ЭКОПСИ Assessment Point

Оценка команды как следующий уровень ассессмента в компании Ранее мы делились результатами анализа данных о высоко- и низкорезультативных командах полуфинала конкурса «Лидеры России». Один из ключевых выводов состоял в том, что итоговый результат определяется не только уровнем компетенций отдельных участников, но и тем, как эти компетенции реализуются во взаимодействии друг с другом. Именно поэтому сегодня многие компании дополняют классическую оценку сотрудников оценкой их работы в командном контексте. Оценка команды — это не попытка оценить команду как некое абстрактное целое. Мы анализируем не только индивидуальное поведение участников, но и качество их взаимодействия при решении общих задач. Это принципиально отличается от традиционного Ассессмент-центра. 💾 Ассессмент-центр отвечает на вопрос: насколько эффективно конкретный специалист проявляет свои компетенции независимо от окружения. Даже если используются групповые упражнения, группа в этом случае выступает лишь средством для проявления индивидуального поведения. 💾 Оценка команды отвечает на другой вопрос: что происходит между людьми, когда они работают над общей задачей. В фокусе оказываются не только компетенции участников, но и качество их взаимодействия: как распределяются роли, принимаются решения, разрешаются разногласия и достигается совместный результат. Поэтому объектом анализа становятся рабочие эпизоды взаимодействия, которые невозможно увидеть при оценке отдельных сотрудников. При таком подходе мы анализируем: ◾️как команда совместно решает сложную бизнес-задачу; ◾️как проходит обсуждение на рабочем совещании; ◾️каким образом принимаются коллективные решения; ◾️как команда действует в ситуации неопределенности или высокого давления; ◾️насколько участники одинаково понимают цели проекта, клиента или конечный результат. Какие команды чаще всего становятся объектом такой оценки? ➡️управленческие команды: топ-менеджмент, дирекции филиалов, региональные руководители; ➡️ функциональные команды: продажи, маркетинг, производство, сервис; ➡️ проектные команды: запуск новых продуктов, цифровая трансформация, реализация стратегических инициатив. 📌 В результате компания получает не просто описание сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, но также понимание того, какие механизмы взаимодействия помогают команде достигать результата, а какие, наоборот, становятся ограничениями. Сегодня оценка команды — это не альтернатива Assessment Center, а следующий уровень организационной диагностики. Хотите понять, насколько эффективно ваша команда работает сегодня и что поможет ей достигать лучших результатов? Оставьте заявку — обсудим задачи и предложим оптимальный формат оценки.

#пятничное

🔥 Премьера новой версии теста оценки потенциала PiF X Быстрее, точнее, детальнее, с лидерским и экспертным потенциалами Чаще всего под потенциалом сотрудника понимается его способность справиться с новыми управленческими задачами, расти вверх. Однако 69% сотрудников не хотят развиваться как руководители, а хотят быть экспертами. И у них важно оценивать способность к погружению вглубь своей темы. Оценка таких сотрудников по лидерской модели часто приводит к разочарованию. Потенциальные эксперты получают низкие баллы, теряют мотивацию, а компании теряют носителей необходимых знаний. Мы проанализировали 600 000 профилей сотрудников и выяснили: у высокопотенциальных лидеров и экспертов пересекается только одно качество — аналитические способности. Всё остальное — разное. Более того, часть лидерских качеств обратно коррелирует с успешностью в экспертной роли. И дополнили наш тест оценки потенциала экспертным профилем. На вебинаре 15 июля в 11:00 МСК вы узнаете: ⚫Как определить лидерский и экспертный потенциал сотрудника. ⚫Уверенность в общении, инициативность и еще 8 качеств, которые отличают будущих эффективных лидеров. ⚫ Любознательность, самостоятельность и еще 5 качеств, которые помогают расти в экспертном треке. ⚫ Как давать обратную связь и построить индивидуальный план развития, чтобы сотрудник не заскучал и не уволился. 🎙Спикеры Юрий Шатров — Старший партнёр, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ. Николай Тиходеев — Продакт оунер теста оценки потенциала PiF, ЭКОПСИ. Это не очередной вебинар. Это премьера принципиально нового теста PiF X: 1️⃣ Один тест и 2 потенциала: экспертный и управленческий. 2️⃣ Тест стал быстрее в 1,5 раза — 60–80 минут вместо 2 часов, при сохранении точности и надёжности. 3️⃣ Мы первые в России внедрили адаптивный личностный опросник: вопросы подстраиваются под ответы человека 4️⃣ Добавлен блок мотивов и потребностей — чтобы вы знали не только кого повышать, но и как развивать и удерживать. 📍 15 июля, 11:00 МСК ⚡️ Участники вебинара первыми смогут получить бесплатный доступ к прохождению PiF X. Важно: записи не будет. Только живой эфир и возможность задать вопросы. ➡️ Зарегистрироваться

