Мне бы Дело с Дубинниковыми

Про поиск работы. Мне кажется, многие до сих пор ищут работу по старым правилам: разместили резюме на работном сайте и ждут звонка. Но рынок уже изменился. Сегодня ваше резюме всё чаще первым читает не человек, а искусственный интеллект. Он помогает рекрутерам обработать сотни откликов и отсеивает те, в которых не смог быстро понять главное. И вот в этом самом месте проигрывают многие сильные специалисты просто потому, что пишут резюме как автобиографию. Работодателю сегодня важно не то, где вы работали, а какую задачу бизнеса вы умеете решать Если ответ на этот вопрос не считывается сразу, шанс, что резюме дочитают до конца, резко снижается. Поэтому сегодня резюме — это уже не рассказ о прошлом, а коммерческое предложение вашей ценности для бизнеса. И, кажется, к этой новой реальности многим ещё только предстоит привыкнуть. Написать пост про 5 ошибок из-за которых кандидатов отсеивают уже на старте? Ставьте реакции и я продолжу 💜

Обратная сторона найма. Представьте ситуацию: в компании определена потребность в человеке и четко описан профиль, проведена большая работа по поиску и отбору кандидатов и вот находится тот самый действительно сильный и замотивированный человек. Он выходит на работу, первое время все довольны, а потом руководитель приходит и говорит: «С ним что-то не так. Поговорите с ним, пожалуйста. Мне кажется, его надо заменить». Но на вопрос, что конкретно не так, обсуждали ли это с сотрудником - ответа нет. По факту не обсуждали и более того, сам сотрудник считает что все в порядке, потому что за два месяца работы ему не разу не сказали обратное. И вместо того, чтобы сразу расставить все точки над i и поговорить о том, что нужно перестроить в работе, на что-то обратить больше внимания или изменить подход, мы танцуем танцы. Этим постом мне хочется ещё раз обратить внимание на очень простую вещь: Команда — это живой организм. И неважно, работает у вас один человек или сто. Если мы хотим, чтобы бизнес рос, то недостаточно быть просто включённым руководителем, проводить встречи и ставить задачи. И да, нужно давать обратную связь, которая может быть иногда неприятной (но честной). Только через прямую коммуникацию нужно доносить, что именно стоит скорректировать в работе вашим сотрудников, особенно если понимаете что идем не туда. Всегда надо начинать с себя. Ответьте честно себе на вопрос: А всё ли я сделал как руководитель для того, чтобы этот человек работал эффективно? Потому что на работу люди всегда приходят с горящими глазами. А дальше задача руководителя - сделать так, чтобы этот огонь не погас.

Собрали для вас папку с лучшими каналами по темам: 🔹 карьера и рост дохода 🔹 HR и рекрутинг 🔹 управление командами 🔹 лидерство и руководители 🔹советы, кейсы и инсайты рынка Это подборка для тех, кто хочет расти быстрее, управлять лучше и видеть возможности раньше остальных. Важно‼️доступ к папке получат только первые 150 человек. Кто успеет — заберёт подборку и сможет сразу подписаться на полезные каналы в один клик. Забирай папку сейчас, пока места ещё есть 👉https://t.me/addlist/3UIMD3wFXaUzZGNi Добавить канал в папку ⚡️

Небанальные советы от практика: как найти работу. 1. Не сильно вдохновляться вакансией. Часто так бывает, что человек видит описание вакансии или сходил на собеседование, и кажется, что это работа моей мечты. Спит и видит, что его пригласят на встречу или сделают оффер. Желание работать с какой-то организацией или с каким-то конкретным руководителем - это очень хорошо. Но сильно вибрировать на эту тему точно не надо, потому что обычно происходит с точностью наоборот. Здесь надо немножечко поменять свое отношение и даже отпустить ситуацию немного. Ваше от вас не уйдет. Если не слоится с этим, то будет еще лучше. 2. Активно ходить на собеседования. Даже если кажется, что эта компания условно «Ромашка». Зачем мне тратить на нее свое время? Чтобы тренироваться. Как говорил дедушка Ленин: учиться, учиться и еще раз учиться. Рассказывать грамотно по себя и свой опыт, не плыть на вопросах про решение задач, доносить свою ценность четко и без воды… Да, наконец, просто сказать свои ожидания по зп без дорожи в голосе, четко и уверено. Потому что я реально стою этих денег. 3. Даже если должность не сильно интересна, все равно идти и знакомиться. В моей практике тысячу раз было, что прям на собеседовании начинали обсуждать более подходящую роль когда понимали, что кандидат сильный. Или звонили через какой-то время и предлагали рассмотреть что-то поинтереснее. Помните: не все вакансии публикуют на hh. Ставьте реакции, если полезно и хотите, чтобы я продолжала эту тему дальше.

Что для меня важно сегодня? Сегодня получаем подсказки из колоды метафорических карт «Карты желаний» Пишите в комментариях номер от 1 до 52 до 14:00, пришлю подсказку на день специальное для Вас. #воскресные_гадания от @KatyaArtLife

#Вакансии, как и обещала Откликайтесь сами и рекомендуйте друзьям:

