HR с амбициями

Долгосрочная мотивация может удерживать сильных сотрудников на годы. ⬅️А может вызвать раздражение уже на старте ➡️ Так бывает, когда программа выглядит выгодно для компании, но непонятно для участника: много документов, неясные этапы, сложные условия, нет ответа, когда и за что человек получит вознаграждение. LTI — программы долгосрочного вознаграждения. Их суть в том, что сотрудник получает интерес в будущем результате компании, например через акции или другие инструменты, рассчитанные на несколько лет. Перед запуском проверьте программу по этим пунктам: 🏷 сотрудник понимает, за какой вклад получит вознаграждение; 🏷 ему ясно, когда он сможет его получить; 🏷 путь участия не похож на юридический квест; 🏷 HR и бухгалтерия не утонут в договорах, расчетах и отчетности. В статье отдельно подчеркивают: если процесс подключения сложный, участники могут отреагировать не вовлеченностью, а неприятием. Поэтому важны понятный интерфейс, автоматизация документов, напоминания и прозрачность этапов программы. 📌 Вывод: LTI нужно проектировать не только как финансовый инструмент, но и как пользовательский опыт сотрудника. Если человек не может объяснить программу простыми словами, она еще не готова к запуску. Еще больше полезной информации про программу мотивации сотрудников читайте в статье ➡️ #HRсовет@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

🔊 Фразы, после которых разговор уходит не туда Иногда один разговор с сотрудником занимает полчаса. Не потому что вопрос сложный, а потому что диалог незаметно уходит в эмоции. 1️⃣ «Я же пошутил». Если после замечания вам говорят это, не спорьте о намерениях. Лучше вернуть разговор к факту: 💬 «Возможно. Но я воспринял(а) это иначе. Давайте обсудим саму ситуацию.» 2️⃣ «Если бы вам было не все равно...» Такая фраза давит на чувство вины. Вместо оправданий спокойно обозначьте позицию: 💬 «Мне не все равно. Именно поэтому я принял(а) такое решение.» 3️⃣ «Ты слишком остро реагируешь». Разговор снова переводят с поступка на ваши эмоции. Лучше ответить: 💬 «Я объясняю, что именно для меня неприемлемо.» 4️⃣ «Ну конечно, я опять во всем виноват». В этот момент обсуждение поведения превращается в спор о личности. Лучше вернуть фокус: 💬 «Я сейчас говорю не о человеке, а о конкретной ситуации.» 📌 Для HR такие приемы особенно полезны во время сложной обратной связи, обсуждения конфликтов или увольнений. Главное — не вступать в эмоциональную перепалку и не начинать оправдываться. Чем спокойнее вы возвращаете разговор к фактам, тем быстрее удается найти решение. Источник: CNBC #HRсовет@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

🔍 Что можно и нельзя передавать ИИ Кажется, что чем больше HR-задач передать ИИ, тем лучше. Но на практике есть процессы, где автоматизация может обойтись слишком дорого. В июньском номере «Директора по персоналу» редакция разобрала, какие задачи уже можно смело поручать нейросетям, а где они пока не заменят человека. Что можно передать ИИ уже сегодня: ✅ первичный разбор резюме; ✅ подготовку описаний вакансий и должностных инструкций; ✅ ответы на типовые вопросы новичков во время адаптации; ✅ подбор обучающих материалов и персональных рекомендаций. А вот что не стоит автоматизировать с ИИ: ❌ сложные разговоры с сотрудниками; ❌ конфликты в коллективе; ❌ решения, которые влияют на доверие людей; ❌ ситуации, где важны эмпатия, контекст и ответственность руководителя. Как отмечают эксперты журнала, все, что можно структурировать и посчитать, постепенно перейдет к ИИ. Но решения о людях по-прежнему останутся зоной ответственности HR, потому что доверие невозможно автоматизировать. Полный разбор с примерами безопасного применения ИИ — читайте в статье по ссылке ➡️ #Разбор@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

🔊 После внедрения нового HR-процесса многие компании делают одно и то же: через месяц рассылают сотрудникам анкету с вопросом «Что можно улучшить?». Проблема в том, что к этому моменту половина неудобств уже забыта. Во время внедрения новой HR-платформы команда может не ждать финального опроса, а встроить обратную связь прямо в процесс. Если сотрудник сталкивается с неудобством, он может оставить комментарий на той странице системы, где возникла проблема. Один клик — и команда сразу видит, что именно не работает. Что можно внедрить: ⚪️ собирайте обратную связь в момент, когда сотрудник сталкивается с проблемой; ⚪️ просите описывать конкретное действие, а не общее впечатление; ⚪️ быстро сообщайте, какие предложения уже взяли в работу, а какие пока нет и почему. Чем короче путь от проблемы до реакции HR, тем выше шанс, что сотрудники будут делиться идеями и дальше. Больше практических решений по автоматизации HR-процессов — в журнале «Директор по персоналу» ➡️ #HRсовет@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

❎ Ошибка в июне, которая может обрушить HR-метрики HR сегодня отвечает не только за подбор и адаптацию — от ваших решений напрямую зависят выручка, текучесть и скорость закрытия критических позиций. Неудачная адаптация перспективного сотрудника — это месяцы впустую и упущенная выгода. Ошибочная модель мотивации бьёт по вовлеченности и в итоге по прибыли. А за эти метрики спрашивают с HR. ✔️ «Директор по персоналу» даёт инструменты, чтобы принимать решения не наугад, а основываясь на данных и лучших практиках: успешные кейсы HRD крупных компаний, исследования и тренды с комментариями экспертов, готовые решения от подбора до увольнения и расчета метрик. 🎁 И сейчас вы можете получить годовую подписку по цене шести месяцев. В августе такой цены уже не будет. Промедление сегодня — это лишние риски завтра. Не оформить подписку в июне — главная ошибка месяца. Оставьте заявку прямо сейчас, дождитесь звонка менеджера и назовите ему промокод «ДПП-3000», чтобы получить дополнительную скидку 3000 рублей ➡️

💡 Рост начинается с неудобных решений Успешные люди готовы делать то, что неприятно, неудобно и не дает быстрого результата. 1️⃣ Первое — отказываться от хороших возможностей. Не от плохих, а именно от хороших. От проектов, встреч, поездок и задач, которые выглядят привлекательными, но забирают место у действительно важных целей. Проблема часто не в том, что мы выбираем плохое. А в том, что забиваем календарь «семерками из десяти» и не оставляем пространства для сильных возможностей. 2️⃣ Второе — продолжать практиковаться, даже когда никто не замечает. Писать, выступать, учиться, пробовать новый навык, вести проект, который пока видят только несколько человек. Долго может казаться, что результата нет. Но именно регулярные повторы создают экспертизу, за которую потом начинают замечать. 3️⃣ Третье — признавать, что цели изменились. Иногда человек годами держится за карьерный образ, который уже не совпадает с ним самим. Статус, должность, привычная роль, ожидания окружающих — все это может мешать вовремя сменить фокус. 📌 Рост сотрудника не всегда упирается в обучение или мотивацию. Иногда ему нужно помочь честно выбрать приоритеты, выдержать период «невидимой» работы или признать, что старая карьерная траектория больше не подходит. И это тоже часть взрослого разговора о развитии. Источник: CNBC #Перерыв@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

📌 Если кандидат пропал после первого сообщения, проблема не всегда в кандидате. Иногда сообщение просто не дошло. Или рекрутер написал в канал, которым человек уже редко пользуется. Или вся коммуникация держится на одном мессенджере, который в нужный момент работает нестабильно. 📎 Когда компания зависит от одного канала связи, проседает вся воронка: кандидаты не подтверждают встречи, руководители ждут обратную связь, рекрутеры тратят время на повторные касания, а сильные соискатели уходят туда, где с ними связались быстрее. Что стоит проверить сейчас: ⚪️ где рекрутеры ведут кандидатов; ⚪️ какие сообщения нужно дублировать; ⚪️ есть ли запасной канал для важных договоренностей; ⚪️ как фиксируются статусы, если коммуникация идет вне джобборда; ⚪️ понимает ли команда, когда лучше писать, а когда звонить. Главная задача — не использовать все каналы сразу, а сделать процесс устойчивым. Чтобы собеседование не срывалось из-за недоставленного сообщения, а подбор не зависел от того, работает ли сегодня привычная площадка. В июньском номере «Директора по персоналу» разобрали, как HR-директора переживают ограничения связи и какие решения уже принимают ➡️ #HRсовет@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

Замотивированных и вовлеченных сотрудников нет 😱 Шок? В видео Антонина Лебединская, бизнес-тренер и эксперт по лидерству и мотивации, объяснила, почему таких сотрудников не найти. Но хорошая новость: работников можно вовлечь, замотивировать и сделать лояльными. Как же объяснить это нанимающему руководителю и показать, что работа с командой выгодна ему самому? 🔵 Руководители невовлеченных команд тратят до 40% больше своего рабочего времени на микроменеджмент, контроль и исправление чужих ошибок вместо стратегических задач. Немотивированные сотрудники не берут на себя ответственность. В итоге руководитель начнет работать за всех и «тушить пожары». 🔵 57% сотрудников увольняются именно из-за своего непосредственного руководителя, а не из-за компании или зарплаты. И уходя, они делают вывод о некомпетентности лидера. А мы, HR, и вышестоящее руководство не будем рассматривать повышение руководителя, у которого в команде высокая текучка. 🔵 И, конечно, деньги. По данным Gallup, сотрудники с высокой вовлеченностью показывают на 21% большую прибыльность и на 17% большую продуктивность — это прямые показатели, от которых считаются бонусы руководителя. Он может полностью выкладываться, биться за результат изо всех сил, и даже при максимальной компетентности команды проваливать или с трудом достигать целей. А вы как считаете, можно ли найти уже вовлеченных и лояльных сотрудников? Пишите в комментарии ⬇️ #HRсовет@hr_with_ambitions 🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

🔥 Подборка для кадровиков, которую стоит сохранить Собрали в одном месте полезные материалы для кадровиков, HR и руководителей: документы для перевода сотрудника, памятки по приему несовершеннолетних и материал для оценки будущих руководителей. 1️⃣ Документы для перевода работника на новую должность В канале «Кадровое дело» можно забрать направление на обязательный медосмотр и таблицу с требованиями при переводе. Материалы помогут проверить, когда медосмотр, обучение по охране труда и документы об образовании обязательны, а когда такие требования будут лишними. 2️⃣ Памятки для приема на работу несовершеннолетних В канале «Система Кадры» подготовили три памятки: для приема подростков младше 14 лет, в возрасте 14 лет и от 15 до 18 лет. Внутри — перечень документов и подсказки, когда нужно согласие родителей, попечителя или органов опеки. 3️⃣ Профиль сотрудников кадрового резерва В канале «Директор по персоналу» можно скачать профиль сотрудников кадрового резерва. В нем разобрали, какие качества помогают сотруднику стать руководителем. ⬆️ Переходите по ссылкам, подписывайтесь на каналы и забирайте в работу полезные материалы.

🔊 Приглашаем на обучение в миникурсе «Чат-бот по адаптации: как создать бесплатно и без помощи IT» от Школы Директора по персоналу. На уроках от Данилы Мяло, главного редактора HR-направления, самостоятельно создадите бесплатного бота без навыков разработки и знания языков программирования. 📌 Миникурс выстроен так, чтобы вы сразу получили готовый инструмент для успешной адаптации новичков: 1. Создадите основу для бота с помощью подробных инструкций и видеолекции; 2. Напишите сценарий для бота в одном из двух вариантов: линейном и нелинейном, в зависимости от ваших целей; 3. Научите бота общаться с новыми сотрудниками. Готовый чат-бот поможет снизить отток персонала на этапе адаптации. А чтобы уже сегодня начать обучение, переходите по ссылке в открытый урок ➡️