💬 Мы тут подумали — а что если собрать для вас примеры таких писем, сообщений для корпоративных порталов и презентаций для сотрудников про грядущую экспертную оценку в компании? За годы работы с оценкой персонала и внутрикорпоративными коммуникациями мы накопили большой опыт и хорошо понимаем, какие формулировки и форматы помогут донести смысл оценки до сотрудников. Поделитесь своим мнением ⬇️

Анализ данных о высокорезультативных и низкорезультативных командах — полуфиналистах конкурса «Лидеры России» этого года (а это 719 команд, 3,5 тыс. человек) продемонстрировал интересные закономерности. Делимся некоторыми из них.   🟠 Перфекционизм мешает. В результативных командах его меньше. Хороший результат в срок бьёт идеальный 🟠 Конфликт — не поломка, а инструмент. Сильные команды реже уходят от острых разговоров. Не потому что любят спорить, а потому что умеют договариваться 🟠 Капля злопамятности полезна. В лучших командах меньше тех, кто прощает вообще всё — включая токсичное поведение   ⚡️ Что интересно, многие выводы подтверждены сразу двумя инструментами — опросником деструкторов и тестом потенциала. «Минимизация усилий» как деструктор сходится с «упорством», а «избегание неудач» — с «ориентацией на достижения»   А вот таким следующим факторам лучше иметь баланс, чтобы в команде были разные люди: ⚪ Застенчивость / Cоциальная смелость ⚪ Cамокритичность / Cнисходительность к себе ⚪ Альтруизм / Эгоизм ⚪ Инициативность / Исполнительность   ➡️ Больше открытий — в статье Андрея Бетина, Оксаны Ачкасовой, Юрия Шатрова и Камиллы Мантаевой.

Почему в результате оценки 360° вы получаете страх, саботаж и пустую трату времени? 90% компаний в мире используют регулярную оценку, но только у единиц она приносит реальную пользу, а не стресс и формальность. Почему так происходит? Потому что первую оценку 360° часто запускают без подготовки стейкхолдеров, честного диалога с сотрудниками и плана, как превратить результаты в конкретные действия. И тогда вместо драйвера развития вы получаете: ✖️ страх «разбора полётов», ✖️ саботаж и «вежливые» оценки, ✖️ уйму потраченного времени без измеримого результата. ⏩ На вебинаре 8 июля в 11:00 МСК разберём по шагам, как провести первую оценку 180°/360° без сопротивления и с пользой для бизнеса. Что обсудим: 🟠 Как спланировать запуск — с кем согласовать и как выбрать пилотную группу. 🟠 Как выстроить коммуникацию и ответить на главные возражения сотрудников. 🟠 Как превратить оценки в индивидуальные планы развития, а не в «диагнозы». 🟠 Какие «красные флаги» говорят, что команда не готова к оценке (и что делать в этом случае). Все участники получат бесплатные гайды — «Как провести первую оценку 180°/360° без сопротивления» и «Как рассчитать ROI оценки 360°». 👉 Зарегистрироваться на вебинар

Как объяснить сотрудникам, что оценка — это не про увольнения Внутри многих компаний оценка сотрудников до сих пор вызывает тревогу. «Сейчас будут искать, кого уволить», «это формальность», «это про контроль» — наверняка вы слышали такие разговоры сотрудников в кулуарах. В результате даже хорошо выстроенные оценочные процедуры теряют смысл, потому что люди начинают защищаться вместо того, чтобы развиваться. Ниже рассказываем несколько способов, как изменить это восприятие. ➡️ Четко отделяйте оценку от решений об увольнении Если оценка напрямую или косвенно приводит только к увольнениям, доверия не будет. Важно регулярно проговаривать, что цель оценки — это, прежде всего, развитие сотрудников, понимание сильных сторон и зон роста, а не поиск повода для расставания. ➡️ Делайте акцент на развитии, а не на баллах Когда фокус только на цифрах и рейтингах, оценка автоматически становится стрессовой. Лучше смещать разговор в сторону компетенций, поведения и конкретных рекомендаций: что улучшить и как это сделать в реальной работе. ➡️ Прозрачно объясняйте цели ассессмента Сотрудники должны понимать, какие критерии используются (хотя бы в общих чертах). Непрозрачность почти всегда рождает страх и домыслы. ➡️ Подключайте руководителей как основных амбассадоров Если оценку транслирует только HR, она воспринимается как формальная процедура. Когда же директор и руководители сами рассказывают про результаты, обсуждают развитие и берут ответственность за обратную связь, уровень доверия резко растет. ➡️ Показывайте последствия в позитивном смысле Важно демонстрировать, что после оценки люди не только «попадают в списки», но и получают рост: программы обучения, новые задачи, карьерные треки, участие в проектах, «истории успеха» в корпоративных соцсетях. Тогда оценка начнет ассоциироваться с возможностями, а не с рисками. Помните: если оценка воспринимается как угроза — это почти всегда проблема того, как устроена коммуникация вокруг нее. 💾 И самое важное правило, несоблюдение которого может обнулить все ваши старания по всем обозначенным пунктам — будьте честны со своими сотрудниками. Это не значит, что вы обязаны выдать всю внутреннюю «кухню» оценки, это значит, что нельзя врать. Если вы говорите, что будет развитие по итогам оценки — оно точно должно быть не только на бумаге, если обещаете карьерные треки — то, как минимум, при прочих равных отдавайте приоритет успешно прошедшим оценку перед внешними кандидатами и теми, кто оценку не проходил, и так далее. Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе.

Коллеги, всем привет!   💬 Это Юрий Шатров, я ищу в свою команду в ЭКОПСИ продакт-оунера теста PiF. Это самый известный и широко используемый тест потенциала на российском рынке. За 14 лет его прошло 650 тысяч человек. Зона ответственности Продакт будет отвечать за весь продукт — P&L, методическое развитие, переговоры по крупным проектам. В этом ему будет помогать команда из маркетологов, продавцов, методистов, аналитиков, проджектов. И меня) Одна из ближайших задач — вывести на рынок новую версию теста PiF X.   Это непростая позиция. Человек становится для рынка лицом, амбассадором ПИФа, что требует сочетания как минимум двух из трех экспертиз: 🟠 Понимание оценки и психометрики. Быть кандидатом наук или PhD не требуется, для этого в команде есть отдельные люди. Но психологическое образование и умение держать диалог с искушенным HRD — требуются. 🟠 «Коммерческая жилка» и понимание консалтинга. Это не сугубо методическая позиция: PiF — это про продажи, переговоры и проекты. То есть это скорее про крупный B2B, а не про SaaS. 🟠 Продуктовое знание. PiF — это продукт с метриками, юнит-экономикой, маркет-фитом, фичами, маркетингом. Нужно быть готовым отвечать за кратко- и долгосрочное развитие PiF'а как продукта.   Понимаю, что людей одновременно со всеми экспертизами на рынке практически нет. Поэтому я ищу человека одного из двух архетипов. 1️⃣ Первый — это опытный консультант по оценке с коммерческим драйвом (продуктовое знание — дело наживное). 1️⃣ Второй — это продакт из HR- / B2B EdTech с сильным бэкграундом в социальных науках (в оценке и психометрике поддержим).   Еще ожидания: — Опыт работы — от 5 лет (консультантом по оценке / продактом). — Английский на уровне чтения профессиональной литературы. — Проживание в РФ, желательно в Москве.   Что получит человек: — Управление топовым продуктом в своем сегменте. — Комфортный для себя уровень автономии в развитии продукта. — Сильную команду и поддержку на всех этапах работы. — Оклад 350 тысяч гроссом + годовые бонусы, которые зависят от объема продукта.   За рекомендацию человека, который выйдет и пройдет испытательный срок, — бонус 50 тысяч.   Если вы подходите или знаете того, кто может подходить — пишите мне в Telegram или на почту shatrov@ecopsy.ru. ⚡️ Мир хочет хорошей оценки потенциала

👉 Через 30 минут начинаем вебинар: «Оценка персонала в 2026: почему мы всё ещё рекомендуем начать с компетенций». Вы узнаете: 🟠Какую измеримую выгоду приносит оценка компетенций для компаний и для сотрудников на примере кейса с возвратом инвестиций 246%. 🟠Какие инструменты лучше всего работают для сценариев подбора, развития и принятия кадровых решений? 🟠Когда пора отказаться от компетенций и начать использовать другие критерии? ⏩ Подключайтесь

#пятничное