Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

Мы запустили краудфандинг на Planeta.ru Поддержать можно любой суммой — от небольшой поддержки идеи (300 руб.) до покупки конкретных вознаграждений: чек-листов, памяток, вебинаров, воркшопов, аудита воронки найма или пилотного пакета антифрод-проверок для компании. Для нас сейчас важна не только сумма, но и сигнал от рынка: что проблема действительно болит, и что HR, рекрутеры, фаундеры, техлиды и сами кандидаты хотят более честной системы. Поэтому даже если вы можете дать нам эту обратную связь на уровне минимальной поддержки — это уже будет большой вклад в наше дело. Весь 2026 год мы работаем над антифрод-сервисом для нашего рынка и сейчас нам нужна поддержка. Делаем антифрод-сервис для найма, который помогает компаниям проверять опыт IT-кандидатов до оффера — до того, как рекрутер, нанимающий менеджер и команда потратят часы на интервью и процессинг кандидата. Мы в Hi, Rockits! каждый день работаем с десятками вакансий и сотнями кандидатов. И видим, как сильно изменилась ситуация на рынке. Фрод в резюме уже не разовая неприятность. Весь рынок об этом гудит. Кандидаты дорисовывают опыт, меняют реальные роли, используют фейковые рекомендации, проходят интервью с чужой помощью, получают подсказки, покупают «упаковку» под конкретную вакансию. И можно долго рассуждать о природе этого явления, явно это не от хорошей жизни, тем не менее компании и рекрутеры тратят деньги и силы на работу по антифроду. Выгорание рекрутеров, которые превратились в детективов и живут в атмосфера недоверия и давления со всех сторон приобретает огромный масштаб. Подробное исследование по этой проблеме можно посмотреть здесь. В итоге страдает не только бизнес. Страдают честные кандидаты, потому что доверия к ним становится меньше, на равне с остальными. Страдают рекрутеры и HR, потому что растёт объём ручных проверок. Страдают команды, потому что время технических специалистов уходит не на выбор сильного человека, а на попытку понять, где правда. Мы хотим сделать проверку нормальной частью воронки найма. Кандидат проходит её по ссылке, предоставляет данные для сверки, а работодатель от нас получает понятную карточку: статус доверия, скоринг рисков, найденные флаги и рекомендации, что уточнить до следующего этапа. Сейчас мы уже тестируем MVP-модель и хотим быстрее превратить её в продукт: улучшить анкету кандидата, скоринг, формат отчёта, интеграции с ATS и будущий личный кабинет. Для этого мы запустили кампанию. Ссылка на кампанию. Если вам тоже хочется, чтобы найм стал честнее. А если сейчас не время поддерживать деньгами — репост тоже очень поможет 🖤

По мотивам вчерашнего поста с исследованием. Последние несколько месяцев мы проектируем антифрод систему для проверки кандидатов и тестируем антифрод механики. Сейчас берём несколько компаний на тестовые запуски, чтобы обкатать на количестве — по очень приемлемой цене, которая не потребует значительного согласования бюджета. Уже работаем с двумя компаниями и результаты впечатляют — действительно вскрывается фрод там где его вообще не ожидаешь изначально. Идея простая: помогать работодателям раньше видеть риски по кандидатам — не уже после оффера или выхода, а на первых этапах найма. Что проверяем в пилоте: ▶️ совпадает ли заявленный опыт с ЭТК / ИП / договорами; ▶️ есть ли расхождения с архивными CV; ▶️ действительно ли рекомендатели работали там, где кандидат указал; ▶️ есть ли признаки подмены опыта в резюме; ▶️ по финалистам можем делать расширенную проверку: ИП/корпоративная активность, арбитражи, банкротство, исполнительные производства, публичные риск-сигналы; ▶️ отдельно тестируем проверку цифрового следа: публичные профили, карьерная логика, соответствие CV. По итогам выдаем риск-скоринг и параметры которые на него повлияли. Мы даём карточку проверки: что подтвердилось, где есть расхождения, какой уровень риска, что стоит уточнить у кандидата и как корректно это обсудить. Юридические моменты проработаны, у кандидатов собирается согласие, все методы законны. Сейчас система ещё в разработке, поэтому пилоты будут в смешанном формате: часть процессов автоматизируем, часть проверяем вручную. Для нас это возможность обкатать продукт на реальных наймах, для компаний — получить ранний доступ к проверке по специальным условиям. Кому это может быть полезно: ◽️если у вас массовый или активный найм; ◽️если много кандидатов хорошо проходят первое интервью, но потом всплывают странности; ◽️если вы тратите много времени HR / HM / СБ на финалистов, которые разваливаются на проверке; ◽️если хотите аккуратнее работать с рисками, но без превращения найма в допрос. Возьмём несколько компаний в тестовый запуск. Лучше всего подойдёт тем, у кого сейчас есть регулярный поток кандидатов. Если хотите попробовать — напишите нам в тг @RheeKudyakov Обсудим, на каких вакансиях и этапах это можно встроить в ваш найм.

Фрод в найме стал массовым В начале года мы проводили масштабное исследование по проблеме кандидатского фрода, в котором вы тоже принимали участие. Результаты исследования опубликовали на портале TheHRD. В исследовании приняли участие 300 респондентов: 88,7% сталкивались с фродом за последний год, 35% — регулярно. Самые частые форматы: накрутка опыта, искажение роли, подсказки на интервью, фейковые компании, совмещение работ. Проблема в том, что чаще всего это вскрывается не на входе, а уже после нескольких этапов, когда команда потратила время рекрутера, нанимающего менеджера, техлида и СБ. В статье: ▶️Рекрутеры становятся полицией резюме, растёт нагрузка, тревожность и выгорание ▶️У нанимающих менеджеров падает доверие к HR-функции, виноватым часто оказывается не кандидат, а рекрутер — «почему не заметили раньше?» ▶️Появилась целая индустрия, которая учит кандидатов обходить проверки, подделывать опыт, объединяться, чтобы давать фейковые рекомендации друг другу и сливают друг другу видео собеседований — джуниоры учатся проходить как сеньоры. ▶️Компании платят за фрод не только деньгами, а временем людей. Большая часть ущерба — это часы рекрутера, нанимающего менеджера, техлида и СБ, потраченные на кандидата, который изначально не соответствовал заявленному опыту ▶️Ужесточение найма бьёт и по сильным кандидатам. Когда всех начинают проверять с подозрением, нормальные специалисты тоже проходят через лишние барьеры, недоверие и ухудшенный кандидатский опыт. Также на эту тему мы предоставляли исследование нашим друзьям — подкасту "Та самая переговорка" - тоже рекомендуем выпуск к просмотру, коллеги рассмотрели проблему с разных сторон.

Вакансия Executive Recruiter Мы ищем Executive рекрутера для успешной EdTech-компании, находящейся в фазе большой трансформации. Компания активно растет и запускает новые направления. В связи с этим появляется большое количество нестандартных управленческих ролей, и нам нужен рекрутер, который станет стратегическим партнером СЕО и поможет собрать топовую команду. Эта роль подойдет рекрутеру, которому интересно работать со сложными управленческими позициями и нестандартными профилями, где иногда нужно сначала понять, кто вообще может быть таким кандидатом на рынке. Чем предстоит заниматься: ▶️Закрывать C-level позиции в области маркетинга, продвижения, контента и коммерческих функций ▶️Прямой трек с CEO: работать в тесной связке с владельцем бизнеса, выступая для него «центром оценки» и экспертным фильтром ▶️Переводить «видение» в цифры: помогать стейкхолдерам превращать размытые идеи в четкие, оцифрованные критерии поиска ▶️Анализировать рынок и формировать гипотезы, где могут работать нужные специалисты ▶️Самостоятельно находить и привлекать кандидатов через разные каналы ▶️Вести кандидатов до принятия оффера Обычно одновременно в работе 1–4 вакансии, но каждая из них требует глубокого погружения в рынок. Это роли, для которых часто нет очевидного пула кандидатов, поэтому важно уметь самостоятельно формировать гипотезы поиска и понимать рынок. Что важно для этой роли ▶️Насмотренность рынка: опыт в EdTech, Fintech, стартапах или топовых Executive Search агентствах ▶️Подтверждённый опыт с ТОП-позициями: множественные кейсы закрытия ролей уровня Head of / Director ▶️Опыт закрытия сложных, управленческих или редких ролей ▶️Умение проводить глубокие брифы и работать как партнер бизнеса на уровне СЕО ▶️Навык построения стратегии поиска и talent mapping Soft Skills и Mental Fit: ▶️Личностная зрелость: способность вести диалог с CEO на равных, готовность челенджить его идеи и аргументированно отстаивать свою позицию. ▶️Структура и лаконичность: заказчик ценит краткую, четкую информацию по делу. Важна твердая экспертиза, насмотренность и нетворк. ▶️Навык глубокого сбора рефов: CEO доверяет рекомендациям, поэтому умение собирать качественные отзывы о кандидатах - важный инструмент. ▶️Готовность работать в условиях гибкости и меняющихся задач Условия ▶️Работа напрямую с СEO ▶️Удаленный формат с гибким графиком (с небольшим люфтом по времени от МСК). Для нас важен результат, а не количество затраченных часов. ▶️Оклад + бонус за закрытия ▶️Оформление: Только ТК РФ (обязательно наличие резидентства и прописки в РФ) ▶️ДМС, возможность оплачиваемых консультаций с психологом через сервис Alter, обучение и курсы по запросу ▶️Процесс: Минимум этапов (2-3 встречи) и оперативная обратная связь от CEO. Для отклика: @nknyazeva_rockits *В сопроводительном письме, пожалуйста, кратко подсветите ваш опыт работы со стейкхолдерами уровня CEO и перечислите ключевые топ-роли, которые вы закрыли за последний год.

Мы понимаем, что здесь в основном наши коллеги, но всё же около 15% участников чата — IT-специалисты. Возможно, этот месседж будет полезен именно вам или долетит через вас до того, кому он сейчас особенно нужен. У нас освободилось время сильных консультантов, и мы наконец запустили отдельный продукт — помощь с резюме и поиском работы. Мы каждый день работаем с десятками нанимающих менеджеров — от HR до IT-директоров и CEO, и хорошо понимаем, что именно они хотят видеть в CV кандидата. Сейчас рынок очень сложный: количество вакансий в 2026 году снизилось на 39%, а на одну IT-вакансию приходится 1 500–2 000 откликов. Это примерно в 3 раза больше, чем в 2024 году. Чтобы дойти до оффера, многим приходится откликаться в сотни компаний и искать работу минимум по три месяца — часто без нормальной обратной связи и без понимания причин отказа. 🤪 При этом даже в таких условиях люди находят работу. А часть работодателей, наоборот, продолжает страдать от нехватки подходящих кандидатов. Во многом вопрос в том, как именно упаковать свой опыт и дойти до того самого работодателя через тернии рынка. Приходите на консультацию. Поможем собрать резюме, которое будет проходить автофильтры и попадать в ожидания нанимающих менеджеров. Что делаем: — дорабатываем текущее резюме или собираем новое с нуля; — помогаем показать не просто обязанности, а сильные стороны, достижения и опыт, который действительно выделяет вас среди других кандидатов; — подсказываем, как лучше искать работу в вашем направлении и что скорректировать в самопрезентации — не приукрашивать, а точнее раскрывать вашу пользу для бизнеса. По отзывам тех, с кем мы уже работали, после доработки резюме они стали чаще получать отклики и приглашения. 60% нашли работу в течение 3 недель после обновления CV. Подробнее о формате работы и стоимости — здесь

😁😆😁 напомнить самым классным нашим HR и рекрутерам, какие они замечательные, умные, сильные, а после кризиса на рынке станут еще сильнее и вообще нарасхват 💚 И что "Счастье можно найти даже в темные времена" (с) 😌 А также, что мы, несмотря на бури и штормы еще пока занимаемся: — Подбором — RPO (имплант-рекрутментом) — Аналитикой рынка — Обучением HR и рекрутеров — Психологической поддержкой в режиме поныть 24/7 (если вы наш клиент 😅) Вижу тренд — участвую 😎

Коллеги, есть классная вакансия для Executive Recruiter в сильную edtech-команду. Важно: это не классический рекрутинг. Нужен человек с глубокой экспертизой именно в executive search под маркетинг / контент / продвижение. Если у вас нет опыта executive search (Head / C-level) и хорошего понимания рынка маркетинга / бренда / контента, эта роль вам не подойдет. Теперь немного подробностей: Здесь нет готовых профилей — рекрутер будет помогать их формировать и обсуждать свои гипотезы вместе с бизнесом. 🐱 Задачи ◽️Закрытие C-level и Head позиций (маркетинг, контент, продвижение) ◽️Глубокие брифы и сбор профиля роли, партнерство с СЕО ◽️Построение стратегии поиска и talent mapping ◽️Анализ рынка и формирование гипотез, где искать кандидатов ◽️Ведение кандидатов до оффера 😎 Ключевые требования ◽️Опыт executive search и закрытия C-level позиций ◽️Опыт работы с управленческими ролями в маркетинге / бренде / контенте / продвижении ◽️Умение делать strategy + talent mapping, а не только сорсинг ◽️Опыт работы в условиях, где профиль роли формируется в процессе 💗 Условия ◽️Удаленка с гибким графиком ◽️Оклад + бонус за закрытия ◽️Прямое взаимодействие с CEO ◽️Минимум бюрократии, высокая степень свободы ◽️ Оформление по ТК РФ, ДМС, аккредитация ◽️ Возможность оплачиваемых консультаций с психологом через сервис Alter ◽️ Обучение и курсы по запросу Если в этом описании вы увидели себя, пожалуйста, откликнитесь к нам на HH (в сопроводительном письме указав, что вы из канала Hi, Rockits!) Ключевая наша боль в работе по этой вакансии — нерелевантные отклики 🤪 Кому как не вам, коллеги, понять эту проблематику. Мы будем счастливы найти хорошего человека в хорошую компанию, но пожалуйста, откликайтесь если у вас есть подтвержденный опыт закрытия C-level позиций в маркетинге и контенте — не одна разовая позиция, а регулярный опыт 🙃

Девушки нашего сообщества, с 8 марта! Мы родились уже в мире, где многое кажется естественным: учиться, работать, выбирать профессию, спорить, строить бизнес, менять страны, быть независимыми, говорить вслух, что нам нравится и что нет. Но если посмотреть чуть дальше своей жизни, становится понятно, что всё это появилось не само. За этим стоят столетия очень упрямых женщин, которые не соглашались с тем, что им «нельзя». Которые спорили, выходили на улицы, писали, требовали, ломали правила и иногда платили за это слишком высокую цену. И благодаря этому сегодня у нас есть самое ценное — выбор. Выбор быть амбициозными и громкими, спокойными и тихими. Выбор строить карьеру, строить семью, строить компании, строить маршруты вокруг света или строить свой маленький уютный мир. Поэтому в день 8-го марта мы не будем писать про весну, милых дам и украшение коллектива;) Мы будем вспоминать и благодарить всех потрясающих женщин, которые привели нас к этому моменту. И благодарить нас сегодняшних, продолжающих этот путь — прекрасных, свободных, ярких, талантливых, разных 🤟 Настоящая сила в том, чтобы каждая из нас могла жить именно так, как ей подходит. И при этом чувствовать рядом поддержку других женщин. Поэтому сегодня хочется пожелать вам не соответствовать никаким ожиданиям, кроме своих собственных. Делать то, что вам интересно. Быть там, где вам хорошо. Выбирать людей, рядом с которыми есть уважение и тепло. И помнить, что вы уже часть большой и очень красивой истории женщин, которые делают этот мир чуть свободнее. С праздником вас, дорогие 💚

В медиа «Справочная» от Точка Банка вышла статья "Истории предпринимателей о том, как поднять цены и не потерять клиентов" В материале участвовала CEO Hi, Rockits! Татьяна Аква. Поделилась практикой — как компания принимает решение о пересмотре цен, как это обсуждается внутри и как выстраивается коммуникация с клиентами, чтобы сохранять долгосрочные отношения. В статье собраны мнения предпринимателей и экспертов из разных сфер. Получился полезный разговор о том, как бизнес проходит этот этап. 👉 Читать здесь

В 2026 году выгоднее выращивать, чем искать 👀 Один из ярких трендов 2026 года в HR – акцент на внутреннем росте, против найма. Бизнес активно развернулся к внутренним программам развития. Особенно если мы говорим про управленческие функции, потому что хорошего управленца можно искать от 1 до 4 месяцев, а ждать его выход на ощутимые результаты еще столько же. НА ЧТО КОМПАНИИ ДЕЛАЮТ УПОР? ▶️Системное наставничество. Регулярная работа с наставником: встречи, план, ответственность. ▶️Обучающие модули под задачи компании. Не общие обучения, типа “Лидерство 2.0”, а: — как управлять воронкой в перегрузе — как считать ФОТ — как вести сложного нанимающего — как закрывать редкие роли ▶️Практические проекты. Включение сотрудника в проекты “на вырост” с наставником. ▶️Карьерные треки с критериями. Не “мы с тобой целимся в тимлидство”, а "чтобы стать TL": — пройди 3 модуля обучения и прокачай скиллы 1, 2, 3 до Х уровня — закрой 2 проекта — покажи стабильные метрики — получи 360 не ниже Х КАК ЛЮДИ УЧАТСЯ Иногда мы просто ставим цель сотруднику вырастить определенный скилл и рекомендуем “как делать”. Но с любой прокачкой скилла должно меняться и мышление – узнавать что-то новое обязательно. То самое всем известное "делая те же действия нельзя получить новый результат". Как мы учимся? ▶️ Чтение — книги, статьи, разборы. Появляется язык и рамка мышления. ▶️ Совместный опыт — делаешь рядом с тем, кто уже умеет, получаешь ОС, корректируешься. ▶️ Диалог с наставником (рефлексия опыта) — вопросы “почему так?” и “а как можно иначе?” ▶️ Полноценные курсы и вебинары — когда нужна структура. КАК ВЫГЛЯДИТ СИСТЕМА Пример Месяц 1 — прокачка сорсинга ▶️список конкретных материалов ▶️2 вебинара ▶️практика на реальных вакансиях ▶️2 встречи с наставником ▶️ чек-лист навыков Через месяц — засечка: ▶️мини-экзамен ▶️проверка метрик ▶️оценка качества Этап временно закрыт. Переходим дальше. Ставим повторный чек через более длительный период, чтобы не было “отката”. ТОП 5 ОШИБОК В ОБУЧЕНИИ * читая, ставьте галочки, возможно на что-то у себя стоит обратить внимание 1. Обучение без связи с бизнес-метриками “Давайте проведём тренинг по переговорам” “Запишем вебинар по коммуникации” “Сделаем курс по тайм-менеджменту” Но никто не отвечает на вопрос: Какой бизнес-показатель это улучшит? Чем опасно: 🔴обучение становится “социальной активностью” 🔴деньги тратятся, а маржинальность, выручка, скорость процессов — не меняются 🔴сотрудники начинают воспринимать обучение как формальность Как правильно: Каждый модуль должен быть привязан к конкретному KPI: ▶️рост конверсии ▶️сокращение time-to-hire ▶️рост NPS ▶️увеличение среднего чека 2. Отсутствие матрицы навыков (или она формальная) 🔴нет градации уровней 🔴нет описания “что значит соответствует” 🔴нет негативных проявлений 🔴нет связи с грейдами и деньгами 3. Нет внедрения в рабочие процессы Прошёл вебинар — вдохновился — ничего не изменилось. Почему? 🔴нет практических заданий 🔴нет обязательного применения 🔴нет контроля внедрения 🔴нет follow-up через 2–4 недели 4. Ответственность “размазана” Классическая ситуация: 🔴HR отвечает за обучение 🔴руководители “поддерживают” 🔴сотрудники “должны быть мотивированы” Итог: никто реально не отвечает за развитие навыков. Правильная модель: ▶️HR — методология ▶️руководитель — развитие своей команды ▶️сотрудник — личная ответственность ▶️СЕО — стратегическое направление 5. Обучение как реакция, а не как стратегия Компании начинают учить: 🔴когда упали продажи 🔴когда начались конфликты 🔴когда появился сильный конкурент А стоило бы заранее закрывать будущие риски: ▶️AI-навыки ▶️автоматизация ▶️управленческая зрелость ▶️аналитика Вывод: строим систему заранее, а не когда уже все сыпется. Вкладывайтесь в сотрудников системно и делайте бизнес более стабильным в перспективе 💚