HR-КУХНЯ | JOURNAL

Конспект вебинара «Путь сотрудника: от культуры саморазвития до бережной оценки компетенций» 🌟Главный вывод: Оценка без развития — формальность. Развитие без оценки — хаос. Только вместе они дают рост. На вебинаре разобрали два направления: • Маркетинг в HR — как «продать» культуру развития. • Бережная оценка — как превратить review в развитие. 1. Как «продать» культуру развития Почему не работают старые методы? 70% компаний тратят на обучение, но сотрудники видят в этом «обязаловку», оценку — как экзамен. Проблема в подходе. → Новая реальность: HR конкурирует за внимание команды. Задача — сделать развитие привлекательным для нее. 4 механики вовлечения сотрудников в обучение: 🔘Личная выгода Не «пройди курс», а «это поможет тебе заработать больше или получить повышение». 🔘Социальное доказательство Люди учатся у тех, кому доверяют. Не «руководство приказало», а «Иван Иванович рекомендует». 🔘Доступность формата Микрообучение (5–10 минут в день) эффективнее 8-часовых курсов. 🔘Признание и обратная связь Не «прошёл и забыл», а «ты сделал — мы заметили». Литрес Библиотека помогает растить культуру развития: в ней вы найдете 800 000+ книг, аудиокниг и саммари, персонализированные подборки, подкасты с экспертами рынка и полезные материалы. 🟡 Когда у сотрудника есть привычка учиться — он идёт на review за обратной связью, а не с защитой. 2. Оценка без стресса: превратить review в развитие 🎉 Главная ошибка — начинать не с целей, а с формы. Вопрос не «кого оцениваем?», а «зачем и что делаем с результатом?» Алгоритм «Review без тревоги»: 🔘До запуска: — Определена бизнес-задача (дефициты, ИПР, резерв) — Выбрана аудитория, описаны компетенции — Понятны источники: 360, тесты, задания — Руководители обучены давать обратную связь — Сотрудникам объяснили правила 🔘Во время оценки: — Все понимают критерии — Данные в одной системе — HR видит статус, руководители получают напоминания 🔘После оценки: — Встречи обратной связи — 1–2 зоны развития — ИПР с шагами — Материалы, задания, наставники — Контрольные точки Бережная оценка — когда сотрудник знает: зачем, по каким критериям, что будет после и как это поможет ему расти. Что дают результаты оценки: 🔘ИПР — план: что, зачем, какие материалы, практика, сроки 🔘Кадровый резерв — кто готов к следующей роли, кому нужна доработка 🔘Обучение — пробел → рекомендация → практика → проверка 🔘Карьерные маршруты — сотрудник видит, куда расти 🔘Работа с руководителями — выявляем разрывы 🔘eNPS — оценка и развитие через справедливость и возможности Итоговые рекомендации: 1. Начинайте с бизнес-задачи, а не с формы 2. Критерии прозрачны и связаны с ролью 3. Используйте разные источники: 360, тесты, задания ⭐️ Задача — чтобы сотрудник думал не «меня проверяют», а «мне показывают, куда расти».

Краткий конспект вебинара на тему: "Свои vs Чужие: Как разрушить стены между отделами и заставить кросс-функциональные команды работать на результат" 1. Модель «Контрактование на старте» Что это. Формат фиксации взаимных обязательств перед запуском кросс-функционального проекта, чтобы вместо перекидывания задач работала «подстраховка». Пример. Маркетинг и продажи запускают акцию. На старте прописывают: «Маркетинг за 48 часов до рассылки передаёт продажам готовые скрипты. Продажи в течение суток тестируют и дают обратную связь. Если фидбэк не поступил вовремя, запуск сдвигается». Так исчезает «мы узнали об акции из соцсетей». 2. Техника «Перевод с функционального на человеческий» Что это. Снятие накала в спорах, когда дискуссия упирается в профессиональный жаргон и «звёздность» экспертов. Как работает. HR-модератор просит каждую сторону перевести свой тезис с языка функции на язык бизнес-последствий и потребностей клиента. Пример. Айтишник: «Архитектура не выдержит эту интеграцию». Продакт: «Без неё пользователь уйдёт к конкурентам». Модератор: «Опишите, какие конкретно риски для системы и что будет с пользователем, если мы отложим фичу на три недели?» Убирается защита «своего участка», остаётся фокус на решении. 3. Метод «Команда-Самолёт» Что это. Навигационная метафора, которая собирает кросс-функциональную группу вокруг общей цели, а не сталкивает лбами. Как работает. Визуализируется «пункт назначения» (цель компании/проекта), и участники получают роли: «пилот» (драйвер результата), «штурман» (контроль ресурсов и сроков), «бортпроводники» (поддерживающие функции), «диспетчеры» (внешние стейкхолдеры). Правила полёта: «Доклад о турбулентности немедленно», «Без стука в кабину не входить». Это снимает статусную войну. Пример. Выход на новый рынок: пилот — коммерческий директор, штурман — финансы, бортпроводники — HR и юристы. При разногласиях возвращаются к карте полёта, а не выясняют, кто главнее. 4. Алгоритм кросс-функционального компромисса Что это. Перевод руководителей из позиции «ты должен» в позицию «нам выгодно договариваться» через структурированный диалог о взаимной выгоде. Ход работы: 1) Сформулировать общую цель (ради чего мы здесь); 2) Зафиксировать, что теряет компания, если не договоримся; 3) Каждая сторона предлагает минимум два варианта, где выигрывает не только она. Пример. Финансы требуют от маркетинга урезать бюджет на 20 %. Вместо спора маркетинг предлагает: «Сокращаем 15 %, но оставшуюся сумму переносим на эксперимент с новым каналом, ROI которого оценим через квартал. Если не окупится, я сам инициирую дальнейший секвестр». Финансы соглашаются — обе стороны в плюсе. 5. Матрица ответственности (единый язык для топов) Что это. Инструмент RACI (Responsible / Accountable / Consulted / Informed), который на старте проекта устраняет «мы это не заказывали». Как применяется. Под ключевую задачу расписывается, кто исполнитель, кто принимает результат, кто консультирует, кто информируется. Пример. «Запуск личного кабинета для клиентов». IT — R (делает), Продукт — A (принимает, отвечает перед бизнесом), Продажи — C (консультируют по боли клиента), Финансы — I (получают отчёт о подключениях). Ни у кого не возникает «систему внедрили, а мы не заказывали». Каждый инструмент даёт не теорию, а готовый сценарий действий HR-бизнес-партнёра. Это и есть технология, в которой не договариваться невозможно. Хотите обсудить конспект или задать вопрос – напишите автору напрямую: @ilia_glazirin_training

Итоги вебинара: «Воинский учет: как SmartКЭДО помогает компаниям выполнять требования законодательства» 24 июня эксперты SmartКЭДО совместно с HR-Кухней провели вебинар, посвященный одной из самых злободневных тем: как перевести воинский учет в электронный формат без рисков для компании. Спикер: Елена Сайганова, эксперт по кадровому электронному документообороту SmartКЭДО, практикующий специалист по кадровому и воинскому учету. На вебинаре: ●  вспомнили об обязанности вести воинский учет для всех организаций и всех категорий сотрудников, включая совместителей, вахтовиков и удаленщиков; ●  уточнили, кто подлежит учету (призывники, военнообязанные запаса, женщины с ВУС) и кто не подлежит; ●  обозначили ключевые блоки воинского учета в организации: от организации процесса до ежедневной работы с карточками, повестками, отчетностью и проч.; ●  объяснили, что такое Реестр воинского учета и что он пока не отменяет существующие обязанности работодателя по предоставлению данных; ●  поговорили про проверки ВУ: плановые и по отдельным вопросам (внеплановые); ●  напомнили про ответственность и штрафы: для должностных лиц – от 40 до 80 тыс. руб. в зависимости от статьи привлечения, для юрлиц – от 350 до 500 тыс. руб; ●  рассказали, что до 80% рутины специалиста по ВУ можно перевести в КЭДО - от приказов и уведомлений до актуализации данных сотрудников; ●  продемонстрировали, как SmartКЭДО формирует доказательную базу: фиксирует отправку, ознакомление, вручение и подтверждает добросовестность компании при проверках. Главный вывод вебинара: воинский учет – это прямая обязанность работодателя, к которой сейчас повышенный интерес со стороны государства и контрольно-надзорных органов. И это полноценный управленческий процесс, который требует системного подхода и регулярного исполнения. «Правильная» система КЭДО позволяет взять под контроль до 80% рутинных операций, снять нагрузку со специалистов по воинскому учету (кадровиков/бухгалтеров/ менеджеров) и создать прозрачную доказательную базу для проверок. Штрафы растут, внимание контролеров усиливается, и цифровая система становится необходимостью. Команда SmartКЭДО готова помочь вам с внедрением электронного документооборота по воинскому учету: покажем, как система работает на практике, проведем аудит ваших процессов, подскажем, как настроить процессы в КЭДО, сопроводим при внедрении «под ключ». Хотите обсудить конспект или задать вопрос – напишите автору напрямую @esaiganova

Короткие выводы по теме «Как оформлять новых сотрудников быстрее и без лишней ручной работы» Спикер: Данил Лебедев, менеджер по развитию HRlink Оформление новых сотрудников остается одним из самых трудоемких этапов найма. Несмотря на развитие HR-технологий, во многих компаниях процесс по-прежнему основан на ручном сборе документов, переносе данных между системами и постоянном контроле статусов. Решение — автоматизация и выстраивание единого цифрового пути сотрудника. 💡Что можно сделать уже сейчас 1️⃣Проверить процесс работы с персональными данными на соответствие актуальным требованиям законодательства или воспользоваться надежным инструментом автоматизации оформления. Так, например, сервис приема Start Link в строгом соответствии со 152-ФЗ и ст. 65 ТК РФ помогает избежать нарушений и штрафов. 2️⃣ Выявить наиболее трудоемкие кадровые и HR-задачи при приеме и найти способы их оптимизации. Start Link бесшовно интегрируется с ATS и кадровыми учетными системами, позволяя сократить время на ручной ввод данных и исключить ошибки из-за человеческого фактора. 3️⃣ Перевести сбор документов в цифровой формат через единое окно. Сервис Start Link позволяет снизить нагрузку на рекрутеров, связанную со сбором документов от соискателей. Кандидаты загружают документы в систему — их не приходится искать в мессенджерах и на почте. 4️⃣ Измерить эффективность изменений через конкретные показатели: скорость оформления, количество ошибок, нагрузка на HR-команду и удовлетворенность кандидатов. По данным клиентов HRlink, Start Link помогает сократить время оформления соискателя до 15 минут. 🎯 Главный вывод от спикера HRlink Сегодня конкурентным преимуществом становится не только скорость найма, но и организация процесса оформления. Чем меньше ручных операций, потерь данных и лишних действий для кандидата, тем быстрее компания получает лояльного сотрудника и тем меньше ресурсов тратит HR-команда.

🎓 Кажется, компания сделала всё. Купила платформу, записала курсы, пригласила лучших экспертов, отправила письма, поставила дедлайны… Но сотрудники всё равно не проходят обучение.

Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: «Какие методы нематериальной мотивации работают в 2026 г.: открытый диалог участников страхового рынка с HR.» Спикеры вебинара: - Топоровский Ярослав, Директор по развитию личных видов страхования, Страховой брокер «Эльбрус». - Миронова Татьяна, Руководитель управления медицинского сопровождения, Страховой дом «ВСК». - Лизанец Марина, Руководитель управления по работе с клиентами, Страховой дом «ВСК». Спикеры рассказали: • Как управлять стоимостью ДМС без ухудшения условий для коллектива • Как упростить операционное управление ДМС и настроить эффективный сервис для сотрудников • Как цифровые сервисы и новые технологии меняют корпоративную медицину Основные выводы: 1. Правильно работающий ДМС в компании: • Повышает лояльность и вовлеченность сотрудников, • Освобождает HR от значительной части операционной нагрузки, • Повышает ценность и доверие HR, • Помогает с удержанием и наймом. 2. Развитие современного корпоративного ДМС задают тренды: • Цифровые сервисы (телемедицина, мобильное приложение) позволяют значительно быстрее получить помощь и необходимые согласования для обследований, • Чат-боты и интеграция с клиниками и сторонними сервисами помогают корректно маршрутизировать потоки обращений, • Искусственный интеллект используется в интересах застрахованных: для анализа счетов из клиник. 3. При запуске ДМС необходимо учесть: • насколько составленные программы отвечают запросам сотрудников, • возможные варианты расширения программ без роста стоимости (за счет франшиз на клиники или услуги) • половозрастной состав коллектива может снизить итоговый тариф, • приглашение страхового брокера поможет найти лучшие условия у страховщиков, • при наличии распределенной команды – возможность медицинского сопровождения страховщика (врач-куратор) в других часовых поясах РФ. • очень важна подготовленная и подробная коммуникация с коллективом по итогу запуска. Советы HR для разгрузки от рутины сопровождения: • обеспечьте сотрудников материалами с контактами страховщика: медицинский пульт, врач-куратор коллектива, куратор мобильного приложения (при наличии), • делегируйте вашему брокеру вопросы проверки документов и контроля SLA по договору, • используйте HR-портал страховщика для оперативной работы со списками на страхование, • сотрудник может (без обращения к HR) консультироваться с врачом брокера по программе и получать рекомендации по выбору клиник и специалистов.

Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: «Новая формула CEO: какие лидеры будут выигрывать завтра» Спикер вебинара: ● Ольга Копылова — директор Ventra Executive, эксперт в области executive search, оценки и развития руководителей высшего звена. На вебинаре были представлены результаты исследования «Портрет CEO 2026». Мы проанализировали карьерные траектории, образование, профессиональный опыт и ключевые компетенции первых лиц российских компаний, чтобы понять, как меняется роль CEO и какие лидеры будут востребованы бизнесом в ближайшие годы. 💡 Ключевые выводы 1. Универсального пути к роли CEO больше нет. Если раньше одним из главных карьерных сценариев был переход из финансового блока в первое лицо компании, сегодня растёт роль руководителей с опытом в операционном управлении, IT и коммерции. Бизнесу нужны лидеры, которые понимают разные функции и способны управлять комплексными изменениями. 2. Новый CEO — это кросс-функциональный лидер. Узкой экспертизы становится недостаточно. На первый план выходит сочетание отраслевого опыта, финансового мышления, цифровой грамотности и навыков управления людьми. Самыми востребованными становятся руководители с гибридным опытом. 3. Технологии становятся зоной ответственности CEO. AI и цифровая трансформация перестают быть только задачей IT-команд. Руководителю важно понимать возможности технологий, видеть точки применения в бизнесе и управлять изменениями, которые они запускают. 4. Внутренний кадровый резерв становится стратегическим преимуществом. Большая часть CEO вырастает внутри компаний, поэтому развитие будущих лидеров требует системной работы: кросс-функционального опыта, ротации и подготовки к новым бизнес-вызовам. 5. Меняется сама модель лидерства. Эффективный CEO будущего — это не только стратег и эксперт, но и лидер, который умеет работать с неопределённостью, быстро адаптироваться, удерживать сильные команды и превращать кризисы в возможности. ✅ Советы HR и бизнесу ● Пересмотрите подход к развитию управленческого резерва: будущему CEO нужен опыт за пределами одной функции. ● Развивайте кросс-функциональные карьерные маршруты: финансы + операционка, IT + коммерция, стратегия + управление людьми. ● Включайте цифровые и AI-компетенции в программы развития руководителей. ● Оценивайте не только прошлые достижения кандидата, но и скорость освоения нового. ● Делайте ставку на T-shaped руководителей: глубокая экспертиза + широкий управленческий кругозор. 🎯 Рекомендации ● При выборе CEO оценивайте способность лидера меняться быстрее рынка. ● Развивайте руководителей через реальные трансформационные проекты, а не только обучение. ● Формируйте преемников заранее: сильные CEO всё чаще выращиваются внутри бизнеса. ● Добавляйте в оценку топ-менеджеров навыки управления изменениями, технологиями и устойчивостью команд. ● Учитывайте, что лидерство будущего строится не на контроле, а на способности объединять людей, данные и технологии для достижения результата.

Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: «Как уволить сотрудников и сохранить эффективность у оставшихся: практика программ благополучия в рамках оптимизации» Вебинар посвящён тому, как в условиях турбулентности 2026 года проводить оптимизацию штата, не теряя работоспособность команды, репутацию работодателя и бизнес-результаты. Спикеры разобрали инструменты поддержки «выживших» сотрудников и практики, которые превращают кризис в точку трансформации команды. Спикеры вебинара: Иван Рыбаков —директор Всероссийского проекта «Корпоративное благополучие», велбиин-эксперт холдинга с численность 600+ тыс. сотрудников, врач, HR-эксперт, MBA, автор стандартов Минздрава в области укрепления здоровья работников. Олеся Максимова — CEO агентства деловых событий ГРУШИ Proevent, автор командообразующих программ. На вебинаре обсуждалось, почему сокращения — это лишь начало самого рискованного этапа для бизнеса, как работает «синдром выжившего» и какие инструменты позволяют экономить умно, до того, как придётся прибегать к увольнениям. Спикеры поделились международными исследованиями, практиками Стокгольмской школы экономики и реальными российскими кейсами. 💡 Ключевые выводы Сокращение — крайняя, а не первая мера. Ступенчатая модель оптимизации включает 7 уровней: от заморозки вакансий до прямых увольнений. 84% компаний начинают с менее травматичных шагов, и это снижает риск банкротства, коррелирующий с агрессивным даунсайзингом. «Синдром выжившего» бьёт по продуктивности. По данным Стокгольмской школы экономики, после реструктуризации продуктивность оставшихся сотрудников падает на 20–40% в первые месяцы. Бизнес теряет больше, чем экономит: на скрытой неэффективности, ошибках и уходе ключевых людей. Прозрачная коммуникация — ключ к доверию. По данным Deloitte, 86% лидеров связывают прозрачность с доверием. В организациях с высоким уровнем доверия стресс ниже на 74%, а производительность выше на 50%. Программы психологической поддержки окупаются. Возврат инвестиций от программ психологической поддержки составляет от 3:1 в малом бизнесе до 9:1 в крупном. Краткосрочное консультирование снижает долю дезангажированных сотрудников с 32% до 23%. События могут трансформировать команду. Правильно выстроенные тимбилдинги, программы сплочения и онлайн-активности на корпоративной платформе превращают кризисный период в точку роста энергии и единства команды. ✅ Рекомендации HR и бизнесу 🛠 Как действовать: Применяйте ступенчатую модель. Перед сокращением пройдите все уровни оптимизации — от заморозки вакансий до аутплейсмента. Инвестируйте в коммуникацию. Объясняйте бизнес-контекст и принимаемые меры для снижения воспринимаемой несправедливости. Внедряйте программы психологической поддержки. Такие программы снижают стресс и предотвращают развитие кризисных состояний. Используйте геймификацию и цифровые платформы. Они повышают вовлечённость на 25–60% и восстанавливают горизонтальные связи в команде. Проводите трансформационные события. Тимбилдинги и онлайн-программы помогают команде пройти через кризис с новой энергией. 🎯 Практические советы: • Фиксируйте стартовые метрики до запуска любых изменений: уровень стресса, текучесть, презентеизм, вовлечённость. Без замера «до» невозможно оценить эффект. • Начинайте с пилотной группы — руководители, ключевые сотрудники. Это позволяет отработать механику и скорректировать её до масштабирования. • Сегментируйте аудиторию: разные группы требуют разных форматов поддержки и коммуникации. Коллеги, хотите обсудить конспект или задать вопрос спикерам, напишите эксперту напрямую: 📧 ir@healthbalance.ru

