HR-аналитика

Какой зарплатный проект выбирает рынок в 2026 году Аналитическая компания Frank RG представила результаты исследования зарплатных сервисов Frank Award 2026. В категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов» первое место занял Сбер. 📊 В рамках исследования оценили объем рынка, доли участников, структуру клиентской базы, условия обслуживания. ▪️ Зарплатный проект Сбера фокусируется на скорости выплат, автоматической передача реквизитов и онлайн-выпуске карт. ▪️ Для зарплатных клиентов доступны привилегии: сниженные ставки по кредитным продуктам, повышенная доходность по вкладам и сервисы партнёров. Директор дивизиона «Социальные и зарплатные решения» Сбера Екатерина Гарцева подчеркнула, что признание Frank RG подтверждает тренд на комплексность: зарплатный банк должен быть незаметным в управлении для компании, но давать ощутимый набор привилегий работнику.

🔥 415% ROI — столько потенциально может дать хакатон при грамотном расчёте экономики В Changellenge >> посчитали среднюю экономику своего хакатона на 500 участников: при грамотном проектировании вложения могут принести 400+% потенциального ROI! *️⃣Чтобы получить бесплатный калькулятор бизнес-эффекта хакатона – оставьте заявку >> Changellenge >> организовывают хакатоны от разработки концепции до проведения и финала: с 2015 года они проводят хакатоны на стыке бренда работодателя и технологий, используют собственную платформу и даже применяют LLM-as-Judge для оценки решений участников. Например, они уже реализовали такие проекты: – Changellenge >> Hack&Change — получили 2 512 заявок из 150+ городов – Хакатон «Альфа-Будущее» — где в финале участники с помощью промптов «взламывали» уровни чат-бота, чтобы пройти дальше – UrbanCode — организовали первый хакатон для компании «Самолёт» Оставляйте заявку по ссылке, если хотите провести хакатон для своей компании и просчитать потенциальный экономический эффект: https://clck.ru/3VT8TL

Как сделать корпоративный спорт праздником, а не испытанием на прочность  Ожидание: команда сплотилась и полна энергии для новых задач ✅ Реальность: руководитель с растяжением, менеджеры простужены, работа стоит ❌ Когда корпоративный спорт вместо позитивных результатов приносит заявления на отгул и больничные, это бьёт по репутации HR-инициатив. Чтобы следующее мероприятие работало на бизнес-задачи, нужна серьёзная подготовка. 3 сентября, в 10:00 МСК, пройдет вебинар «Корпоративный спорт без травм и перегрузок». В программе👇🏻 ☑️ Техника безопасности. Как предусмотреть риски и уберечь команду от спортивных травм. ☑️ Полный цикл подготовки. Как правильно подвести участников к соревнованиям и организовать их восстановление. ☑️ Мероприятия с высоким ROI. Как с помощью корпоративных ивентов повысить продуктивность сотрудников. 📢 Спикеры — практикующие врачи Клиники высоких технологий «Белоостров» и «ММЦ», а также эксперты hh.ru и МТС Линк. 🔗 Зарегистрироваться

Богатые отличаются Исследование University of Mainz (Германия). В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели. 📊Результаты: 🔹менее невротичны 🔹менее склонны к согласию (неудобные) 🔹более экстравертны 🔹более открыты новому опыту 🔹более добросовестны 🔹более нарциссичны 🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства) Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными. Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Очередная страшилка от ХХ hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь. Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче). Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать. Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды. Практики Луми помогут: — Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях — Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов — Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты — Уверенно говорить о своих результатах и достижениях — Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно — А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста. Выбрать курс и забрать бонус Акция действует для юрлиц до 31.08.2026. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu

5 моделей корпоративной культуры, которые работают Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс. 1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды. 2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников. 3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов. 4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%. 5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо. Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Государство может забрать управление бизнесом "Вот тебе, бабушка, и Юрьев день" 24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры». Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами. Кого это касается? ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны. Самая важная деталь: собственность формально не отбирается. Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие. Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет. И это напрямую касается рынка труда. Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом. 📌Можно ожидать: — снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач; — сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас; — ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач; — роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников; — снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать. И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск. Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления. Формально это не национализация. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ проводит собеседование лучше рекрутера в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась. Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года. Метод Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма. Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения. Выборка 70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок: 40 103 — AI-интервью; 13 557 — интервью с человеком; 13 396 — возможность выбора. Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах. Результаты Оффер: 8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью. То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов. Выход на работу: 5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью. Это +18% относительно человеческого интервью. Удержание: Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI. Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%. При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов. Почему это произошло? Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма. AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже. То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону. AI уменьшает этот шум. Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой. Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI. И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI. Вывод Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату. В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job. Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя. Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.  Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК. ВОПРОСЫ: Ваша компания была клиентом HAPPY JOB? Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB? Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK