HR-аналитика

Будущее гуманитариев: плохие новости для середнячков, хорошие — для тех, кто умеет думать ВЦИОМ выпустил 10 июня 2026г доклад «Будущее гуманитариев на рынке труда». Основа исследования — кабинетный анализ и 30 экспертных интервью с представителями образования, науки, бизнеса, госсектора и рынка труда. Если убрать формальности, главный вывод выглядит так: ИИ не уничтожит гуманитариев, он уничтожит рутинную гуманитарную работу. Авторы говорят о формировании «кризиса джуниоров». Под ударом оказываются начинающие специалисты, выполняющие типовые задачи: младшие HR, копирайтеры, корректоры, переводчики. Похожие процессы идут и в IT. Что становится новой нормой 1️⃣Работа по специальности уходит в прошлое Историк может работать в коммуникациях, философ — в консалтинге, социолог — в исследованиях. Карьера становится нелинейной, а способность быстро переучиваться важнее названия диплома. 2️⃣Междисциплинарность становится обязательной Рынку нужны не узкие специалисты, а люди, которые умеют соединять несколько областей знаний и видеть связи между ними. 3️⃣Владение ИИ — уже не преимущество Скоро это будет восприниматься примерно как знание Excel. Полезно, но недостаточно для конкурентного преимущества. В чем тогда сила гуманитариев? Авторы считают, что пока технологии автоматизируют рутину, ценность приобретают навыки, которые сложно алгоритмизировать: понимание контекста; критическое мышление; работа с неопределенностью; эмпатия и коммуникация; сторителлинг; способность собирать разрозненные факты в единую картину. Проще говоря, гуманитарии сильны там, где нужно понимать людей, а не только данные. Самый неприятный тезис Профессии на хайпе никого не спасают. Вчера это были юристы и экономисты. Потом программисты. Завтра будет кто-то еще. Если человек приходит в профессию только потому, что она модная, через несколько лет он рискует оказаться обычным середнячком на переполненном рынке. Востребованными остаются не профессии, а сильные специалисты. 🎓Что важно для HR В докладе есть мысль, которую стоит обсудить отдельно. Технологические компании научились создавать продукты. Но всё чаще конкурируют уже не функциями, а смыслами, брендом, эмоциями и пониманием поведения людей. Именно здесь возникает пространство для гуманитариев. Если в одной фразе ИИ делает дешевле производство контента, но не делает дешевле понимание людей. Поэтому главный риск ближайших лет — не для гуманитариев как класса. Главный риск — для специалистов любого профиля, чья работа сводится к выполнению типовых операций без собственного мышления. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡Бесплатный вебинар. HR-стратегия работы с различиями поколений в команде. По данным Pew Research Center, бумерам важна стабильность, миллениалы ценят развитие и создают баланс работы и других сфер жизни, а зумеры хотят работать в компаниях с социальной ответственностью. Через два года в командах появятся люди поколения альфа — со своими особенностями. Как HR найти подход к каждому? Как выстроить корпоративную культуру, в которой комфортно всем? Обсудим вместе с Еленой Волковой — HR-экспертом, предпринимателем, управленцем, ex-HRD крупных российских и зарубежных компаний. Присоединяйтесь к встрече 24 июня в 11:00. Задавайте вопросы, делитесь опытом — и получайте подарки за активное участие в обсуждении темы. 🔗 Зарегистрироваться на вебинар 🔗 Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Как трансформируются рынок и работа HR прямо сейчас и что с этим делать? Рынок труда уже изменился: на него влияют новые технологии, экономика, различия поколений и другие факторы. Всё это отражается в работе HR — от найма до развития бренда работодателя. Разобраться, как действовать в этих условиях, можно 24 июня на бесплатном онлайн-интенсиве hh‎.ru «HR и новая реальность». Эксперты расскажут, что стоит за переменами, как строить долгосрочную HR-стратегию и какие технологии помогают экономить время и ресурсы. За один день разберут главные вопросы, с которыми сейчас сталкиваются HR-команды: — Как меняется рынок труда и работа рекрутеров — Почему соискатели не откликаются, даже если условия хорошие — Как соцсети влияют на бренд работодателя — Как видеть узкие места в воронке подбора — Что на самом деле движет зумерами и как с ними работать — Как перестать терять миллионы на кадровых процессах — Как не превратить вакансию в дело о нарушении закона о рекламе Подключайтесь, чтобы свериться с рынком, задать вопросы экспертам, обменяться опытом и найти решения для ваших задач. 🗓 Когда: 24 июня, 11:00−15:30 📍 Где: онлайн 🎟 Участие бесплатное Регистрация по ссылке

