Дело в HR | Про людей и бизнес

Две теории, которые многое объясняют в карьере Первая «Теория аэропорта». Она очень простая. Возможности похожи на самолеты. У них есть время вылета. Они не ждут, пока вы почувствуете себя готовыми. Новая работа. Повышение. Запуск бизнеса. Переезд. Смена профессии. Большинство людей упускают эти возможности не потому, что недостаточно умны или талантливы. А потому что слишком долго ждут момента, когда исчезнет страх. Но страх обычно исчезает уже после того, как вы сделали первый шаг. Вторая «Теория обратного рейса» Она говорит о другом. Настоящие изменения происходят не тогда, когда вы куда-то приезжаете. А когда возвращаетесь. После новой работы. После сложного проекта. После переезда. После года в другой компании. Вы оказываетесь в тех же обстоятельствах. Но сами уже стали другими. И вдруг начинаете замечать то, чего раньше не видели. Что ваша работа перестала вдохновлять. Что руководитель, которого вы считали сильным, давно перестал вас развивать. Что задачи, которые раньше казались сложными, теперь решаются автоматически. И самое интересное… Обратно стать прежним уже невозможно. Если соединить эти две идеи в рамках карьеры, получается любопытная закономерность. Карьера всегда состоит из двух рейсов. Первый — когда нужно решиться и сесть в самолет, хотя вы еще не уверены в себе. Второй — когда после этого полета вы понимаете, что выросли настолько, что прежняя жизнь уже стала тесной. И именно здесь многие совершают ошибку. 😀Они готовы к следующему уровню, но продолжают жить по правилам прошлого. 😀Остаются в компании, которую уже переросли. 😀Боятся просить повышение, хотя давно выполняют работу следующего грейда. 😀Не откликаются на вакансии, потому что «не соответствуют всем требованиям». Хотя их внутренний масштаб уже давно больше. Самолеты не ждут. Но и возвращаться в прежнюю версию себя тоже не получится. Поэтому, если сейчас вы чувствуете странное напряжение в карьере, возможно, вы просто уже прилетели в новую точку своего развития. И теперь пора покупать билет на следующий рейс. ✈️ А на каком рейсе сейчас вы?

Тимбилдинг — это не «натаскивание» людей на совместную работы, а возможность реально сплотить их 👌🏻 Нужно просто правильно выбирать вид активности. В мой топ входят такие: 💪 Активный. Например, спортивные соревнования, походы, сплавы, картинг. Плюсы: помогает выйти из привычных рабочих ролей и дает энергию и эмоции. Сложности: кто-то может чувствовать дискомфорт из-за уровня физподготовки. ❄️🌨️ 🤓 Интеллектуальный. Бывает разным. Более серьезный формат — воркшопы, деловые игры, бизнес-симуляции. Более легкий и развлекательный — квизы, квесты, детективные игры. Плюсы: развивает коммуникацию и совместное принятие решений; подходит практически любой команде, потому что можно проводить онлайн. Например, квиз «Команда решает» от Яндекс 360 и Квиз, плиз!. Там вам и коммуникация, и соревнование, и тренировка любви и терпения к ближнему своему. Это отличный вариант для тех, кто вместе работает и вместе отдыхает. Сложности: слишком сложные задания могут снизить вовлеченность, поэтому квизы это супер! ❄️🌨️ 👨‍🎨 Творческий. Кулинарные мастер-классы, рисование, гончарное дело. Плюсы: более тесное общение на личные темы, узнавание друг друга. Сложности: нужно найти точки общих интересов, иначе кто-то либо не пойдет, либо будет скучать. ❄️🌨️ ☺️ Волонтерский. Совместный выезд в приюты, больницы, посадка деревьев. Плюсы: объединяет вокруг общей цели. Сложности: важно, чтобы идея была близка большинству команды. Проводите тимблдинги / ходите на них? Какие любите больше всего?

Отправь коллеге, который говорил это сегодня 😄 Фразы, которые звучат почти каждый рекрутерский день. Какую добавили бы вы? 👇

😀Аналитика зарплат продакт- и проджект-менеджеров в российском бигтехе и на рынке в целом: что говорит рынок в 2026 Недавно искала проджекта и продакта. И чтобы поиск кандидатов был максимально точечным, я всегда сначала делаю аналитику по зарплатам из разных источников — так проще понимать, на какую вилку ориентироваться и что вообще сейчас считается нормой на рынке. Хочу поделиться этой аналитикой с вами. Дисклеймер: разброс в источниках большой, поэтому смотрим не на одну цифру, а на диапазон и логику за ней. 📊 Базовый бенчмарк по бонусам Общий рыночный ориентир для IT/продакт-менеджеров: квартальные или годовые премии за выполнение KPI — обычно 10–20% годового дохода. Это медианная цифра, которая чаще всего встречается в описаниях мотивационных систем в вакансиях и обзорах рынка. По другим источникам премия может добавлять к базовому окладу больше — 20–30%. Разница объясняется просто: в первом случае считают долю от годового дохода (оклад + все бонусы), во втором — прибавку именно к окладу, а это разные базы для расчёта одного и того же по сути бонуса. 😀Как это соотносится с окладами по грейдам Тут интересно: если сравнить вакансии/офферы и данные, которые сами специалисты присылают о своих реальных зарплатах, картина отличается. Product/Project Manager, по вакансиям и офферам: • Junior — 80–150 тыс ₽ • Middle — 150–300 тыс ₽ (чаще всего 180–220 тыс) • Senior — 220–450 тыс ₽ • Lead — от 400 тыс ₽ Product Manager, по данным о реальных выплатах сотрудников: • Junior — 110–185 тыс ₽ • Middle — 247–357 тыс ₽ • Senior — 340–500 тыс ₽ • Lead — от 900 тыс ₽ и выше Project Manager, по реальным выплатам: • Junior — 87–95 тыс ₽ • Middle — 95–150 тыс ₽ • Senior — 255–350 тыс ₽ • Lead — от 686 тыс ₽ Вывод: данные о реальных зарплатах систематически выше вилок в вакансиях, особенно на Middle и Senior. Это логично — в объявлениях часто указывают консервативный "стартовый" диапазон, а по факту после переговоров, премий и индексаций люди получают больше. Плюс к этому не стоит забывать, что данные о реальных зарплатах чаще присылают люди из более крупных и щедрых компаний. 😀Если добавить премию к вилке Если наложить бонус 10–20% годового дохода (или 20–30% к окладу) на вилки Middle/Senior в бигтехе — совокупный годовой доход продакта в Senior-грейде с окладом в 350–450 тыс ₽/мес легко может включать 500 тыс. – 1 млн ₽ дополнительно за год только за счёт премий. Это существенная часть компенсации, которую часто не считают, когда сравнивают офферы по окладу. 😀 Тренд, который стоит знать: опционы уступают место кэшу Свежий кейс: Яндекс заменил опционную программу для сотрудников на повышение оклада и годовые премии — то есть часть дохода, которая раньше была "акциями", перешла в кэш. Официальная причина — сделать доход сотрудников более предсказуемым. 😀Что ещё влияет на итоговый доход • Отрасль: в финтехе продакты получают больше всего (~320–330 тыс ₽ в среднем), затем геймдев (~270–280 тыс) и e-commerce/маркетплейсы (~230–240 тыс) • Формат работы: офисные продакты в среднем зарабатывают заметно больше полностью удалённых — разница доходит до ~77% • Английский язык — прибавка ~20–30% к окладу • Смена компании — самый быстрый способ поднять доход: новый работодатель обычно предлагает +20–30% к текущей зарплате, тогда как внутри компании такой рост занимает годы Ссылки на первоисточники с цифрами: 1. Ручная аналитика по HeadHunter и Getmatch 2. productdo.it 3. getgrade.ru (продакт-менеджеры) 4. getgrade.ru (проджект-менеджеры) 5. fomag.ru (новость про Яндекс и опционы)

Самый большой кризис на рынке труда в истории России. Именно так ситуацию 2026 года описывает исследование HR Ratings. И самое интересное — это уже не кризис рабочих профессий. Это кризис «белых воротничков». • HR. • Маркетологов. • Юристов. • Финансистов. • Менеджеров. Всех, кто еще недавно считался относительно защищенным. Сегодня на одну вакансию приходится 9,6 резюме.😀 Но проблема не только в высокой конкуренции.На рынок одновременно обрушились сразу три фактора: 😀высокая ключевая ставка и сокращение инвестиций; 😀деглобализация и изменение международного рынка; 😀искусственный интеллект. По данным исследования, более половины российских компаний уже частично автоматизировали подбор персонала. И это только начало. Получается парадокс. С одной стороны, компаниям приходится сокращать расходы. С другой — именно сейчас им нужны сильные люди, которые помогут пройти через турбулентность. Поэтому главный вопрос сегодня звучит уже не так: «Нужно ли инвестировать в HR?» А скорее так: «Какой HR действительно помогает бизнесу пережить кризис, а какой — существует только в период роста?» Именно об этом мы поговорим на бесплатном эфире 1 июля в 19:00 (МСК) вместе с Егором Яценко.