Кейс в продолжение темы⬇️

Так сложилось, что я уже много лет работаю с руководителями. С одной стороны, мы помогаем людям находить новую работу, становиться востребованными и узнаваемыми экспертами на рынке труда. С другой — работаем с этими же руководителями над формированием их команд. Это и найм, и адаптация, и развитие своих людей. Сегодня хочу поговорить про «найм», потому что вижу много ошибок. И именно из-за них поиск затягивается на месяцы, приходят не те люди, а результатом в итоге недовольны все. В моем понимании «найм»очень похож на математику или на изучение иностранного языка. Когда понимаешь конструкцию, знаешь логику, то все начинает работать. Не опираешься только на интуицию, а собираешь систему под конкретную роль и оцениваешь человека не только по ощущениям, но и по вполне понятным фактам. Сегодня хочу начать с одной из самой распространённой ошибки: отсутствие понимания, кто именно нужен. Встречаюсь с одним руководителем и он жалуется на долгий поиск их HR (ищут уже 5 месяцев и не могут найти нужного специалиста). А на вопрос кто конкретно нужен, слышу очень расплывчатый ответ. Вот и получается: «ищи то, не знаю что», сложно всем. Дальше договариваемся о дополнительной встрече, чтобы сформировать профиль: чем конкретно будет занят человек, какой опыт нужен, как будет оцениваться результат и тд. Вырисовывается четкий профиль. И на этом месте обычно происходит маленькая магия. После того, как мы подробно описываем роль, у руководителя вдруг загораются глаза от понимания кто ему нужен. И часто сразу вспоминается конкретный человек из своего окружения, который может подойти на эту позицию. Поэтому если бы меня спросили, с чего начинается хороший найм, я бы ответила очень просто: с понимания кто именно нужен бизнесу и зачем. Если эта тема вам откликается, давайте сделаем небольшую серию про ошибки в найме. Потому что это точно не последняя история, которую я регулярно наблюдаю в работе с руководителями.

В выходные встречалась с HR-директорами и руководителями рекрутинговых агентств. Люблю такие встречи. После них всегда лучше понимаешь, что на самом деле происходит на рынке, а не в красивых отчётах и громких заголовках. И знаете, практически у всех сейчас одни и те же боли. С одной стороны, требования к кандидатам становятся всё выше. Компании ищут не просто руководителя, а человека, который уже решал именно такую задачу и сможет быстро показать результат. Времени на раскачку почти ни у кого нет. С другой стороны, работодатели буквально тонут в откликах. Казалось бы, искусственный интеллект должен был облегчить жизнь всем участникам рынка. Но получилось наоборот. Откликов стало больше, а качество в среднем ниже. Люди откликаются на всё подряд в надежде, что где-то повезёт. В результате HR может потратить несколько дней на просмотр резюме и всё равно не найти нужного человека. Мы в агентстве видим то же самое. Количество откликов давно перестало быть показателем. Можно получить 500 откликов и не найти ни одного подходящего кандидата. А можно получить одну сильную рекомендацию и закрыть позицию. И вот здесь я всё чаще понимаю, почему сопровождение сегодня работает лучше, чем просто поиск работы своими силами. Очень многие хорошие специалисты проигрывают не потому, что они слабые. А потому что рынок их просто не видит. Они не до конца понимают свою роль. Не могут коротко объяснить, какую задачу бизнеса решают лучше других. Не знают, как выйти на нужных людей. Или продолжают искать работу так, как искали её пять лет назад. А рынок уже другой. За последние месяцы у меня было несколько случаев, когда человеку отказывали через работный сайт. Но потом мы разбирали его опыт, собирали сильное позиционирование, находили правильные компании, выходили на нужных людей и тот же кандидат получал приглашение на встречу. Иногда от того же работодателя, который до этого прислал отказ. Потому что дело было не в опыте, а как и кем этот опыт был представлен. Поэтому если вы сейчас присматриваетесь к новым возможностям или уже находитесь в поиске, я бы начинала не с рассылки резюме, а с вопросов: За что компании должны платить именно мне? Какую задачу я умею решать лучше других? И знает ли рынок об этом вообще? Если с этим есть сложности, приходите на консультацию. Разберём ваш опыт, найдём сильное позиционирование и выстроим стратегию выхода на рынок. Потому что хорошие позиции по-прежнему есть, просто находят их сегодня немного иначе.

Рынок труда перестал искать людей, теперь ищут производительность. Последнее время все и везде говорят про производительность труда и как ее найти: ПМЭФ, бизнес СМИ, руководители и предприниматели… И понятно почему: волна оптимизаций прошла и теперь надо теперь меньшей численностью показывать большие результаты. У многих найм новых людей на стопе, а если и нанимают, то нужна компетенция больше, чем сам человек. Только вот проблема в том, что производительность труда — это не кнопка. Нельзя утром проснуться и сказать: с сегодняшнего дня работаем на 20% эффективнее. За годы работы с руководителями и командами я вообще пришла к мысли, что этот вопрос намного менее технологический, чем кажется. Можно внедрить самые современные системы, автоматизировать процессы, поставить KPI, дашборды, отчёты и ещё много красивых управленческих инструментов и не полетит. Здесь много причин, я выделю две ключевые: 1) Если руководителю неинтересны люди, если он не умеет или не хочет развивать команду, не является примером вовлеченности и создает среду, в которой хочется брать ответственность, то всё это работает очень недолго. Известная народная мудрость: «приходят в компанию, а уходят от руководителя» и статистика это подтверждает (на 2 месте по причинам ухода сотрудников). Потому что среда вокруг не позволяла им быть лучше. 2) Человек должен любить то, что делает. Да, я знаю, что сейчас кто-нибудь обязательно скажет: работа — это не про любовь. Наверное. Но я ни разу не видела по-настоящему продуктивного человека, который много лет подряд занимается тем, что ему глубоко безразлично. Энергия появляется только когда интересны задачи, продукт, понимаешь какую пользу этот продукт принесет миру и зачем всё это нужно людям. Когда видишь смысл в том, что делаешь и появляется энергия. Всё остальное, наверное, уже надстраивается сверху.