HR-метрики 2026 2026 год трансформации HR, а трансформация обязательно сопровождается сменой фокуса измерений – HR-метрик. Поэтому по средам я давал посты, посвященные показателям и измерениям в HR. По сути, это попытка перевести стратегические темы - эффективность, удержание, развитие, производительность - в язык конкретных измерений и управленческих инструментов. Решил собрать все в один сводный пост. Лайкните, если надо продолжить тему 🔹Как правильно разрабатывать систему HR-метрик 🔹Когда HR-метрика меняет менеджмент 🔹Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом 🔹Метрики организационного дизайна 🔹Полный список HR-метрик удержания персонала 🔹HR-метрики 2026: ФОТ в системе координат 🔹Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления 🔹Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика 🔹Exit - интервью как метрика качества найма 🔹Как измерять вовлеченность не через опросы 🔹Удержание: финансовый след 🔹Skill-based удержание: 7 техник 2026 🔹Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна 🔹Как правильно измерять вовлеченность персонала 🔹Матрица текучести 🔹Треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ породил новый тип предпринимательства — компании из одного человека. В Китаев 2025 зарегистрировано более 16 млн one-person companies (OPC) — это свыше четверти всех компаний страны. OPC - официальное название такого типа предприятий. Что изменилось? • ИИ снял главный барьер — техническую сложность. Один человек теперь может делать то, для чего раньше требовалась команда разработчиков, дизайнеров и маркетологов. • 75% основателей OPC имеют нетехнический бэкграунд. Они используют ИИ для программирования, аналитики, маркетинга и создания контента. • Более 20 городов Китая уже включили поддержку таких компаний в свои программы развития: субсидии, акселераторы, вычислительные мощности, рабочие пространства. Но есть важный нюанс. ИИ резко удешевил создание продукта, однако не отменил необходимость понимать рынок, привлекать клиентов и создавать ценность для пользователей. Технологический порог входа падает. Предпринимательский — нет. Возможно, одна из самых больших трансформаций рынка труда ближайших лет — это переход от найма людей в компании к созданию всё большего числа микробизнесов, где один человек с ИИ становится эквивалентом небольшой команды. Вопрос уже не в том, сможет ли ИИ заменить часть работы сотрудников. Вопрос в том, сколько сотрудников теперь потребуется для создания полноценного бизнеса. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Если вы строите или пересматриваете соцпакет в компании — это для вас. BENEFACTORY вместе с Институтом кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ запустили всероссийское исследование «Модели гибких льгот 2026». К опросу уже присоединились 160+ компаний — ВкусВилл, Альфа-Банк, METRO, Уралхим, МТС, Perfetti Van Melle, Nutricia, Mitsubishi Corporation, Акрихин и другие. Зачем участвовать: все респонденты получат аналитический отчёт с разбором того, как российские компании сейчас строят гибкие льготы — модели и подходы, бюджеты и лимиты, автоматизация соцпакета, метрики эффективности, а также динамика по сравнению с 2022 и 2024 годами. Это редкая возможность увидеть свою программу на фоне рынка — и без лишней теории, на реальных цифрах. ⏱️ Опрос займёт не больше 7 минут 📅 Сбор данных — до 15 сентября 👉 Пройти опрос Спасибо, что делитесь практикой

⚡️ Риски ИТ-аккредитации: что важно сделать до 31 декабря 2026 года? Многие компании уже подали планы мероприятий и заключили соглашения с вузами. Но ошибки в документах, неподтвержденные расходы или некорректно оформленные документы могут поставить подтверждение ИТ-аккредитации под угрозу. 23 июня в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный вебинар «ИТ-аккредитация под риском: что нужно успеть до 31 декабря 2026 года». Коллеги разберут все нюансы: — Как проверить план мероприятий и соглашения с вузами — Какие документы понадобятся для подтверждения ИТ-аккредитации — Как различать разработку, актуализацию и экспертизу ОПОП/РПД — Какие расходы можно учитывать в 3%, а какие нет — Где компании чаще всего допускают ошибки и как их избежать 📌 Если хотите вовремя выявить риски и без проблем подтвердить ИТ-аккредитацию — регистрируйтесь по ссылке >>

Планируете корпоратив? Три ситуации, в которых вы не захотите оказаться: 1️⃣ Руководитель спрашивает «За что мы платим?», а смета не помогает это объяснить. 2️⃣ Бюджет режут, а вы не знаете, какие расходы сократить без ущерба для мероприятия. 3️⃣ Итоговый счет вышел больше, чем планировали, а объяснять причины приходится вам. Все три случая — следствие одной проблемы: непрозрачная смета, которая не дает полного понимания, на что именно пойдут деньги и как будет реализовано мероприятие. Всего этого можно избежать еще до того, как документ окажется у руководителя. CEO SMARTMICE Надежда Плохих подготовила бесплатный гайд по сметам деловых мероприятий. Внутри вас ждут: → Подробная структура документа и объяснение каждой статьи расходов. → Список неочевидных трат, которые не закладывают в бюджет заранее. → Практические рекомендации по оптимизации расходов без ущерба для качества мероприятия. → Чек-лист для оценки сметы подрядчика до согласования бюджета. Скачивайте и делитесь с командой Скачать бесплатно

50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам Из статьи Эрика ван Вулпена взял только сами вопросы – больше просто не влазит в пост, статья больше Почему вы начали искать другую работу? Что заставило вас принять решение уйти? Был ли конкретный момент, событие или изменение, повлиявшее на ваше решение уйти? Обсуждали ли вы свои опасения с кем-либо до увольнения? Что могла бы сделать организация, чтобы вы остались? Рассмотрели бы вы возможность снова работать у нас? Соответствовала ли работа вашим ожиданиям? Если нет — почему? Изменились ли ваши обязанности с момента найма? Если да — как? Какие части вашей работы вам нравились больше всего? Какие части работы вам нравились меньше всего? Какие навыки или качества стоит искать в вашем преемнике? Что сделало бы вашу роль более интересной или устойчивой? Как вы оцениваете отношения с вашим руководителем? Чувствовали ли вы поддержку со стороны руководителя? Как бы вы описали коммуникацию в вашей команде? Чувствовали ли вы, что ваш вклад замечают? Были ли какие-либо командные динамики, которые влияли на ваш опыт работы? Насколько вы были довольны своей зарплатой и бенефитами? Была ли ваша нагрузка управляемой? Была ли ваша нагрузка реалистичной для вашей роли? Хватало ли вам гибкости в работе? Были ли у вас ресурсы и поддержка для выполнения работы? Что бы улучшило вашу компенсацию, бенефиты или нагрузку? Как вы бы описали корпоративную культуру? Что вам больше всего нравилось в нашей культуре? Что, по вашему мнению, нужно улучшить в культуре? Влияла ли культура на ваше решение уйти? Чувствовали ли вы себя включённым и уважаемым? Что бы вы изменили в культуре компании? Было ли у вас достаточно возможностей для роста внутри компании? Обсуждали ли вы свои карьерные цели с руководителем регулярно? Использовались ли ваши навыки эффективно? Какие возможности обучения или развития вам не хватало? Был ли у вас понятный карьерный путь? Что могло бы лучше поддержать ваше развитие? Как бы вы описали ваш общий опыт работы здесь? Что вам больше всего нравилось в работе здесь? Что можно было бы улучшить в вашем опыте? Порекомендовали бы вы компанию как место работы? Почему? С какими трудностями вы сталкивались как менеджер команды? Было ли у вас достаточно поддержки и инструментов для управления командой? Что помогло бы вам быть более эффективным как менеджеру? Соответствовала ли стажировка ожиданиям, которые были на этапе найма? Получали ли вы достаточно поддержки и обратной связи во время стажировки? Рассмотрели бы вы возможность подать заявку на постоянную роль в будущем? Были ли ожидания вашей роли ясно объяснены? Получали ли вы поддержку и обратную связь для улучшения результатов? Есть ли что-то из вашего опыта, что HR должен знать? Есть ли что-то ещё, что вы хотели бы обсудить перед уходом? Какой совет вы бы дали для улучшения процесса увольнения? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Каждая дополнительная цифра в памяти связана с интеллектом Исследование показало, что связь между объёмом рабочей памяти и общим интеллектом остаётся практически линейной во всём диапазоне результатов: каждая дополнительная цифра в тесте Digit Span связана с более высоким IQ. Авторы, вузы и год Gilles Gignac (University of Western Australia) и Lawrence Weiss (Pearson Assessments). 2015 год. Метод Авторы проверили старую гипотезу Дэвида Векслера о том, что после достижения среднего уровня памяти её дальнейший рост почти ничего не говорит об интеллекте. Для этого они проанализировали результаты субтеста Digit Span из теста WAIS-IV и сопоставили их с общим IQ (FSIQ) и фактором общего интеллекта g. Выборка 1800 человек. Возраст участников — от 16 до 69 лет. Использовалась нормативная выборка теста WAIS-IV. 📊Результаты На графике хорошо видно, что рост объёма памяти сопровождается ростом IQ практически на всём диапазоне результатов. Максимальная последовательность из 2 цифр соответствует среднему IQ около 65. 3 цифры — около 75 IQ. 4 цифры — около 90 IQ. 5 цифр — около 96 IQ. 6 цифр — около 102 IQ. 7 цифр — около 108 IQ. 8 цифр — около 112 IQ. 9 цифр — около 115 IQ. Самое важное наблюдение: исследователи не нашли точки, после которой память переставала бы быть информативной. Даже среди людей с высокими результатами каждая дополнительная цифра была связана с более высоким уровнем интеллекта. 🎓Выводы В профессиональной психологии десятилетиями существовало мнение, что высокая память после достижения среднего уровня уже мало что говорит об интеллектуальных различиях между людьми. Данные этого исследования такую гипотезу не подтвердили. Практический вывод простой: объём рабочей памяти — не единственный компонент интеллекта, но его значение не исчезает после достижения среднего уровня. Каждая дополнительная единица Digit Span связана с более высоким уровнем общего интеллекта. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK