Про HR-бренд | Dream Job

Молодой специалист выбирает работодателя осторожно — опыта собеседований мало, а тревоги за первые месяцы много. Он ищет ответы заранее: возьмут ли без опыта, как встретят в первый день, будет ли куда расти. Корпоративный блог отвечает на эти вопросы наглядно, а отзывы сотрудников подтверждают, что за словами стоят реальные практики. Собрали пять материалов из блогов работодателей на Dream Job о привлечении, адаптации и росте новых сотрудников. 📌 Сегодня — студент, завтра — руководитель проекта Этой весной компания ЭКОПСИ приняла участие в форуме и провела чемпионат для студентов. Участники решали реальные бизнес-задачи, примеряли роли аналитиков и получали фирменный мерч за победу. Самых активных студентов компания зовет в интернатуру с проектами для крупного бизнеса. ➕ Материал показывает старт карьеры в компании. ЭКОПСИ ценит любознательность и готовность брать ответственность, поэтому открывает двери студентам без опыта. Так компания формирует лояльность будущих специалистов задолго до выпуска. 📌 Развитие внутри компании: как растут сотрудники в IT-Solution IT-Solution подробно описывает карьерные треки внутри компании. Есть три направления оплачиваемой стажировки, после которой стажер получает позицию технического специалиста. Отдельно расписан рост из офис-менеджера в смежные отделы и система грейдов для менеджеров по продажам. ➕ Соискатель видит, что стартовая позиция без опыта открывает путь к руководящим ролям, и это закрывает частый вопрос о перспективах. Компания подкрепляет обещание примерами сотрудников, которые выросли из стажеров в руководителей. Такой контент одновременно привлекает новичков и удерживает тех, кто уже в команде. 📌 Первый рабочий день в Спортсе Спортс проводит читателя по первому дню шаг за шагом. Если сотрудник выходит в офис, то его ждет экскурсия, знакомство с командой, чат-бот по адаптации с гайдами и представление на еженедельной общей встрече. ➕ Прозрачный онбординг снижает тревогу кандидата еще до выхода и показывает заботу о сотруднике с первого дня. Компания заодно транслирует живую культуру через описание активностей вроде random coffee, киноклуба и спортивных команд. Соискатель заранее понимает, в какую среду он попадет. 📌 Отзывы решают РЕСО-Гарантия рассказывает, как за счет работы с отзывами впервые вошла в топ-100 работодателей HeadHunter. Компания предложила сотрудникам честно делиться опытом на Dream Job и собрала более 700 отзывов, подняв оценку до 4,2. По итогам 2025 года Dream Job отметил РЕСО пятью сертификатами. ➕ Кейс показывает, что системная работа с обратной связью дает результат. Около 70% сотрудников положительно оценивают работу, а больше половины новых людей в 2025 году пришли через HeadHunter. Для HR это готовый аргумент, что отзывы влияют на подбор и имидж на рынке труда. 📌 Экосистема привлечения молодых специалистов в ОЭЗ «Технополис Москва» ОЭЗ «Технополис Москва» выстроила непрерывную воронку от школы до штата на трех опорах: ранняя профориентация, цифровой онбординг и стажировки. За 2025 год компания провела 20 экскурсий по территории для более чем 524 школьников и студентов и поучаствовала в 30+ ярмарках вакансий. На практику и стажировку приняли 64 студента из колледжей и вузов-партнеров, а по итогам ознакомительных визитов получено более 300 резюме. ➕ Компания растит внешний кадровый резерв заранее и закрывает дефицит квалифицированных специалистов лояльными выпускниками. Отдельно работает мотивация наставников: за работу со студентами введена ежегодная премия. Это показывает соискателям зрелую и системную работу с молодыми кадрами. Каждый работодатель говорит о себе через конкретные факты и детали, и эту конкретику считывает кандидат при выборе места работы. Проверьте, какой этап пути молодого сотрудника ваш блог пока не показывает, и начните с него. Так вы заранее снимете часть вопросов, которые кандидат задаст на собеседовании.

Приглашаем на вебинар! Негативный отзыв — не повод молчать. Разбираем на цифрах и кейсе ЭТМ, как ответы влияют на репутацию и найм 💠 Когда: 7 июля 2026 года в 11:00 по МСК Поиск работы усложнился, соискатели стали требовательнее к открытости работодателей. 80% считают отзывы важной частью выбора компании, каждый четвертый приходит на собеседование с вопросами по ним. Открытость работает там, где HR умеет отвечать на негатив, а не прятать его. Что разберем на вебинаре: ➡️Почему «идеальная» страница без негатива скорее отпугивает соискателей ➡️Как ответ на негативный отзыв меняет мнение 43% соискателей о компании ➡️Из чего состоит сильный ответ на отзыв ➡️Что конкретно делать, чтобы войти в топ-20% работодателей, которые работают с отзывами сотрудников. Спикеры: ✅Дмитрий Шестаков — руководитель отдела маркетинга Dream Job ✅Инна Нарольская — руководитель направления развития корпоративной культуры и HR-бренда компании ЭТМ Для кого: 👉 HRD и руководителей HR-направлений 👉 Специалистов по бренду работодателя 👉 Рекрутеров, которые сталкиваются с вопросами кандидатов из отзывов Бонус: гайд по стратегиям работы с негативными отзывами. Зарегистрироваться

Dream Job проводит исследование о ранних увольнениях Наша команда изучает, почему новые сотрудники уходят из компании в первые месяцы после найма. Мы хотим посмотреть на ситуацию со стороны работодателей: как HR оценивают ранние уходы, какие причины считают ключевыми и что помогает снизить риск несовпадения между кандидатом и компанией. Если вы сталкивались с такими ситуациями в своей работе, приглашаем пройти опрос. Он займет всего 7–10 минут. В анкете будут вопросы про ваш опыт с уходами сотрудников в первые 3–6 месяцев, причины таких ситуаций и роль информации о компании на этапе найма. Все ответы будут использоваться только в обобщенном виде, а результатами исследования поделимся в канале. 🔵Пройти опрос🔵

Как группа компаний IRB Family повысила лояльность сотрудников и увеличила количество входящих резюме на 30% IRB Family управляет сетью ресторанов ROSTIC'S в России как крупнейший франчайзинговый партнер: у нее более 700 заведений и штат свыше 23 000 сотрудников. С помощью Dream Job компания хотела решить две задачи: 1️⃣Повысить лояльность сотрудников. Средняя оценка работодателя держалась на уровне 3,9 баллов. HR-команда планировала наладить работу с отзывами, чтобы понять, что беспокоит сотрудников. 2️⃣Поднять конверсию воронки подбора. С помощью регулярной работы с обратной связью сотрудников команда хотела продемонстрировать открытость работодателя, повысить доверие соискателей и увеличить количество подходящих откликов. Что сделали: ✅ Превратили страницу компании в инструмент позиционирования Добавили видео, описание, фотографии и истории сотрудников. Так соискатель сразу видит, что в основе ценностей компании — люди, а в ресторанах и офисах комфортно работать и есть куда расти. ✅ Наладили системный сбор отзывов Разместили в офисах QR-коды со ссылкой на страницу обратной связи. Во внутренних каналах публикуют посты и рассылки с приглашением поделиться мнением. ✅ Подключили аналитику отзывов Команда сравнила свои показатели с конкурентами, определила сильные и слабые стороны и получила более объективное представление о позиции своего бренда на рынке. HR-специалисты регулярно анализируют отзывы и на их основе внедряют изменения. Результаты работы: ➡️Количество отзывов увеличилось с 70 до 694 менее чем за год. Компания отвечает на каждый отзыв и делится ими в публичных каналах, поэтому образ работодателя выглядит единым во всех точках контакта. ➡️Оценка компании поднялась с 3,9 до 4,5. HR-команда наладила системный сбор отзывов и внедряла изменения на основе обратной связи. В результате впечатление сотрудников о компании улучшилось, что повлияло на ее общую оценку. ➡️Входящих откликов стало на 30% больше. Это говорит о росте доверия кандидатов и привлекательности бренда работодателя. ➡️Компания получила 4 награды Dream Job: «Лидер обратной связи», «Забота о сотрудниках», «Карьерный рост», «Корпоративная культура». У HR-команды появился новый инструмент управления мотивацией. Работа с отзывами показала, что спад мотивации менеджеров не всегда удается заметить вовремя, поэтому в компании перешли к более частому мониторингу и завели специальный ежемесячный отчёт по настроению и мотивации. Системная работа с отзывами помогла повысить лояльность персонала и превратить репутацию работодателя в управляемый бизнес-инструмент. Это напрямую повлияло на эффективность найма и удержания.

Главной темой июня стало выгорание: сотрудники работают сверхурочно и боятся перегрузки сильнее увольнения. Компании реагируют по-разному: кто-то тестирует четырехдневку, кто-то делает ставку на прозрачность и честные условия. Но видно, что привычные методы, где каждую проблему закрывали точечно, работают всё хуже. Подробнее в подборке 📌 Зачем сотрудники пишут отзывы Исследование Dream Job показало, что 52% бывших сотрудников оставляют отзыв, чтобы предупредить других кандидатов. У действующих работников мотивы отличаются. Для 32% публикация стала способом рассказать о своем опыте, еще по 26% стремились повлиять на изменения внутри компании. При этом желание высказаться далеко не всегда приводит к публикации: 20% респондентов сообщили о намерении оставить отзыв, но так его и не разместили. Еще 11% ограничились обсуждением работодателя с друзьями или родственниками. 📌 Со сверхурочной работой сталкиваются 38% россиян По данным «Ведомостей», сверхурочную работу регулярно выполняют 38% работающих россиян. Почти каждый десятый перерабатывает свыше 20 часов в неделю. Лишь в 37% случаев переработки оформляются официально. В результате полную компенсацию получают только 25% работающих сверхурочно, тогда как 36% сотрудников не получают никакой компенсации вовсе. При этом уровень переработок и условия их оплаты зависят от отраслевых и сезонных факторов. 📌 Россияне стали больше бояться выгорания, чем увольнения «Газета.Ru» пишет, что главный страх сотрудника сместился с потери работы на выгорание и ощущение тотального контроля. Цифровизация стерла границу между рабочим и личным временем. К тому же на сотрудников одновременно давят дедлайны, ускорение процессов и необходимость постоянно осваивать новые инструменты. В дефицитных профессиях одной зарплаты для удержания сильного специалиста уже недостаточно, сотрудникам важен смысл и уважение к их границам. 📌 15 австралийских компаний перешли на четырехдневку Ученые в Австралии изучили компании, внедрившие модель четырехдневной рабочей недели. В этом случае работники получают 100% своей обычной заработной платы, но работают 80% от прежнего количества часов в обмен на поддержание 100% прежнего уровня производительности. 14 из 15 фирм сохранили формат после пилота, ни одна не зафиксировала падения продуктивности. Средняя оценка модели участниками составила 8,5 из 10. Показательно, что для шести компаний главной мотивацией было снижение выгорания, а не рост эффективности. 📌 Работать по-старому больше не получится Прежняя логика, в которой каждая HR-проблема была локальной и решалась точечным инструментом, перестала работать. На этом фоне красивое позиционирование всё чаще не выдерживает столкновения с реальным опытом сотрудников. Уставшие и менее доверчивые соискатели смотрят не на обещания компании, а на то, совпадают ли ее действия с заявленными принципами. Поэтому бренд работодателя больше нельзя рассматривать отдельно от бизнес-стратегии. Всё чаще он становится частью механики ее реализации. 📌Что на самом деле удерживает людей В исследовании McKinsey пишут, что решение остаться в компании определяют осязаемые факторы. Чаще всего сотрудники называют заработную плату, ее отметили 52%. Баланс между работой и личной жизнью важен для 46% респондентов, а гарантия занятости — для 45%. При этом авторы подчеркивают, что улучшение опыта сотрудника связано не с запуском новых программ, а с усилением справедливости, прозрачности и устойчивой модели нагрузки. То есть, удерживают не дополнительные бонусы, а ощущение, что внутри всё устроено честно. В текущих реалиях HR-бренду важно проверить, подтверждаются ли обещания компании во внешнем поле: в отзывах сотрудников, в соцсетях, на рынке труда. Прозрачность по зарплате, функционалу и росту — это то, что сегодня удерживает доверие к бренду, и помогает уменьшать уровень текучести и выгорания сотрудников.

Всё больше соискателей изучают работодателя через ИИ ещё до визита на карьерный сайт. По опросу агентства iHire 11,6% работников уже применяли AI-инструменты для поиска потенциальных работодателей, и эксперты по рекрутингу ожидают роста этой доли. Ключевой риск описывает CEO платформы Built In Мария Катрис. По ее словам кандидаты на стадии выбора работодателя спрашивают у языковой модели, какой офер принять. Репутация компании в глазах ИИ влияет на это решение. Когда соискатель спрашивает ИИ о конкретной компании, ответ собирается в том числе и из стороннего контента. Среди площадок лидируют пользовательские обсуждения. Исследование Semrush указывает, что в 40% цитируемых источников фигурирует Reddit — международная платформа с форумами по интересам. Хотя его доля сильно колеблется между моделями во времени. Что это меняет для HR-команды Контент о компании полезнее готовить так, чтобы его было удобно цитировать модели. Когда соискатель спрашивает про профессиональный рост в компании, то для ИИ показательнее конкретная формулировка, а не общая фраза про развитие. С чего рекомендуем начать: ➡️Работайте с отзывами на разных площадках и сайтах ➡️Структурируйте контент под реальные вопросы соискателей: формат работы, бонусы, карьерные треки, зарплатная политика ➡️Заменяйте общие формулировки конкретными данными: рассчитайте доли внутренних повышений, средний срок до повышения, вклад в обучение сотрудников ➡️Обновляйте материалы регулярно, чтобы попадать в приоритет по свежести данных. Оценка компании и тон обсуждений в отзывах теперь определяют и то, что ИИ расскажет о вас тысячам соискателей. Работа с этим контентом — важный шаг в части управления HR-брендом.

В 2026 году найм усложнился и подорожал, поэтому компании пересматривают свои подходы. 69% работодателей планируют вкладываться в обучение персонала, а 83% компаний ждут, что удерживать сотрудников станет еще тяжелее. Дело в том, что рынок почти не отдает готовых специалистов. 93% работодателей сталкиваются с нехваткой нужных навыков у соискателей. Кандидат в среднем обходится дороже, дольше достигает результата и чаще уходит в первый год, поэтому растить специалистов внутри получается рациональнее. Как повышение профессиональных навыков влияет на метрики, видно у сети «Вкусно — и точка». У компании собственный корпоративный университет, обучение полностью оцифровано, а его эффект привязан к производственным показателям. Как встроить обучение в бренд работодателя Программа обучения так или иначе отражается на бренде работодателя — она формирует и опыт сотрудников, и ожидания кандидатов. Поэтому ее эффективнее запускать не как отдельную HR-активность, а в связке с HR-стратегией компании. Рекомендации: ➡️Сделать обучение видимой частью EVP. В вакансиях и на карьерной странице показывайте детали и кейсы: какие программы существуют, для кого они, какой результат. Общие формулировки про развитие кандидат обычно пропускает мимо. ➡️Просить сотрудников упоминать обучение в отзывах. Подскажите, о чём писать: про конкретные курсы, рост компетенций, переход на новую роль внутри компании. ➡️Связать обучение с карьерным треком и грейдами. Когда видно, какие навыки ведут к следующей ступени, сотрудник понимает, ради чего учится, а программа начинает работать на удержание. ➡️Измерять эффект понятными метриками. Рост производительности, доля внутренних переходов в новые должности, снижение текучести — эти цифры убеждают и совет директоров, и соискателей. ➡️Отслеживать разрыв между обещанием и реальностью. Держите вакансии и отзывы в одной логике, чтобы информация об обучении не противоречила в источниках, а у кандидатов не появлялось сомнений. Рынок вряд ли станет щедрее на готовых специалистов, поэтому ждать, пока «появятся подходящие кандидаты», довольно рискованно. Разумнее уже сейчас вкладываться в обучение и удержание команды. Те, кто начнет перестраиваться раньше, через год смогут закрывать часть потребности в кадрах своими силами.

Dream Job изучил, что мотивирует сотрудников писать отзывы о работодателях и почему часть мнений так и остается в личных разговорах. В исследовании приняли участие более 2000 респондентов. Что показали данные: ➡️52% бывших сотрудников пишут отзывы, чтобы предупредить потенциальных кандидатов ➡️35% хотят поделиться собственным опытом ➡️23% рассчитывают через публичную обратную связь добиться изменений ➡️22% хотят, чтобы их позицию услышали. У действующих сотрудников мотивы распределяются иначе. Для 32% отзыв стал способом рассказать о рабочем опыте. Еще по 26% хотели повлиять на изменения внутри компании или предупредить других людей. Почему это важно для HR Отзывы помогают увидеть, как сотрудники воспринимают рабочую среду, руководство, процессы и коммуникацию внутри компании. Для кандидатов такая обратная связь становится частью знакомства с работодателем, а для бизнеса — источником сигналов о том, что может влиять на найм и удержание. Почему сотрудники не всегда публикуют отзывы Желание высказаться не всегда приводит к публикации. 20% респондентов собирались оставить отзыв, но так и не сделали этого. Еще 11% ограничились обсуждением работодателя с друзьями или родственниками. Главные барьеры: ➡️35% не увидели достаточного повода для публикации ➡️30% не захотели тратить время на подготовку комментария ➡️24% не увидели связи между отзывом и возможными изменениями ➡️15% не доверяют анонимности ➡️13% опасаются негативных последствий. Таким образом, роль страха в теме отзывов переоценивают. Гораздо чаще работники не понимают практической пользы публикации или не уверены, что их мнение кто-то заметит. И если комментариев о компании мало, это не означает, что сотрудникам нечего сказать. Часть обратной связи остается в личных разговорах, закрытых чатах и обсуждениях с друзьями, а до работодателя так и не доходит. Полный текст — в «Инке».

Стратегия HR-бренда помогает компаниям выстроить правильный образ в глазах соискателей и улучшать метрики найма и удержания. Однако на практике работодатели раз за разом допускают одни и те же ошибки. Разберем пять самых частых. ➡️Ориентироваться только на то, что компания хочет рассказать о себе Кандидат ищет ответы на свои вопросы: какой будет нагрузка, как ведет себя руководитель, дает ли он обратную связь, насколько прозрачны процессы. Если коммуникации строятся вокруг удобных для компании тезисов, эти запросы остаются без ответа. Рекомендуем учитывать ожидания кандидата еще до запуска коммуникаций. ➡️Оставлять стратегию внутри HR-команды HR-бренд затрагивает найм, внутренние коммуникации, PR, маркетинг и руководителей подразделений. Без вовлечения коллег возникает разнобой: карьерная страница обещает одно, рекрутеры говорят другое, а отзывы сотрудников показывают третий опыт. ➡️Не выбирать метрики заранее Без ключевых показателей команда не понимает, какого результата ждать от работы с HR-брендом. Заранее выбранные метрики помогают отделить решения, которые работают на найм и удержание, от пустой траты времени. Для массового найма полезнее смотреть на отклики и скорость закрытия вакансий, для удержания — на текучесть и индекс лояльности. ➡️Не следить за внешней репутацией Отзывы, оценки, ответы компании влияют на доверие кандидата еще до первого контакта с рекрутером. Эффективнее регулярно анализировать внешнюю репутацию и обновлять данные, чтобы образ компании в открытых источниках совпадал с тем, что вы транслируете в вакансиях и на карьерном сайте. ➡️Строить EVP на обещаниях без подтверждения Если компания обещает развитие, сильную команду или открытую культуру, кандидат ищет подтверждения в отзывах, соцсетях и личных контактах. Чем больше конкретики вы даете, тем ниже риск разрыва между ожиданиями и реальным опытом после выхода на работу. Перечисленные ошибки опасны тем, что разрушают целостность образа работодателя: HR-бренд перестает совпадать с реальностью, коммуникации становятся противоречивыми, а результат — непредсказуемым. Учитывая их заранее, компания строит стратегию на реальных данных и превращает HR-бренд в рабочий инструмент найма и удержания.

Лето — не повод ставить поиск работы на паузу. Многие компании сейчас ищут талантливых специалистов, так что присмотреться к рынку можно и в июне. Сделали подборку вакансий по направлению HR-бренда: от стажера до эксперта. Просмотрите варианты и отметьте, что вам подходит по уровню и формату. ➡️ Стажер в отдел Graduate recruitment & HR-brand Компания: Bellerage Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: оплачиваемую стажировку с трудоустройством в штат, гибкую занятость 25–40 часов в неделю, пересмотр оклада дважды в год, ДМС и корпоративное такси. Задачи: отбирать начинающих специалистов в финансы, аудит, IT и юриспруденцию, проводить интервью, вести соцсети, участвовать в проектах по адаптации и корпоративной культуре. Оценка компании на Dream Job: 4,2 Отзывы о Bellerage на Dream Job ➡️ Менеджер по HR-бренду и коммуникациям Компания: Альфа-Деньги Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: гибридный формат, расширенный ДМС со стоматологией с первого дня, кафетерий льгот, обучение совместно с Альфа Групп, 3 дополнительных выходных дня в году. Задачи: развивать внутренние коммуникации, координировать тимбилдинги, курировать онбординг сотрудников, проводить DevRel-активности. Оценка компании на Dream Job: 4,8 Отзывы об Альфа-Деньгах на Dream Job ➡️ Менеджер по развитию бренда работодателя Компания: Лемана ПРО Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: гибкую систему премирования, ДМС со стоматологией с первого месяца, компенсацию питания и мобильной связи. Задачи: организовывать участие в IT-конференциях, вести телеграм-канал и блог на Хабре, сопровождать спикеров и авторов, развивать профессиональные сообщества, проводить внутренние хакатоны. Оценка компании на Dream Job: 4,0 Отзывы о Лемана ПРО на Dream Job ➡️ Менеджер по развитию корпоративной культуры и бренда работодателя Компания: Магнит Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: ДМС со стоматологией после испытательного, скидки от PrimeZone и карту лояльности, корпоративное обучение. Задачи: участвовать в создании стратегии корпоративной культуры, развивать внутренние сообщества, организовывать мероприятия, работать с подрядчиками, анализировать эффективность активностей. Оценка компании на Dream Job: 3,4 Отзывы о Магните на Dream Job ➡️ Эксперт по работе с брендом работодателя Компания: Марс Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: расширенный ДМС для сотрудника и семьи, компенсацию питания и связи, гибкий график и pet-friendly офис. Задачи: реализовывать проекты в рамках стратегии бренда работодателя, развивать карьерный сайт и соцсети, участвовать во внешних рейтингах и исследованиях, анализировать эффективность каналов. Оценка компании на Dream Job: 4,4 Отзывы о Марсе на Dream Job ➡️ Старший менеджер PR Компания: Михайлов и Партнёры Город: Москва Зарплата: на собеседовании Что предлагают: ДМС со стоматологией, компенсацию отпускных до полного уровня дохода. Задачи: общаться с клиентами и СМИ, готовить PR-тексты и стратегические документы, разрабатывать креативные проекты, организовывать пресс-мероприятия, работать с подрядчиками. Оценка компании на Dream Job: 4,7 Отзывы о Михайлове и Партнёрах на Dream Job ➡️ Специалист по развитию бренда работодателя Компания: Русский Краб Город: Владивосток Зарплата: на собеседовании Что предлагают: ДМС со стоматологией после испытательного, скидки на спорт, наставничество и обучение. Задачи: работать с профильными вузами, продвигать HR-бренд через мероприятия для школьников и студентов, проводить ежегодный аудит узнаваемости HR-бренда, вовлекать сотрудников во внутренние HR-проекты. Оценка компании на Dream Job: 4,4 Отзывы о Русском Крабе на Dream Job Откликайтесь на то, что ближе по уровню и формату. Не забудьте заглянуть в отзывы, чтобы заранее понимать, как компания взаимодействует с сотрудниками.