HR Perfect

«Авито Работа»: рынок труда в России набирает обороты Российский рынок труда продолжает набирать обороты: соискательская активность на «Авито Работе» выросла на 52% за январь–май 2026 года, а средние зарплатные ожидания кандидатов достигли 69,84 тыс. руб/мес. Об этом сообщили представители платформы. 📈 Кто активнее всего ищет работу По возрасту: - 45–64 лет — рост числа резюме на 97%, ожидания — 84,56 тыс. руб/мес. - 35–44 лет — рост на 80%, ожидания — 84,97 тыс. руб/мес. - 25–34 лет — рост на 69%, ожидания — 73,62 тыс. руб/мес. По полу: - Мужчины — рост резюме на 69%. - Женщины — рост на 37%. По опыту: - Кандидаты с опытом от 3 лет — рост активности на 136%, ожидания — 88,29 тыс. руб/мес. - Без опыта (до года) — рост резюме на 39%, ожидания — 63,35 тыс. руб/мес. 🏭 Топ-3 сферы по росту резюме 1. ЖКХ и эксплуатация — рост на 138%, ожидания — 74,28 тыс. руб/мес. 2. Туризм и рестораны — рост на 88%, ожидания — 63,91 тыс. руб/мес. 3. Производство, сырьё и сельское хозяйство — рост на 88%, ожидания — 90,92 тыс. руб/мес. 💰 Что предлагают работодатели Средняя предлагаемая зарплата в топ-сферах: - ЖКХ и городская инфраструктура — 80,37 тыс. руб/мес (+11% за год). - Гостиничный бизнес и туризм — 82,37 тыс. руб/мес (+5%). - Сельское хозяйство — 79,01 тыс. руб/мес (+7%). 🧪 Особый случай: химическая отрасль Число вакансий для химиков выросло в 2,7 раза (+174%). Рост связан с расширением производств на фоне импортозамещения и развития отечественной химической и фармацевтической промышленности. Работодатели предлагают специалистам с опытом от 3 лет в среднем 82,54 тыс. руб/мес. 💡 Что это значит для HR 1. Конкуренция за опытных специалистов усиливается. Рост резюме среди кандидатов с опытом от 3 лет (+136%) — признак того, что квалифицированные кадры активно ищут новые возможности. 2. Старшие возрастные группы становятся ключевым ресурсом. Активность 45–64 лет выросла почти вдвое. Работодателям стоит пересмотреть стереотипы о возрастных кандидатах и предлагать конкурентные условия. 3. Зарплатные ожидания растут, особенно в производстве. В сфере производства они уже превышают 90 тыс. руб. — это сигнал для пересмотра компенсационных стратегий. 4. Химическая отрасль — зона активного найма. Рост вакансий в 2,7 раза требует быстрой адаптации HR-процессов и поиска узких специалистов. Источник: «Авито Работа», данные за январь–май 2026 года. Публикация на CNews.

🧠 Нытинг, алиби и делегирование звонков: что новые сервисы говорят о состоянии сотрудников На рынке услуг появились необычные форматы помощи: люди нанимают исполнителей, чтобы те выслушали жалобы, оправдали их перед кем‑то, постояли в очереди (например, за бензином) или позвонили вместо них. По данным «Авито Услуг», спрос на такие «эмоциональные» сервисы растёт. Разберём, что за этим стоит и какие сигналы это подаёт HR. 📌 О чём говорят новые сервисы 1. Нытинг — легальный час недовольства с человеком, который не спорит и не даёт советов «взять себя в руки». Люди платят за возможность просто выговориться. 2. Оправдание за деньги — исполнитель доказывает, что клиент прав в любой ситуации (опоздал, проиграл спор, съел лишний торт). Это не про факты, а про психологическую поддержку и снятие вины. 3. Очередник — человек, который стоит в очереди вместо заказчика. Когда время дороже денег, люди готовы делегировать даже стояние. 4. Делегирование звонков — исполнитель звонит в клинику, уточняет информацию, решает бытовые вопросы и передаёт результат. Телефонные разговоры становятся настолько неприятными, что их готовы отдать на аутсорс. 5. Подбор необычных фактов — лайтовый формат для развлечения и новых знаний. 🧠 Что это значит для HR За «странными» услугами стоят реальные потребности, которые напрямую связаны с рабочей средой: 1. Люди устают от когнитивной нагрузки и принятия решений. Делегирование даже мелких бытовых задач — признак перегрузки. Если сотрудник готов платить за то, чтобы кто‑то позвонил в клинику, значит, его «решение-принятие» уже на пределе. 2. Эмоциональная регуляция становится платной услугой. Нытинг и услуги оправдания — это попытка справиться с тревогой, виной и чувством несправедливости без помощи коуча или терапевта. В компаниях это сигнал: сотрудникам не хватает пространства, где можно безопасно высказаться. 3. Коммуникация через текст вытесняет устное общение. Звонки вызывают дискомфорт у целого поколения. Если люди готовы делегировать их посторонним, значит, в рабочей среде нужно пересматривать форматы: больше текстовых каналов, меньше «позвоним, обсудим». 4. Время становится дефицитом, а внимание — ресурсом. Услуга «постоять в очереди» — про то, что люди хотят освободить фокус для действительно важных задач. Это напоминание о необходимости беречь время сотрудников от рутины. ✅ Что делать HR 1. Создавайте пространство для «легального нытья». Регулярные 1:1, где сотрудник может безопасно высказать недовольство, — бесплатный аналог платной услуги. Если этого нет, люди будут искать альтернативы на стороне. 2. Обучайте руководителей эмпатии и активному слушанию. Не давать советов, не обесценивать, а просто быть рядом — навык, который снижает потребность в «оправдателях» и «нытинг-консультантах». 3. Снижайте порог для текстовой коммуникации. Если звонки вызывают стресс, разрешайте писать в мессенджерах, использовать голосовые сообщения, но не настаивайте на синхронном общении без необходимости. 4. Автоматизируйте рутину. Чем больше бытовых задач можно автоматизировать (запись к врачу, заказ пропусков, справки), тем меньше у сотрудника желания делегировать их на сторону. 5. Обратите внимание на признаки эмоционального истощения. Если сотрудник начинает заказывать нытинг или услуги оправдания — возможно, он выгорает и не может справиться с накопленным напряжением в рабочей среде. 💎 Главный вывод Новые сервисы — не просто тренд, а индикатор системной усталости. Люди устали от принятия решений, от чувства вины, от телефона. HR, который вовремя заметит эти сигналы, сможет предложить сотрудникам то, за что они готовы платить чужим людям: внимание, понимание, освобождение от рутины и безопасное пространство для эмоций.

🎣 8 приёмов удержания внимания, которые должен знать каждый HR Вы когда-нибудь задумывались, почему одни вакансии собирают сотни откликов, а другие висят месяцами? Дело не только в зарплате. Дело в том, как вы подаёте информацию. Вот 8 приёмов, которые помогут сделать ваш HR-контент — от вакансии до поста в соцсетях — по-настоящему цепляющим: 1. 🪝 Крючок Начинайте не с «Мы ищем менеджера», а с фразы, от которой невозможно оторваться. «Три месяца назад наш стажёр стал тимлидом. Вот как это произошло…» 2. 🔥 Загадка Задайте вопрос без ответа — пусть кандидат сам догадается. «Что общего у нашего CEO и бариста из кофейни напротив? Ответ — в описании вакансии.» 3. ⏸️ Напряжение Используйте паузу. Короткие абзацы. Тишину перед главным. «Мы долго думали. А потом решили…» — и только потом суть. 4. Повторы Повторяйте ключевую мысль — как рефрен. Это создаёт ритм и запоминается. «У нас нет бюрократии. Нет согласований на неделю. Нет „давайте обсудим на совете директоров".» 5. 🎭 Метафора Яркий образ вместо сухого описания. «Наша команда — это джаз-бэнд: каждый импровизирует, но вместе звучим в унисон.» 6. Юмор Ирония и лёгкий абсурд сближают лучше любого корпоративного тона. «Офисный холодильник у нас опаснее, чем дедлайн. Кто съел чужой йогурт — мы знаем.» 7. 🔄 Перевёртыш Сломайте ожидание. «Мы не предлагаем ДМС. Мы предлагаем то, из-за чего ДМС не понадобится.» 8. Вопрос Оставьте что-то открытым — включите размышление. «А вы готовы к работе, где никто не скажет „это не моя зона ответственности"?» Главное правило: кандидат — не резюме, а человек. Говорите с ним как с человеком, а не как с базой данных.

🧠 Люди — это не ресурс, а источник устойчивости бизнеса Путь в HR часто начинается не с кадров, а с цифр. Когда за любым показателем начинаешь видеть людей — их решения, мотивацию, компетенции, — становится очевидно: без системной работы с командами не получится влиять на результат. Экономический бэкграунд задаёт жёсткую систему координат: любая инициатива должна быть обоснована. Какой эффект? Какие задачи? Как повлияет на бизнес? Без этого HR быстро превращается в сервисную функцию. 🏭 Специфика промышленности Здесь высокая «плотность реальности» — производство, смены, техника безопасности, жёсткие сроки. Плюс масштаб: тысячи сотрудников, разные категории, территориальная распределённость. У каждой группы свои ожидания и своя логика. HR должен глубоко понимать контекст — не только что делать, но и как это реально будет работать. 🧲 Что удерживает людей сегодня Зарплата — базовый фактор, но далеко не единственный. Сегодня важны: - Ощущение стабильности — особенно в промышленности. - Честность — когда обещания совпадают с реальностью, формируется доверие. - Понятные перспективы — не обязательно карьерный рост, но ощущение движения: развитие навыков, расширение задач, значимые проекты. - Непосредственный руководитель — если между сотрудником и руководителем есть контакт, уважение и обратная связь, это удерживает сильнее любых программ. 📈 Роль HR становится стратегической Сейчас переходная фаза. В одних компаниях HR по‑прежнему воспринимается как поддержка, в других — как полноценный партнёр. Но бизнес сам подталкивает к усилению роли HR: дефицит кадров, конкуренция, необходимость повышать производительность без кратного роста численности. Это зона ответственности HR. Его роль становится не дополнительной, а критически важной. ⚙️ Операционная нагрузка: как не дать ей съесть себя Операционка не исчезнет, но важно, чтобы она не забирала всё внимание. Системный подход: анализировать процессы, убирать дублирующие функции, автоматизировать. Автоматизация — это не только про скорость, но и про качество. Когда снижается количество ручных операций, уменьшается вероятность ошибок, повышается прозрачность. Высвобожденный ресурс — на задачи развития: организационные изменения, работа с управленческими командами, повышение эффективности. 💬 Как выстраивать диалог с бизнесом Через результат и логику. Объяснять: какую проблему решаем, какие риски снимаем, какой эффект получим и в какие сроки. Когда разговор строится в такой логике, он становится предметным. Доверие к HR формируется не через одну удачную инициативу, а через системную работу и предсказуемость решений. 👤 Каким должен быть руководитель, чтобы HR стал партнёром Открытым к диалогу, готовым смотреть на бизнес шире краткосрочных показателей. Когда руководитель понимает, что люди — не просто ресурс, а фактор устойчивости, HR получает возможность работать на перспективу, а не только закрывать текущие задачи. 🧭 Как меняется профессия HR становится сложнее и требовательнее. Недостаточно хорошо разбираться в одной области — нужно видеть систему, работать с данными, понимать бизнес, сохраняя чувствительность к людям. Высокая скорость изменений требует гибкости и готовности постоянно учиться. HR всё больше превращается в управленческую профессию в полном смысле слова. 💎 Что сегодня HR Это баланс между интересами бизнеса и людей, между краткосрочной эффективностью и долгосрочной устойчивостью. И ответственность — потому что решения в HR имеют отложенный, но очень серьёзный эффект. И смысл — потому что в основе всего люди и их вклад в общее дело.

😠 Злость в работе HR: не враг, а источник информации Мы привыкли считать злость негативной эмоцией, которую лучше подавлять. Но с точки зрения психологии, злость — это базовая эмоция, естественная реакция психики, которая выполняет защитную функцию и сигнализирует о проблемах. Для HR-специалиста умение распознавать природу злости (своей и сотрудников) — ключ к профилактике конфликтов, выгорания и текучести. 🧠 О чём сигнализирует злость? 1. Нарушение личных границ Физическое или эмоциональное посягательство на личное пространство. Чаще всего проявляется как чувство возмущения. 2. Несправедливость Ощущение, что вас обесценили, обидели или обошлись нечестно. 3. Фрустрация Препятствия на пути к цели → разочарование, раздражение, отчаяние. 4. Неудовлетворённые потребности Что-то важное для человека не удовлетворяется (признание, автономия, справедливость, безопасность). 5. Недопонимание и ложные подозрения Человеку кажется, что о нём «плохо» говорят, что-то скрывают, желают зла. 6. Нереалистичные ожидания Человек хочет слишком многого от других и не получает ожидаемого → обида, разочарование. 🎭 Как злость маскируется (особенно в рабочей среде) Не всегда злость проявляется криком или истерикой. Часто она скрывается под: · хронической усталостью и раздражительностью; · резкими суждениями о коллегах; · цинизмом, сарказмом, язвительностью; · игнорированием, пассивной агрессией. За вспышками гнева часто стоят обиды, страхи, боль или чувство уязвимости. ⚠️ Чем опасно подавление злости Нас с детства учат «не злиться», «не кричать», «быть хорошим». В результате: · накапливается стресс и напряжение; · развиваются психосоматические проблемы (головные боли, бессонница, проблемы с ЖКТ); · растёт риск эмоционального выгорания. 🛠 Что делать HR (и как помогать сотрудникам) Эмоциями можно управлять. Первый шаг — осознание. Алгоритм работы с злостью (для себя и для сотрудников): 1. ОСОЗНАТЬ — «я сейчас злюсь» (или «сотрудник раздражён»). 2. ПОНЯТЬ, ЧТО ВЫЗВАЛО — какая потребность нарушена? границы, справедливость, фрустрация? 3. КОНСТРУКТИВНО ОТРЕАГИРОВАТЬ (не подавлять): · «я-высказывания» («Я чувствую раздражение, когда...»); · физическая активность (пройтись, размяться); · дыхательные практики; · ведение дневника эмоций (для себя); · арт-терапия (нарисовать злость, порвать бумагу). 💡 Практический совет для HR Включите в корпоративную культуру и обучение руководителей: · нормализацию эмоций (злиться — нормально, проблема — в способе выражения); · правила обратной связи (без подавления, но и без агрессии); · регулярные 1:1, где сотрудник может сказать о несправедливости или фрустрации до того, как «взорвётся». 💎 Главный вывод Злость — не враг. Это сигнал, что с границами, справедливостью или потребностями что-то не так. Задача HR — не гасить эту эмоцию, а помочь сотруднику и руководителю увидеть её причину и направить энергию в конструктивное русло.

🇷🇺 Законопроект о квоте для участников СВО внесён в Госдуму В Госдуму внесён законопроект № 1270841-8, который может обязать государственные органы, местное самоуправление и государственные организации выделять 1% рабочих мест для трудоустройства участников специальной военной операции. 📌 Кого коснётся Законопроект предлагает установить квоту для: · государственных органов; · государственных организаций; · органов местного самоуправления. Руководители учреждений смогут увеличивать число квотируемых мест по рекомендации профильного ведомства. ⚖️ Особое условие: без конкурса В пределах установленной квоты участники СВО смогут поступать на должности государственной гражданской и муниципальной службы без конкурсного отбора. «Если ветеран СВО подаёт документы на вакансию, попадающую под квоту, его трудоустройство происходит напрямую — без бюрократических барьеров и изматывающих конкурсных процедур». 🎯 Зачем это нужно Автор законопроекта — член Комитета Госдумы по международным делам Дмитрий Кузнецов. В пояснительной записке указано, что инициатива направлена на «закрепление дополнительной гарантии трудоустройства ветеранов спецоперации на федеральном уровне и обеспечение их профессиональной адаптации и самореализации». 💡 Что это значит для HR Законопроект пока не принят, но его появление — важный сигнал. Если инициативу одобрят, государственным и муниципальным структурам придётся: · пересмотреть штатное расписание и выделить 1% мест под квоту; · организовать приём участников СВО без конкурсных процедур; · обеспечить их адаптацию и профессиональное сопровождение. Опыт регионов, где подобные меры уже действуют (например, в Ивановской области), показывает, что ветераны СВО — дисциплинированные, ответственные и мотивированные сотрудники, которые быстро адаптируются к гражданским специальностям. Документ: законопроект № 1270841-8 (внесён в Госдуму 27 июня 2026 года).

Рекомендации Минтруда по трудоустройству и адаптации ветеранов СВО 26 июня 2026 года Российская трехсторонняя комиссия утвердила рекомендации Минтруда по трудоустройству и адаптации ветеранов СВО. Хотя документ носит рекомендательный характер, он может стать полезным ориентиром для выстраивания более бережной и эффективной кадровой политики в отношении этой категории соискателей. 🎯 Ключевые принципы адаптации: от боевого опыта к гражданской специальности Основная идея — не рассматривать ветерана как человека без опыта, а грамотно перевести его военно-учетную специальность в гражданскую профессию. Вот несколько примеров соответствий из рекомендаций: ⚫️Командиры отделений и взводов: могут быть востребованы на позициях руководителей подразделений благодаря лидерским качествам и опыту управления людьми. ⚫️Операторы БПЛА: их навыки пригодятся в качестве специалистов по техническим специальностям, аэрофотосъемке для сельского хозяйства, геодезии или картографии. ⚫️Механики-водители бронетехники: могут работать водителями категорий C, D, E, машинистами спецтехники или автомеханиками. ⚫️Связисты: могут стать специалистами по телекоммуникациям и обслуживанию сетей связи. ⚫️Штабные работники: их опыт делопроизводства может быть полезен на позициях администраторов или специалистов по документообороту. ⚫️Снайперы и разведчики: рассматриваются как кандидаты в сотрудники службы безопасности или охранники 6-го разряда (с правом применения служебного оружия). ⚠️ «Стоп-лист»: ошибки, которых стоит избегать В документе также перечислены действия, которые не рекомендуется применять к работникам-ветеранам СВО, чтобы снизить риски конфликтов и трудовых споров: 1. Не запрашивайте справки о ранении или посттравматическом стрессовом расстройстве (ПТСР). Это избыточный и чувствительный запрос. 2. Не отказывайте в отпуске в удобное для ветерана время без уважительных производственных причин. 3. Не увольняйте за прогул, если сотрудник может предоставить больничный лист или документ, подтверждающий лечение ПТСР. 🤝 Гибкость и «индивидуальная договоренность» Для этой категории работников рекомендуется предусматривать особый подход к режиму работы, такой как: ⚫️гибкий график и неполный рабочий день; ⚫️временный переход на удаленную работу; ⚫️перевод на более легкий труд в период обострений, годовщины психотравмирующих событий или для прохождения лечения. В документе подчеркивается, что зафиксировать все эти уступки законодательно сложно, поэтому их рекомендуется реализовывать в рамках индивидуальной договоренности между работником и работодателем. 💼 Что еще важно знать Помимо этих рекомендаций, для эффективной работы с ветеранами СВО стоит помнить о других мерах поддержки: ⚫️Участникам СВО с инвалидностью положены особые гарантии, а их трудоустройство может учитываться в двойном размере при выполнении квоты для инвалидов . ⚫️Для помощи в адаптации на рабочем месте можно организовать наставничество. Для этого Минтруд разработал отдельные методические рекомендации, в которых указано, как подобрать наставника и какие функции он может выполнять.

💰 Как вернуть из СФР деньги за расходы на охрану труда Работодатель может возместить до 20% страховых взносов на травматизм, потраченных на мероприятия по охране труда. Для этого нужно подать заявление и отчитаться о расходах. Рассказываем пошаговый алгоритм. 📋 Шаг 1. Подготовьте план финансового обеспечения Включите в него мероприятия по охране труда из утверждённого перечня (приказ Минтруда № 347н) и укажите планируемые суммы расходов. К мероприятиям относятся, например, проведение спецоценки условий труда (СОУТ), обучение по охране труда, приобретение СИЗ, проведение медосмотров и др. 💵 Шаг 2. Рассчитайте сумму возмещения По общему правилу: до 20% от суммы страховых взносов, начисленных за предшествующий календарный год, за вычетом расходов на пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профзаболеваниями, а также на оплату отпуска (сверх ежегодного) на период лечения и проезда к месту лечения и обратно. Увеличение до 30% возможно, если дополнительные средства (сверх 20%) направить на санаторно-курортное лечение работников предпенсионного возраста. Чтобы уточнить сумму взносов, подлежащую возмещению, можно обратиться в территориальное отделение СФР. ❌ Шаг 3. Проверьте, нет ли причин для отказа СФР может отказать, если: - в документах недостоверная или искажённая информация; - предоставлен неполный комплект документов; - у компании есть недоимка по страховым взносам, пеням или штрафам; - заявленные мероприятия не предусмотрены Правилами № 347н; - бюджетные средства на текущий год полностью распределены. 📄 Шаг 4. Подайте заявление и план мероприятий в СФР Срок: не позднее 1 августа текущего года. Способы подачи: - через портал госуслуг (в электронном виде); - почтовым отправлением; - лично в отделении СФР или МФЦ. К заявлению приложите копии документов, обосновывающих необходимость мероприятий (договоры, списки сотрудников и т.д.). Важно: не откладывайте подачу до последнего дня — если найдёте ошибки, у вас будет время их исправить и подать заявление заново. 📬 Шаг 5. Получите решение СФР Срок принятия решения: - если сумма взносов за прошлый год до 25 млн руб. — 10 рабочих дней; - если свыше 25 млн руб. — срок увеличен (необходимо согласование). Решение (приказ о финансовом обеспечении или об отказе) направят способом, указанным в заявлении: через госуслуги, почтой или вручат лично. Дополнительно: если потребуется увеличить сумму возмещения, до 15 октября можно подать повторное заявление на разницу между расчётным объёмом средств и суммой, уже утверждённой в решении СФР. 💳 Шаг 6. Подайте заявление о возмещении расходов Срок: не позднее 15 ноября. Форма заявления: Приложение № 14 к приказу ФСС от 04.02.2021 № 26. К заявлению приложите документы, подтверждающие целевое использование средств (акты, счета-фактуры, платёжные поручения и т.д.). Срок принятия решения СФР: 15 рабочих дней со дня получения заявления. Решение направляют страхователю в течение трёх рабочих дней и размещают в личном кабинете на сайте СФР. 💡 Главное - Подавайте заявление и план до 1 августа. - Отчитывайтесь о расходах до 15 ноября. - Возмещение — до 20% (или 30% при направлении на лечение предпенсионеров). - Проверьте документы на достоверность и комплектность — это главные причины отказа. - Если есть недоимка по взносам — сначала погасите, иначе в возмещении откажут.