Кажется, мы снова живем в период, когда слово «оптимизация» звучит чаще, чем «развитие». 😀Компании пересматривают бюджеты. 😀Замораживают найм. 😀Откладывают проекты. И все чаще возникает вопрос: «А может, сейчас не время инвестировать в HR?» 😀На первый взгляд кажется, что именно HR проще всего сократить. Но именно в кризис становится понятно, насколько это опасное решение. Потому что сильные команды не появляются случайно. Они появляются благодаря системному найму, развитию руководителей, работе с вовлеченностью и удержанием сотрудников. И если отказаться от этого в сложный период, последствия становятся заметны не сразу — а через полгода или год, когда бизнесу снова потребуется расти. Как бы бонально не звучало, но тезис остается актуальным: Кризис — это не только время экономии. Это еще и время возможностей. Пока одни компании ставят найм на паузу, другие получают доступ к специалистам, которых еще вчера было невозможно нанять. Пока одни сокращают инвестиции в людей, другие закладывают фундамент для следующего этапа роста. Именно об этом мы хотим поговорить открыто и без красивых лозунгов. 📅 1 июля в 19:00 (МСК) вместе с Егором Яценко (Sourcing School) проведем бесплатный эфир. 👉 Регистрация — по ссылке.

Мы привыкли спрашивать: "Заменит ли ИИ людей?" Но кажется, это уже не главный вопрос. Главный вопрос — что получат люди взамен, если значительную часть работы действительно начнут выполнять алгоритмы? И это уже обсуждают не футурологи, а правительства, экономисты и крупнейшие предприниматели мира. Отсюда и идея безусловного базового дохода (UBI) — регулярных выплат каждому человеку независимо от того, работает он или нет. Почему эта тема вообще появилась? Потому что ИИ уже сегодня берет на себя работу операторов поддержки, дизайнеров, переводчиков, аналитиков, программистов. И этот список продолжает расти. Goldman Sachs оценивает потенциальный эффект автоматизации в эквивалент 300 миллионов рабочих мест по всему миру. McKinsey считает, что уже сейчас технологии способны автоматизировать около 57% рабочих часов в США. Получается любопытный парадокс. ➡️ ИИ делает компании эффективнее. ➡️ Компании могут обходиться меньшим количеством сотрудников. ➡️ Люди теряют доход. ➡️ Люди меньше покупают. ➡️ А значит, начинает тормозить и сама экономика. Технологии создают огромное богатство. Но кто станет его владельцем? Один из вариантов ответа — перераспределять часть доходов от автоматизации через базовый доход. Чтобы у людей оставались деньги на базовые потребности, обучение, запуск новых проектов или просто возможность спокойно пережить переходный период. И это уже не теория. 🇫🇮 В Финляндии участники эксперимента отмечали снижение стресса и улучшение самочувствия. 🇰🇪 В Кении люди чаще открывали собственное дело и строили планы на будущее. 🇺🇸 В Стоктоне (Калифорния) получатели выплат чаще находили работу на полную ставку, чем участники контрольной группы. При этом общенационального UBI в США до сих пор нет. Пока это предмет большой дискуссии, в которой участвуют политики, предприниматели и нобелевские лауреаты по экономике. Возможно, через 10–20 лет мы перестанем спорить о том, заменит ли ИИ людей. И начнем спорить о другом: Как справедливо распределить ценность, которую он создает? А вы как считаете? Если ИИ выполняет большую часть работы, должен ли каждый человек получать гарантированный доход? Или такая система скорее снизит желание работать?

Протестировала десятки инструментов для оценки скорости мышления кандидатов. В финал вышли четыре. Все классные, каждый со своей логикой и сильными сторонами. Но под мои задачи подошел только один Proaction. О нем в конце, но сначала честный разбор всех финалистов. HrScanner — самый простой и дешевый вариант. В основе методология Айзенка: 80 вопросов за 30 минут, есть защита от копирования текста. 120 тестирований обойдутся в ~89 тыс. руб. Подойдет, если нужен базовый IQ-скрининг без лишних надстроек. Formatta (FORtitude) — нестандартный формат: 10 вопросов по 2 минуты каждый. Минимальный бюджет — 100 тыс. руб. (800 руб. за тест). Прокторинга нет. Подходит скорее как дополнение к основной оценке. ЭКОПСИ (PIF LA) — самый комплексный подход. 70 минут, четыре блока: скорость мышления, критическое мышление, мотивация к развитию, открытость к когнитивным искажениям. 3 850 руб. за участника, минимальный пакет — 50 тыс. руб. Есть прокторинг. Proaction (IQDA) — наш выбор. Четыре субтеста: системные закономерности, математика, понимание текста, устойчивость внимания. Около 45 минут, есть тренировка перед стартом. Детализированный отчёт по каждому кандидату — именно то, что нам было нужно на этапе до фит-интервью. Делитесь кто еще что пробовал? Буду продолжать тестировать:)

Chief of Staff - кто это? Что он делает? И можно ли туда развиться с классического HR? Во-первых, это самая недооцененная роль в современной компании. Когда компанию начинают разрывать десятки инициатив, встречи превращаются в бесконечную синхронизацию, а CEO становится узким горлышком для принятия решений — появляется потребность в Chief of Staff. Во-вторых, многие до сих пор воспринимают эту роль как «продвинутого ассистента». На практике хороший Chief of Staff — это человек, который соединяет стратегию, операционное управление и лидерство. Именно так определяет роль McChrystal Group в своем свежем Chief of Staff Playbook (оставила файл в комментариях). Chief of Staff помогает руководителю удерживать фокус, выстраивать прозрачность между командами и превращать стратегические решения в реальные действия. При этом роль часто путают с HRD или CHRO. HRD (Human Resources Director) отвечает за HR-функцию: подбор, обучение, развитие сотрудников, HR-процессы и кадровую политику. CHRO (Chief Human Resources Officer) — уже C-level роль. CHRO формирует стратегию управления человеческим капиталом компании, культуру, лидерство, организационный дизайн и развитие талантов. Это стратегический партнер CEO по вопросам людей и организации. Chief of Staff работает в другой плоскости. Его задача — не управлять функцией HR, а повышать эффективность работы всей компании через поддержку CEO и координацию ключевых инициатив. Он находится на стыке стратегии, операций, коммуникаций и изменений. Если упростить: • HRD отвечает за HR-процессы. • CHRO отвечает за стратегию управления людьми. • Chief of Staff отвечает за то, чтобы стратегия компании превращалась в результат. Если посмотреть на это через призму Startup Playbook Сэма Альтмана, становится понятно, почему эта позиция становится все более востребованной. Альтман постоянно возвращается к одной мысли: успех определяет не идея, а исполнение. Великие компании строятся вокруг сильной команды, качественного продукта и безупречного execution. Именно здесь Chief of Staff становится мультипликатором эффективности: • помогает CEO оставаться сфокусированным на ключевых приоритетах; • обеспечивает движение стратегических инициатив между функциями; • синхронизирует команды вокруг общих целей; • создает механизмы принятия решений и контроля исполнения; • превращает хаос роста в управляемую систему. По сути, CEO отвечает на вопрос «что и зачем мы делаем», а Chief of Staff помогает организации ответить на вопрос «как именно мы это реализуем». В быстрорастущих компаниях роль Chief of Staff часто становится не просто поддержкой руководителя, а отдельным конкурентным преимуществом. Потому что между хорошей стратегией и выдающимся результатом почти всегда находится качество исполнения. Дополнительно рекомендую почитать и углубиться: • McChrystal Group — The Chief of Staff Playbook: A Framework for Excellence • Sam Altman — Startup Playbook

👀 Главный миф про дополнительный заработок ⏩ Чтобы продавать свои услуги, нужно быть известным экспертом. Хорошо, что заказчики покупают не известность, а решение конкретной проблемы, да? :) Просто если вы известны в узких кругах, то найти клиентов легче. С этим не поспоришь. К тому же известность нарабатывается. ✔️ 20 и 27 июня на воркшопе «Как выйти на дополнительный доход» как раз будем разбирать, как именно находить клиентов и как развивать личный бренд, если на это нет времени (и лишних денег 😁). ⏩ Предзапись на воркшоп : https://tech-recruiter.ru/workshop-emotions