод по итогам обзора рынка: универсального решения нет — разным направлениям подбора (ИТ, узкий подбор, клиентский сервис, продажи) нужны разные комбинации функций: разбор откликов, активный поиск резюме, первичный скрининг. Оценивать ИИ-рекрутера нужно метриками, а не «на глаз». • Recall (полнота) — покажет, не теряет ли ИИ релевантных кандидатов. • Precision (точность) — не показывает ли ИИ нерелевантных кандидатов. • nDCG — оценивает качество ранжирования: насколько порядок кандидатов у ИИ совпадает с тем, как расставил бы их менеджер. Внедрение ИИ-инструмента — отдельный процесс, который требует ресурсов. • Реальная скорость перехода команды на ИИ зависит от вовлечённости каждого рекрутера, а не от возможностей инструмента. • Типичные причины сопротивления: не читают инструкции, сомневаются в корректности оценки, боятся сокращений, не находят время на работу в платформе. Итоги пилота Джуна Accuracy 80–90%, nDCG 0,96, Recall 90–100%, Precision 60–80%, Precision@20 65–90%. 76,8% — столько сэкономили времени на разборе откликов на продуктового маркетолога. 🛠 Рекомендации: 1. Тестировать провайдера не на паре вакансий, а на реальном объёме и сразу на нескольких направлениях подбора. 2. Замерять эффективность цифрами до и после внедрения. 3. Учить рекрутеров формулировать требования к вакансии. 4. Закладывать время на внедрение как на отдельный проект: обучение, отработка возражений, разбор промптов по конкретным вакансиям. 5. Регулярно собирать не только CSAT, но и NPS с открытыми комментариями — это показывает разницу между «удовлетворительно» и «действительно доверяю инструменту».

Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: «Как сделать оценку точнее, полезнее для бизнеса и удобнее для HR?» Спикер: Ирина Зарина, генеральный директор компании «Бизнес Психологи» (ex. SHL), сертифицированный независимый директор IoD, преподаватель EMBA в РАНХиГС, член жюри премии HR-бренд, автор тг-канала "О правильных людях в правильном месте". Главный принцип: нет «хороших» и «плохих» кандидатов — есть люди, подходящие или не подходящие под конкретную задачу. Цель отбора — исключить кандидатов со значимыми рисками и выбрать наиболее подходящих для роли и бизнес-контекста. 🧭 С чего начинается точная оценка До выбора инструментов необходимо: • определить уровень позиции • выделить требования, влияющие на результат • согласовать критерии решения • учесть роль, отрасль и масштаб подбора Не стоит завышать проходной балл или измерять всё. Массовый подбор, оценка линейного персонала, формирование резерва и диагностика топ-команды требуют разных подходов. 🔁 Как выстроить воронку Оценка движется от простых методов к глубоким: • информация о работе и самоотбор • резюме и вопросы на отсев • профессиональные тесты и тесты способностей • личностные и мотивационные опросники • интервью, кейсы и Центры оценки • финальное решение и план адаптации Тесты способностей эффективны прежде всего для отсева. Низкий результат указывает на риск, однако средний или высокий ещё не гарантирует успешности: на неё также влияют мотивация, опыт и знания. Для большинства специалистов достаточно числового и вербального тестов. 🛡 Надёжность сотрудников Для производственных и добывающих компаний разработано используются решения, которые прогнозируют: • соблюдение правил и регламентов • склонность к рискованному поведению • трудовую дисциплину • качество взаимодействия • влияние руководителя на культуру безопасности 👔 Оценка руководителей Тесты способностей здесь — лишь «гигиенический минимум». Важно понять: • какие задачи мотивируют руководителя • как он действует под давлением • какую роль занимает в команде • способен ли мыслить стратегически • какие черты и деструкторы создают риски Личностный опросник помогает оценить компетенции, деструкторы, стили лидерства, предпочитаемые командные роли и стресс-факторы. ⭐️ HIPO Мы рассматриваем потенциал через стремление к достижениям, развитие компетенций и вовлечённость. В зону потенциала попадает примерно треть выборки, в зону высокого потенциала — около 12,5%. ✅ Выводы • Оценка начинается с бизнес-задачи, а не с выбора теста • Чем раньше этап воронки, тем проще и экономичнее должны быть методы • Высокий балл не гарантирует успех: важны способности, мотивация, поведение и контекст • Искать нужно не «лучшего вообще», а человека с минимальными рисками для конкретной роли Задайте вопрос спикеру семинара: @IrinaZarina

ИПР сотрудника — это про удержание или про рост? — И то, и другое. 70% работодателей испытывают дефицит кадров. Именно поэтому сегодня выгоднее развивать своих сотрудников, чем искать новых. Но как составить ИПР, который действительно работает? В карточках от Литрес Библиотеки разобрали структуру эффективного плана, модель 70:20:10 и главные ошибки. Чтобы ИПР работал, сотруднику нужен доступ к знаниям и возможность обсуждать новое с коллегами, обмениваться опытом. Корпоративная библиотека Литрес закрывает обе задачи: 📚 Теория — 800 000+ электронных и аудиокниг, подкастов. 💬 Общение — книжные клубы с модераторами и авторами, где можно делиться мыслями и учиться у коллег. Посчитайте, сколько вы сэкономите, подключив Литрес Библиотеку вместо покупки курсов, в онлайн-калькуляторе и оставьте заявку — мы пришлём чек-лист «Как подготовить ИПР для сотрудника». Реклама. ООО «ЛитРес», ИНН: 7719571260 | ЕРИД: 2VfnxwayXcF

Короткие выводы и рекомендации по итогу митапа на тему: «Культура безопасности 2.0: как перейти от „контроля нарушений“ к самоорганизации и управлению здоровьем» Спикеры: • Юрий Костарев, руководитель департамента техносферной безопасности ЛАБ Индастриз (ex. Henkel). Практик с многолетним опытом управления рисками и внедрения системных изменений в жестких корпоративных рамках. • Елизавета Борисова, велбиин-директор «Корпоративного благополучия», нутрициолог, коуч, преподаватель Академии специалистов индустрии здоровья. На протяжении 8 лет занимается вопросами профилактики заболеваний. • Иван Рыбаков, руководитель проекта «Корпоративное благополучие» (Health Balance). Эксперт по интеграции научно обоснованных поведенческих практик в корпоративную среду. На встрече разобрали реальный опыт перехода от реактивной модели безопасности к проактивному управлению здоровьем. Компании теряют миллионы рублей из-за больничных и текучести, но продолжают рассматривать здоровье как социальную опцию, а не управляемый фактор. Обсудили, почему погоня за метрикой «ноль травм» часто приводит к сокрытию инцидентов, и как учет всех причин отсутствия сотрудников меняет подход к целеполаганию и вовлекает линейных руководителей. 💡 Ключевые выводы Ловушка реактивных показателей. Целевые показатели LTC = 0 и фокус только на производственном травматизме провоцируют переклассификацию инцидентов. Медицинские осмотры дают формальную отчетность, но не снижают дни нетрудоспособности. Реальная картина рисков. Главный миф рынка: безопасность — это только предотвращение травм на рабочем месте. До 80% потерь лежат вне профтравматизма. Это бытовые травмы, стресс, хронические болезни и выгорание. Управлять этим нужно через культуру, среду и вовлечение, а не через ужесточение контроля. Смена фокуса дает экономию. Кейс ЛАБ Индастриз показал: смещение фокуса от производственных травм к дням нетрудоспособности позволило получить значительную экономию бюджета и повысить уровень культуры безопасности. Расширение периметра ответственности. Учет бытового травматизма, болезней ОДА, ССЗ, ЖКТ и даже «дачного периода» помог выявить реальные зоны риска и разработать адресные программы, вовлекая линейный менеджмент. ✅ РЕКОМЕНДАЦИИ И СОВЕТЫ 🛠 Как выстроить систему: - Переходите к проактивным целям. Откажитесь от метрики «ноль травм» как единственной. Внедряйте показатели, которые коррелируют с реальной экономией и вовлеченностью. - Приоритизируйте рабочие инструменты: эргономические обследования, программы «Здоровая спина», программы питания для сердца, скрининги онкологии и диабета, ДМС-стратегия. - Считайте полный экономический эффект. Используйте методику расчета прямых и косвенных потерь от нездоровья сотрудников, чтобы аргументировать бюджет перед топ-менеджментом. - Избегайте разовых акций. Лекции и марафоны не меняют поведенческих привычек. Внедряйте системные изменения, которые окупаются за счет снижения больничных. 🎯 Практические шаги: - Вовлекайте линейных руководителей через понятные им метрики — дни нетрудоспособности, а не абстрактные индексы. - Преодолевайте сопротивление, показывая живые отзывы сотрудников и планы на следующий год. - Масштабируйте пилотные проекты только после доказательства их ROI. - Тщательно выбирайте подрядчиков, ориентируясь на их способность работать с поведенческими практиками и менять привычки сотрудников. Коллеги, хотите обсудить конспект или задать вопрос — напишите Ивану Рыбакову напрямую: ir@healthbalance.ru

Выводы и рекомендации по итогу вебинара «Платформенная занятость и самозанятые в 2026 году: ключевые изменения в законодательстве и новый налоговый эксперимент ФНС» Спикеры: - Довар Исаков, коммерческий директор ГК Verme - Алексей Агибалов, коммерческий директор сервиса «Моя смена» - Василиса Асанова, старший менеджер по оказанию налоговых услуг Б1 💡 Основные выводы 1. С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике (№ 289-ФЗ). Закон вводит понятие «посредническая цифровая платформа», устанавливает критерии для включения в реестр и регулирует отношения между платформами, заказчиками и исполнителями 2. Утверждены критерии систематичности для самозанятых (Постановление №760). Лимит — более 60 часов в месяц у одного заказчика в течение 6 месяцев подряд в 14 отраслях. Лимит действует на все юридическое лицо, а не на точку, вне зависимости от платформы 3. С 1 сентября 2026 года стартует налоговый эксперимент ФНС. В эксперименте участвуют 34 крупнейшие компании ритейла и e-commerce. Заказчик на основании данных от партнёра рассчитывает его налоговые обязательства и перечисляет часть на ЕНС. Эксперимент может быть распространён на другие отрасли. 4. Модели работы с самозанятыми: кто платит налоги • Напрямую к заказчику — хороший вариант • Через аккредитованную платформу — платформа удерживает налоги, заказчик защищён • Через аутсорс — заказчик платит налоги, отчётность на нём, риск 5. Биржа смен — единое окно для управления внешним персоналом. Решение объединяет все источники: самозанятые, подменный фонд, аутсорс-агентства. Автоматически контролирует лимиты, периоды охлаждения, формирует реестры налоговых обязательств для ФНС. Обеспечивает прозрачность по каждому поставщику и исполнителю 📌 Итог Рынок внешнего персонала в 2026 году кардинально меняется. Новые законы, лимиты и эксперимент ФНС требуют от бизнеса системного подхода к управлению внешним персоналом. Компании, которые внедрят цифровые инструменты, смогут работать в новых условиях без рисков и штрафов

Exit-интервью не работает, если HR просто собирает ответы: как превратить увольнения сотрудников в данные для удержания. Почему exit-интервью не работает, если HR только собирает ответы. Разбираем 12 вопросов для выходного интервью, exit analytics, причины текучести, stay interview и способы использовать данные увольнений для удержания сотрудников. Почему мозг сопротивляется изменениям — даже хорошим? Почему сотрудники сопротивляются даже полезным изменениям? Разбираем нейрофизиологию сопротивления, роль стресса, модель SCARF и способы снизить тревогу при организационных изменениях. Новые правила работы с 1 сентября: гайд для HR по изменениям в ТК РФ. С 1 сентября 2026 года меняются правила сверхурочной работы, неполного рабочего времени, отпусков, срочных договоров, увольнений, испытательного срока и других HR-процессов. Разбираем ключевые изменения и что работодателю нужно проверить заранее. Конструктор курсов «ДелайКурс» получил новые инструменты для удобной работы над проектами. Конструктор курсов «ДелайКурс» получил новые функции: общую галерею изображений, поиск и сортировку курсов и проектов, горячие клавиши и улучшения редактора. Performance management 2026: почему HR снова ставит производительность в приоритет. Почему вовлечённости сотрудников уже недостаточно. Harvard Business Review объясняет, почему performance management, производительность и связь HR-метрик с бизнес-результатами снова становятся приоритетом HR. 80% CEO недовольны внедрением AI: почему AI-трансформация не работает — Bain. Около 80% CEO недовольны прогрессом AI-программ. Bain объясняет, почему внедрение искусственного интеллекта тормозится на уровне сотрудников и что должны изменить HR и руководители. ИТ-компания KTS запустила WFM-систему Wolfram для автоматического планирования смен и контроля ФОТ. ИТ-компания KTS запустила WFM-систему Wolfram для автоматического планирования смен. Платформа прогнозирует нагрузку, составляет графики с учетом ТК РФ, контролирует ФОТ и фактические выходы сотрудников. Well-being сотрудников: почему корпоративных программ поддержки уже недостаточно — CIPD. CIPD предлагает новый взгляд на well-being сотрудников: психолога, ДМС и льгот недостаточно. Благополучие нужно встраивать в культуру, лидерство, условия труда и систему управления компанией.

Выводы и рекомендации по итогам вебинара на тему: «ИИ в эйчар: где заканчивается автоматизация и начинается ответственность» Спикер: Воронина Екатерина. Собственник группы HR-агентств, независимый HR-директор, преподаватель международной магистратуры HRM in digital economy, входит в ТОП-50 HR 2023 по версии BF. ИИ в HR перестал быть экспериментом и стал инструментом для стратегических задач. Компании внедряют его в рекрутинг, адаптацию и обучение, но вместе с оптимизацией приходят риски: «черные ящики» в логике принятия решений, уязвимость данных и ложная иллюзия эффективности. Часто проблема не в технологии, а в управлении ею — автоматизация «хаоса» только множит проблемы. 💡 Ключевые выводы ✅ Автоматизация без выстроенного процесса — путь к увеличению хаоса. Внедрение ИИ в неоптимизированные процессы дает предсказуемо плохой результат. Технология не исправит плохой менеджмент, а лишь масштабирует его ошибки. ✅ Риски «черного ящика» и потери контроля. Принятие решений, влияющих на карьеру людей, без права на пересмотр или понимания логики ИИ — прямой путь к потере доверия команды и правовым проблемам. ✅ Оценка ROI требует глубокого подхода. Оценка эффективности ИИ по одной лишь стоимости лицензий — ошибка. Необходимо учитывать затраты на внедрение, обучение персонала и сопровождение системы. 💡 Практические рекомендации ✅ Проведите диагностику готовности. Прежде чем внедрять нейросеть в процессы, ответьте на вопросы: • Какие процессы у нас уже выстроены и могут быть автоматизированы? • Где проходит граница между ИИ и зоной личной ответственности HR-менеджера? • Кто будет проверять решения, принятые алгоритмом? ✅ Безопасность данных — приоритет №1. Перед запуском пилота проведите аудит провайдера: • Где хранятся данные сотрудников и кандидатов? • Как объясняется логика модели? • Какие меры приняты для защиты чувствительной информации (зарплаты, резюме)? ✅ Постройте управленческий контур. HR должен не просто администрировать ИИ, а инженерить процессы вокруг него: • Разработайте четкий алгоритм проверки провайдера и самого решения. • Создайте «подушку безопасности» — возможность человеческого контроля и пересмотра решений ИИ в спорных ситуациях. • Рассчитайте экономический эффект, включив в него реальные затраты на внедрение и обучение. ✅ Тест-драйв как способ проверки. Используйте пилотные проекты для оценки эффективности. Бонус для участников вебинара: тест-драйв ДМС «Лучи» для HR и СЕО — доступ к возможностям ДМС на целый месяц. Коллеги, если хотите обсудить конспект или задать вопрос, напишите автору напрямую: @EkaterinaVoroninaEkta

🌪 Тревога — это естественная реакция на неопределённость. В умеренных дозах она даже полезна и помогает быть внимательнее. Но когда беспокойство становится постоянным спутником, оно мешает сосредоточиться, принимать решения и получать удовольствие от работы и жизни. В карточках мы, Литрес Библиотека, рассказали про действенные способы, которые помогут справиться с тревожностью: от дыхательных техник до цифрового детокса. 🫂 Сохраняйте, чтобы применять в нужный момент. 📖 А если вы хотите помочь сотрудникам вашей компании глубже разобраться в природе тревоги и научиться управлять эмоциями, подключайте Корпоративную библиотеку Литрес. В ней вы найдете 800 000+ электронных и аудиокниг, подкасты и контент для саморазвития, в том числе по эмоциональному интеллекту. Оставьте заявку по ссылке и получите скидку -10% на подключение. ______________________ 📌 Еще больше полезного для HR контента в телеграм-канале «Литрес Переговорка» ЕРИД: 2VfnxwVaoH5

🔥 Уже завтра — «АНТИХРУПКОЕ ОБУЧЕНИЕ 2026»: большая онлайн-конференция о том, как HR и L&D помогают бизнесу выживать в эпоху неопределённости. В 2026 году корпоративное обучение перестаёт быть просто поддерживающей HR-функцией. Бизнес требует быстрее адаптировать сотрудников, переобучать команды под новые задачи, сокращать затраты и при этом показывать измеримый результат. На конференции HR-КУХНЯ и Talent Rocks собрали практиков из Росатома, «Газпром нефти», СберУниверситета, «Ленты», Level.Travel, ДИКСИ и других компаний, чтобы поговорить не о трендах в теории, а о конкретных подходах, кейсах и результатах. В программе: ⚫ Екатерина Мовсумова, Event Rocks & Talent Rocks — «От обучения “по плану” к обучению “под задачу”: как L&D становится инструментом устойчивости бизнеса». Поговорим о связи обучения с бизнес-целями, сокращении затрат, данных и AI. ⚫ Марк Кукушкин, Best T&D Group / Тренинг-Бутик / Assessment Systems Russia — «Антихрупкое обучение: будущее в настоящем». Что такое антихрупкость применительно к L&D и какие практики уже используют российские компании. ⚫ Мария Князева, Корпоративная Академия Росатома, и Екатерина Соловьева, Корпоративный университет «Газпром нефть» — «Одна программа — три корпоративных университета: как объединение экспертизы делает обучение сильнее и эффективнее». Реальный опыт создания общей образовательной программы и объединения практик корпоративных университетов. ⚫ Владимир Гончаров, Level.Travel — «Как выстроить систему обучения для распределённой команды». В кейсе — переход от устной передачи знаний к управляемой образовательной среде, микрообучение и развитие сотрудников на основе данных. Среди результатов: ускорение адаптации в 3 раза и снижение текучести на испытательном сроке в 2 раза. ⚫ Виталий Кураго, бюро РАЙЗ — «От обучения к изменениям: как решить проблему последней мили». Почему даже хорошее обучение не всегда меняет поведение сотрудников и как переносить полученные знания в реальную работу. ⚫ Виктория Пожарова, СберУниверситет — «Как встроить обучение в рабочий ритм: масштабирование без потери качества». Разберём опыт обучения 12 500 сотрудников сети продаж и подход к оценке эффективности через изменения в работе и бизнес-показателях. ⚫ Руслан Демьяненко, Event Rocks & Talent Rocks — «AI в обучении и адаптации: от точечных инструментов к единой системе». Как использовать AI для онбординга, персонализации развития, управления знаниями и снижения нагрузки на HR и руководителей. ⚫ Дарья Петрова, AI-методолог и бизнес-тренер — «Обучение в эпоху AI: как технологии помогают создавать антихрупкую систему развития руководителей». В основе — практический опыт внедрения решений для корпоративного обучения в ДИКСИ: AI-аватары, короткие форматы, драматургия и масштабирование контента. ⚫ Екатерина Лежнева, Ai HR Lab — «Создание обучающего контента с ИИ: что ещё фантастика, а что уже реальность». AI-аватары, длинные обучающие видео с AI-озвучкой, AI-боты и практические способы ускорить разработку онлайн-курсов. ⚫ Данила Драпеза, ГК WINbd — «От пилота к процессу: как компании внедряют ИИ». Разберём сценарии внедрения AI, причины, по которым трансформация тормозится, изменение роли HR и необходимость пересматривать рабочие процессы при внедрении искусственного интеллекта. 👉 В итоге за один день поговорим о главных вопросах корпоративного обучения 2026 года: как сокращать затраты без потери качества, быстрее адаптировать и переобучать сотрудников, встраивать обучение непосредственно в работу, измерять его влияние на бизнес и использовать AI там, где он уже даёт реальный эффект. Участие бесплатное. Все зарегистрировавшиеся получат доступ к трансляции, а после конференции — записи и презентации выступлений, материалы от спикеров и сертификат участника. 📖 Программа конференции и бесплатная регистрация: https://hrkitchen.ru/learning2026 Самые активные участники конференции получат полезные подарки: скилл-бук Talent Rocks для HR- и L&D-специалистов по работе с выгоранием и билет на фестиваль «ПиР-2026. Практики Развития». ЕРИД: 2VfnxvPwLd1

Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара «Как давать обратную связь сотрудникам: базовые правила и «красные флаги» Спикер: Евгений Колесников — бизнес-тренер с опытом управления 15+ лет, преподаватель бизнес-администрирования в Институте iSpring, автор 7 онлайн-курсов по управлению персоналом. На вебинаре разобрали, почему привычные подходы к обратной связи часто вызывают сопротивление, какие ошибки совершают руководители при общении с командой и как построить культуру открытого диалога, которая повышает продуктивность, а не создаёт барьеры. 💡 Ключевые выводы 1.Отсутствие обратной связи блокирует инициативу Сотрудникам важно понимать ценность своего вклада, подтверждение полезности. Отсутствие регулярного контакта с результатом создаёт барьер между сотрудником и руководителем, возникает отчуждение, а инициатива сотрудника сокращается или вовсе исчезает. 2.Итог диалога — не посыл, а то, что услышал собеседник Главный результат коммуникации — зафиксированные договорённости и сохранение рабочих отношений. Как именно будет воспринята информация, зависит от инициатора разговора. Важно давать конструктивную обратную связь, а не обвинять коллегу. В противном случае обратная связь будет воспринята как претензия, а не побуждение к развитию. 3.Результат появится при зафиксированных договорённостях Сотрудник работает эффективно, когда понимает цель. Перед разговором следует определить минимально приемлемый для вас результат, а в конце диалога обязательно зафиксировать договорённости и назначить конкретное контрольное действие. Например: «Во сколько завтра я могу позвонить вам, чтобы узнать статус задачи?». 💡 Советы руководителям • Формируйте культуру коммуникации системно: задавайте пример общения и разбора ошибок на командных встречах, а правила запроса и получения обратной связи прорабатывайте на индивидуальных встречах сотрудника с наставником/руководителем. • Заходите в диалог с позитивным намерением: отталкивайтесь от сильных сторон команды и фокусируйтесь на том, что именно нужно изменить, а не на поиске виновных. • Не позволяйте эмоциям взять верх: используйте вежливые формулировки, заменяйте требования на просьбы и предложения. • Если даёте обратную связь в переписке, обязательно перечитайте сообщение перед отправкой и оцените его с позиции получателя: «Как это звучит для собеседника?». 💡 Рекомендации сотрудникам • Не ждите, пока руководитель сам даст оценку вашей работе. Самостоятельно структурируйте запрос: определите свои зоны ответственности, оцените их и сформулируйте свои сомнения. Это поможет получить конкретный и ценный отзыв. • Подготовьтесь к критической оценке вашей работы. Готовность услышать критику, пересмотреть свою позицию и скорректировать подход — навык, который ведёт к продуктивному результату и укреплению доверия в команде. • Для профессионального роста важен не дежурный позитивный отклик, а детальная и развёрнутая обратная связь. Следует помнить, что отсутствие разговора заполняется негативными домыслами, поэтому важен открытый диалог. Коллеги, хотите обсудить конспект или задать вопрос, свяжитесь с автором вебинара — @elena_antipina_ispring