🥁 Одна из самых востребованных профессий в РФ. Впервые в «ПРАВО» Если хотите освоить профессию HR с нуля или систематизировать свои знания и выйти на новый уровень — приглашаем на новую программу профессиональной переподготовки «Специалист по управлению персоналом». Статистика показывает 👉 Компании готовы инвестировать в поиск, развитие и удержание сотрудников, и грамотный специалист по управлению персоналом становится стратегически важной фигурой для бизнеса. 📅 Срок обучения: с 14 августа по 30 сентября 2026 года 💻 Формат: онлайн-вебинары (очно-заочное обучение) 📜 Документ: диплом установленного образца ✅ Программа разработана в соответствии с профстандартом 07.003 «Специалист по управлению персоналом». Что вы получите: ✔️ Освоите кадровое делопроизводство и трудовое законодательство. ✔️ Научитесь подбирать, адаптировать и удерживать сотрудников. ✔️ Разберётесь в системах оплаты труда и мотивации персонала. ✔️ Освоите оценку, обучение и развитие сотрудников. ✔️ Научитесь формировать корпоративную культуру и повышать вовлечённость персонала. ✔️ Изучите современные цифровые инструменты управления обучением сотрудников. Для специалистов — это возможность получить востребованную профессию, усилить экспертность, претендовать на карьерный рост и стать ценным HR-партнёром для бизнеса. Для руководителей — это инвестиция в развитие сотрудника, который сможет выстроить эффективную систему подбора, адаптации и удержания персонала, снизить текучесть кадров и минимизировать кадровые риски. Программу ведут практики с многолетним опытом работы: 🔹 Светлана Стрелкова — преподаватель MBA, HRD федеральных компаний, основатель HR Perfect. 🔹 Екатерина Русакова — эксперт по подбору, оценке и обучению персонала. 🔹 Елена Шебашова — эксперт по трудовому законодательству и кадровым рискам. 🔹 Светлана Сергеева — эксперт в области образования с опытом более 30 лет, сертифицированный тренер университета «Синергия». 🔹 Арина Соломаха — эксперт в образовательном документообороте, руководитель методического отдела. Обучение построено на реальных кейсах и опыте экспертов, которые ежедневно работают с задачами бизнеса и управления персоналом. Ознакомиться с подробной программой и тарифами вы можете здесь👉 https://disk.yandex.ru/d/16WBqjrZyudEVw ✅ Заявка на обучение 👉 https://forms.yandex.ru/u/6a34feb650569070c7e25d6c Контакты: Стрелкова Светлана ☎️/Мах: 89171010964 https://t.me/strelkovasv Если остались вопросы: Екатерина Веденина 📧 e.vedenina@pravo-ros.ru 📲 8 (846) 300-40-51 (доб.125) Количество мест ограничено. Начинаем 14 августа! 🚀

📄 Заявление на увольнение не по форме: можно ли отказать? Нет, отказать нельзя. Работодатель не вправе требовать, чтобы заявление об увольнении было подано строго на утверждённом бланке или написано от руки. 📌 Что говорит закон Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. Закон не устанавливает обязательной формы такого заявления. Оно может быть: · написано от руки; · напечатано на компьютере; · составлено на бланке компании (но это право, а не обязанность сотрудника). ❌ Чего делать нельзя 1. Отказать в приёме заявления только потому, что оно не на бланке компании. 2. Требовать, чтобы заявление было написано исключительно от руки. Напечатанный текст — тоже письменная форма. 3. Закреплять в ПВТР правило, что заявления принимаются только на утверждённых бланках. Это рискованно: · ПВТР не может ограничивать права работника, установленные ТК РФ; · за такое нарушение компанию могут оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на сумму от 30 000 до 50 000 руб. 📝 Что делать, если вам принесли заявление не на бланке Если в компании принято указывать причину увольнения в заявлении, а сотрудник принёс «свободный» текст: · примите заявление (отказать нельзя); · предложите сотруднику подписать отдельное уведомление-разъяснение, в котором можно указать причину увольнения (если это важно для внутреннего учёта). ✅ Что важно помнить кадровику Сотрудник вправе: · написать заявление от руки; · напечатать его на компьютере; · использовать бланк компании (но не обязан). Главное — наличие письменной воли работника на увольнение. Форма, цвет чернил, наличие/отсутствие бланка — не имеют значения. Итог: не создавайте барьеров там, где их нет. Отказ в приёме заявления по формальному признаку — верный путь к штрафу и восстановлению сотрудника через суд.