карьера на миллион 🍋

🎙карьерный подкаст можно 🎧 слушать на скорости 1,5 отвечаю на ваши вопросы: — как найти работу после длительной карьеры в гос секторе — что делать, если коллеги присваивают ваши идеи — как продать масштабный опыт на собеседовании — почему работодатели вам не верят, когда вы рассказываете о сверх результатах — переход на роль CIO/CTO — можно ли ко мне обратиться за профориентацией

чем лучше ты работаешь, тем меньше шансов на повышение известный парадокс — когда человеку, на котором держится половина процессов, каждый год дают грамоту "Лучший сотрудник" и говорят: "Что бы мы без тебя делали!", но по факту он не видит годами никакого реального продвижения и роста дохода внутри компании если вы узнали себя, главное, что вам нужно знать, что пока вы работаете идеальной незаменимой шестеренкой, компания не заинтересована в вашем повышении почему? 👌 без вашего личного участия и контроля могут начаться сбои в работе 👌 поиск нового человека, его обучение, адаптация и перераспределение процессов — время и дополнительные затраты для бизнеса 👌 новый сотрудник со стороны это всегда кот в мешке, вы же — гарантированный, прогнозируемый результат бизнесу банально дешевле и проще регулярно платить вам небольшую премию и удерживать на текущем месте, чем ломать то, что и так прекрасно работает ‼️ проблема еще в том, что вы сами выстроили этот образ "золотого сотрудника" и продолжаете всеми силами его поддерживать — но, пока процессы завязаны на вашей личности, у вас все шансы остаться в текущей роли навсегда поэтому единственное решение в этом случае, выстраивать процессы так, чтобы работа без вас не рухнула сами же начинайте подключаться к задачам следующего грейда — в итоге, через какое-то время, компании станет психологически и логически проще увидеть в вас кандидата во внутренний кадровый резерв для дальнейшего повышения но ☝🏻 если вам нужно не повышение, а сохранение текущего статус-кво, стабильность и безопасность, то замыкание на себе процессов сыграет вам на руку не то, чтобы вас совсем невозможно будет уволить, но компания сильно подумает, прежде чем это сделать

‼️ напоминаю ‼️ раз в месяц отвечаю на ваши горящие карьерные вопросы 👉🏻 обсуждаем самый широкий спектр тем, не только поиск работы: — повышение, карьерный рост — отношения с коллегами, руководителем, подчиненными — портфельная карьера: как развивать свои проекты параллельно с наймом — выход из найма — поиск работы — выгорание в целом, любой вопрос, связанный с вашей карьерой и развитием традиционно, вопросы можно задать здесь 🔴 https://forms.gle/uX4y8yMWaHs38Ag96 или написать в комментариях 👇🏻

почему распространенная идеология — 🚩 каждый сотрудник должен относиться к работе как собственник это просто влажные мечты самих собственников и к реальности не имеют никакого отношения давайте снимем розовые очки и посмотрим на вещи реально: пытаться привить сотруднику психологию владельца, это всё равно что требовать от медсестры уметь делать сложные операции на сердце или мозг почему так? 👌 у собственника высокий порог толерантности к риску — его мозг готов инвестировать энергию в неопределенность ради будущей сверхприбыли у 90% сотрудников доминирует базовая эволюционная программа: потребность в безопасности — они меняют экспертизу на стабильный оклад, и требовать от них рисковать и выкладываться «как собственник», имея фиксированную зарплату, это дешевая манипуляция наш древний лимбический мозг мгновенно считывает диссонанс: ответственность моя, а вся прибыль твоя? в итоге большинство в лучшем случае просто делает вид, что им не все равно, а в худшем —втихаря саботирует процессы 👌 собственник мыслит долей рынка, инвестициями и чистой прибылью в своем кармане сотрудник — процессами и дедлайнами в зоне своей ответственности и это нормально! если линейный специалист начнет каждую минуту думать о стратегии, он просто завалит операционку. бизнесу же нужны люди, которые безупречно делают свою работу, а не 100 генеральных директоров в одном отделе 👌 в поведенческой экономике есть четкое правило: мы ценим только то, чем реально владеем или во что вложили собственные невозвратные ресурсы (деньги и время) нельзя искусственно включить чувство собственности у человека, у которого в трудовом договоре написано, что его могут уволить за две недели — он приглашенный игрок, а не хозяин и главное: сотрудники с «мышлением собственника» оставляют в компании кучу здоровья и сил. но если завтра бизнес накроет кризис, этого же вовлеченного сотрудника уволят за две недели, а через месяц о нем никто и не вспомнит ‼️ кстати, все эти компании с лозунгом «мы — одна большая семья», из той же оперы. это просто еще один способ заставить сотрудника пахать как собственник, но за обычную зарплату разница лишь в том, что из настоящей семьи тебя не уволят в кризис по сокращению штата, а из бизнес-«семьи» запросто

я с вами

очень интересная история — я бы сказала, захватывающий 👁 триллер — разворачивается сейчас в Тредс коротко: девушка получила оффер от компании, уволилась, а компания его отозвала и теперь она идет в суд что интересно, комментаторы разделились на четыре ⛺ лагеря: первые ▶️ коллеги из HR, которые не видят в этом ничего криминального и проводят аналогию: это что нам теперь тоже в суд подавать на кандидатов, которые приняли оффер, а потом отказались? я в ах шоке, если честно, что люди работающие сейчас в HR, вообще могут так мыслить и рассуждать вторые ▶️ тоже коллеги из HR, которые говорят, что такое недопустимо в принципе и таких ситуаций точно можно избежать в любой компании (ДА!!!), а девушка делает все правильно третьи ▶️ возмущенная общественность, которая полностью поддерживает девушку, верит в справедливость и призывает бороться до конца четвертые ▶️ также возмущенная общественность, но которая не видит законных оснований для претензии и уверена, что девушка проиграет — поэтому рекомендует ей не тратить нервы и деньги на адвокатов выученная беспомощность в наших людях, конечно, неистребима ❗️но вообще, надо сказать, что понятия ОФФЕР, действительно, нет в ТК РФ — тем не менее, это не повод вести себя, как конченное мудачье по отношению к кандидатам и такие кейсы просто невозможны в компаниях, где нанимающие менеджеры (= директора и руководители) понимают весь уровень ответственности, а не тешат своё эго, не принимая в расчет жизни других людей ну, и с процессами там по ходу тоже полная жесть но есть и хорошие новости: Гарантированное предложение о трудоустройстве (оффер) - письменное предложение работодателя конкретному соискателю, содержащее обязательные условия будущего трудового договора. Такое определение вводит законопроект № 1234743-8, внесённый в Госдуму 15 мая 2026 года. По состоянию на июнь 2026 года документ находится на ранней стадии рассмотрения и не принят. Заявленный срок вступления в силу при принятии - 1 сентября 2026 года. Законопроект меняет правила найма для работодателей. Сейчас отзыв оффера ничем не грозит компании, поскольку понятие оффера в законе отсутствует. Новые нормы обяжут заключить трудовой договор после принятия предложения кандидатом. Надеюсь, что примут

а вы знали, что 🧠 умным людям гораздо сложнее даются любые изменения? именно они дольше и мучительнее решаются поменять нелюбимую работу, начать своё дело, да и в целом выйти из зоны комфорта — даже уже осознавая (!!!), что давно пора и этому есть объяснение ☝🏻 с точки зрения нейробиологии: чем выше интеллект и больше бэкграунд, тем больше связей и сценариев видит мозг 🤩 человек с обычным уровнем интеллекта видит возможность — идет и делает 🤩 человек с высоким уровнем интеллекта видит возможность и сразу просчитывает 50 вариантов развития событий, из которых 45 — провальные например, человек задумывается о смене компании или о запуске своего независимого проекта и его мозг, анализируя опыт и вероятности развития событий, тут же выстраивает тяжелую шахматную партию: так, если я уйду, придется заново выстраивать репутацию на новом месте с нуля: — а если там токсичный акционер? — а если новая команда меня не примет? — а если я не пройду испытательный срок и останусь без финансовой подушки? — а если нагрянет очередной кризис? на старом месте хотя бы всё предсказуемо... в итоге избыток аналитики приводит к параличу — мозг понимает, какое гигантское количество ментальной энергии нужно потратить на просчет всех этих рисков, и выдает решение: «безопаснее остаться здесь. да, тошно, да, выгораю, но по крайней мере этот расклад я контролирую» и человек остается там, где он есть, просто потому, что его мозг слишком умен, чтобы рисковать без 100% гарантий такие дела...

кого на самом деле руководители ❌ не хотят нанимать начиталась на LinkedIn гневных опусов про фильтры на hh, которые виноваты во всем — и если их запретить, то все люди мира за 5 минут найдут работу и наступит вселенское счастье что, конечно же не так, потому что фильтры это всего лишь инструмент автоматизации не будет автоматического отсева, HR будет делать его вручную — запрет механики не изменит мышление людей парадокс, но большинство этих «запретительных» идей исходят от руководителей, которые сейчас сами ищут работу, но напрочь забыли, какие требования они выставляли к кандидатам еще год-два назад и да, я знаю, что у КАЖДОГО руководителя есть свои внутренние фильтры, которые не имеют никакого отношения к профессионализму человека через меня и мои команды прошли тысячи вакансий, и мне есть, что сказать: 🟠 подготовила для вас свою личную статистику требований от руководителей и топов, с которыми столкнулась за многолетнюю работу в HR : возраст чаще всего ограничения по возрасту — это требования от линейных руководителей и миддл-менеджмента топы, нанимая к себе в команду, сильно реже ставят такие рамки — обычно они говорят: «смотрим всех, при решении будем отталкиваться от опыта и лички» : пол самая большая дискриминация по полу — в ИТ: независимо от уровня должности, там чаще хотят видеть мужчин следующие — HR: здесь наоборот, в основном хотят видеть девушек/женщин, исключение c&b и IT-подбор но в целом, пол для нанимающих менеджеров не особо критичен, дискриминация по этому признаку не самая высокая : национальность за всю мою практику я ни разу не сталкивалась с прямым требованием брать или не брать людей какой-то конкретной национальности : вес а вот этот критерий встречается чаще, чем вы думаете. и, в первую очередь, это пунктик у топов, а не у линейных руководителей — в моей практике были кейсы, когда кандидатам отказывали из-за веса, несмотря на то, что это были очень профессиональные люди и, конечно, вам никто об этом не скажет : цвет волос реже, чем вес, но тоже есть :) чаще всего это встречается в требованиях к персональным ассистентам хотя был кейс, когда коммерческий директор заказывал в отдел продаж исключительно блондинок, потому что ему с ними приятнее работать ‼️ так что, товарищи, если вам отказывают, это еще не значит, что с вами что-то не так — это значит, что вы не знаете о скрытых требованиях, на которые не можете повлиять

📱 чек-лист для профиля на LinkedIn 📍для тех, кто ищет работу или клиентов через LinkedIn напоминаю, что на платформе зарегистрировано более 1 миллиарда пользователей со всего мира, суммарная аудитория из РФ и стран СНГ — около 6 миллионов в LinkedIn очень активное русскоговорящее коммьюнити, а рекрутеры и нанимающие менеджеры ежедневно публикуют там живые вакансии — вы можете отправлять своё CV напрямую, минуя ATS-фильтры hh и других работных сайтов 🤩 кому точно нужно идти на LN на за вакансиями: 👇 руководителям и топ-менеджерам | C-level 👇 любым ИТ-специалистам 👇 HR 👇 маркетологам (все специальности, которые есть внутри маркетинга) 👇 управление продуктами и проектами 👇 если вы занимаетесь развитием бизнеса и продажами если вы рассматриваете возможность ✈️ релокации — профиль на LinkedIn у вас должен быть обязательно для консультантов и экспертов там непочатый край клиентов, если правильно с ними работать в общем, чек-лист 👉🏻 здесь — забирайте

исследование ИТ‑рынка 2026: Армения, Грузия, Казахстан, Узбекистан, Беларусь, Таджикистан аналитический отчет CHOICEIT — международный рекрутмент, консалтинг в сфере IT и digital : что внутри 👌 экономика и демография 👌 ВУЗы и инфраструктура 👌 государственная поддержка 👌 форматы работы и график 💰 зарплаты и специализации: junior, middle, senior, lead 👌 международная интеграция : тренды — релокация как главный триггер роста — смещение в сторону глобального рынка — рост роли государства в развитии IT — быстрое развитие AI и новых технологий — рост роли middle| senior и дефицит экспертизы — удаленная работа на иностранные компании #аналитика #исследование_рынка