🚀 Команды. Бизнес. Результат. Люди. Где искать точки роста бизнеса в 2026 году? 5 августа приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию «КОМАНДЫ, БИЗНЕС, РЕЗУЛЬТАТ, ЛЮДИ: Точки роста 2026». Сегодня недостаточно просто собрать сильную команду. Компании сталкиваются с новой реальностью: — сотрудники ожидают другого подхода к лидерству; — проекты становятся сложнее и требуют высокой скорости принятия решений; — культура начинает напрямую влиять на эффективность бизнеса; — руководителям приходится одновременно быть экспертами, лидерами и драйверами изменений. На конференции вместе с HR-директорами, руководителями бизнеса и практиками обсудим, что действительно помогает командам показывать результат в 2026 году. 💡 В программе: ✔️ современные подходы к лидерству и управлению командами; ✔️ практики развития сильной корпоративной культуры; ✔️ управление изменениями и сложными проектами; ✔️ инструменты повышения вовлечённости и ответственности сотрудников; ✔️ реальные кейсы компаний и опыт руководителей. ⚡️ Участие бесплатное. Но для доступа к эфиру, материалам и бонусам нужна регистрация. 👉 Регистрация: hrkitchen.ru/leadershipteams Бонус: всем, кто зарегистрировался - в подарок книга "Гибкие навыки - это просто". Даже если не сможете быть онлайн — получите бессрочный доступ ко всем записям и презентациям конференции.

Конспект вебинара «Пошаговый план: как не провалить автоматизацию HR» Многие проекты автоматизации HR проваливаются не из-за платформы самой по себе, а из-за ошибок на старте. Систему внедрили, но никто не пользуется. Возможно вы не учли потребности сотрудников, не наладили процессы заранее, слабо вовлекли бизнес или выбрали платформу, которая не интегрируется с текущим ИТ-контуром. Как построить проект, который действительно работает? 1. Внутренняя команда проекта. Сформируйте команду, согласуйте рабочее время участников, определите, кто принимает решения и как их утверждают. Нужен единый функциональный заказчик – одна точка сбора требований. 2. Кто будет пользоваться системой. Не делайте портал только под задачи HR – вам нужно закрыть реальные боли сотрудников. Используйте опросные листы глубинные интервью, метод персон (обобщенные портреты групп пользователей) и user stories («как руководитель, я хочу согласовывать отпуск в один клик, чтобы не тратить время на переписку»). 3. Какие процессы должна улучшить система. Прописывайте ожидания с конкретными метриками. Не «автоматизируем онбординг», а «снизим текучесть новичков в первые 90 дней на 20%». 4. Приоритезация требований. Не автоматизируйте всё и сразу. Берите то, что даст максимум пользы при минимальных затратах. Например: оргструктура и личный кабинет – в первую очередь, адаптация и обучение – вторым релизом, оценка 360 – третьим и так далее. 5. Начните с MVP. Минимально жизнеспособный продукт позволяет сократить бюджет и сроки, быстро получить готовую систему и развивать её на основе обратной связи от сотрудников. 6. Выбор платформы. Считайте совокупную стоимость владения (TCO) на 3-5 лет: лицензии, внедрение, поддержка, доработки. Оценивайте функциональность под свои приоритеты, возможность доработок под уникальные процессы, развитие системы и ее современность (дизайн, логика, ИИ-инструменты). 7. Выбор подрядчика. Проверяйте портфель проектов, команду, методологию, поддержку после запуска, прозрачность сметы. И обязательно – референсы с клиентами  и похожие кейсы в портфолио. 8. Внедрение и тестирование. Тестируйте систему всеми ключевыми ролями, проверяйте сквозные процессы и интеграции, проводите пилот на реальных пользователях. 9. Запуск внутри компании. Сделайте запуск событием. Соберите команду в офисе, презентуйте ее ярко и интересно через пользу. 10. Эксплуатация и развитие. Запуск HRM – это только стартовая точка. Регулярно собирайте обратную связь, оценивайте ее влияние на HR-метрики, планируйте следующие релизы. Хотите обсудить свой проект? Пишите @AlinaUzhve