Диджитал в HR

3 промпта для HR, которые заменят часы рутины — сохраните все сразу 📍→ Вакансия, которую хочется дочитать до конца Переписывает скучный текст вакансии в оффер без штампов — с цифрами, честными преимуществами и CTA для кандидата 📍→ План адаптации на 30-60-90 дней Создаёт индивидуальный маршрут для нового сотрудника с контрольными точками и ожиданиями по каждому этапу 📍→ Оценка управленческих навыков руководителя Структурированный профиль по 5 областям компетенций — с дефицитами, приоритетами и планом развития на 90 дней Сохраняйте 🔖 и ставьте ❤️ — если наберём 50 реакций, соберём полную библиотеку HR-промптов на все случаи жизни Диджитал в МАХ 💭

❗️ Если вы HR и устали быть крайним — это для вас. Канал, где не учат «любить людей», а разбирают, как влиять на решения бизнеса Руководство требует результатов и экономии. Сотрудники выгорают и увольняются. А крайний всегда Вы. При этом советы в большинстве HR-каналов выглядят примерно так: «выстраивайте культуру», «будьте ближе к людям», «верьте в команду». Спасибо, очень помогло. 💡 HR Трансформация — другое. Здесь разбираем конкретные ситуации, как считать важные метрики, как разговаривать с генеральным на его языке, как внедрить изменения без саботажа. Если Вы HR и отвечаете за результат, а не за процесс — подписывайтесь: 📍 HR Трансформация в ТГ 📍 HR Трансформация в МАХ

Появился ИИ-двойник Notion! #digital_сервис Buildin.AI — рабочее пространство, которое с первой секунды кажется до боли знакомым. Тот же интерфейс, та же логика, те же базы данных. Только без блокировок и с ИИ-чатом прямо внутри. Что HR может там делать: 📋 Базы кандидатов с фильтрами, тегами, статусами — как в Notion, только быстрее 📁 База знаний отдела: регламенты, чек-листы, онбординг-материалы в одном месте ✅ Планировщик задач и трекер проектов 📊 Таблицы с Relation и Rollup — связываете базы между собой (рекрутеры оценят) 📝 Формы для сбора данных — аналог Google Forms прямо внутри пространства 🤖 Встроенный ИИ-ассистент — задаёте вопросы по своим документам, генерируете тексты, не выходя из платформы 💡Кому особенно зайдёт: HR в одного или небольшой командой — там, где нужно быстро навести порядок в документах и процессах без бюджета на дорогие HRM-системы. 💭 Минусы: Сервис китайского происхождения, поддержка на русском пока слабовата, документация скудная. Для хранения чувствительных кадровых данных стоит подумать дважды. Кому актуально? Если соберем 50 реакций, то подготовим для вас полный обзор сервиса. 🔥 Диджитал в МАХ 💭

📍 Думаем собрать библиотеку промптов для HR — один большой структурированный файл, где всё под рукой. От найма до личного бренда: — Подбор и оценка кандидатов — Онбординг и адаптация — Оценка и развитие сотрудников — Работа с текучестью и удержание — Коммуникация с руководством — Личный бренд HR-специалиста и т.д. Прежде чем делать, хотим спросить вас напрямую 👇 Нужна ли вам библиотека HR-промптов? Диджитал в МАХ 💭

Промпт для ИПР руководителя. Получили оценку навыков(ссылка на прошлый промпт), теперь превращаем её в конкретные шаги. #digital_ии Промпт: Ты — опытный HR-партнёр и коуч по развитию руководителей. Твоя задача — на основе результатов оценки управленческих навыков составить индивидуальный план развития (ИПР) руководителя на 90 дней. Данные о руководителе: Имя/должность: [название] Уровень: [топ-менеджер / руководитель подразделения / руководитель проекта] Сфера компании: [отрасль] Размер команды: [количество человек] Стаж в должности: [сколько лет/месяцев в этой роли] Результаты оценки — прикрепите всё что есть: ▪️ Результаты предыдущей оценки по 5 областям навыков [вставьте текст или прикрепите файл] ▪️ Топ-3 дефицитных навыка из оценки ▪️ Бизнес-контекст: какие задачи стоят перед руководителем в ближайшие 90 дней ▪️ Ресурсы компании: какие форматы развития доступны [обучение, коучинг, менторство, внешние курсы, бюджет] ▪️ Личный запрос руководителя: что сам хочет развивать ▪️ Ограничения: время, формат работы, загрузка Составь ИПР в следующей структуре: 1. Фокус развития — Главная цель на 90 дней (одна, чёткая) — Почему именно это — связь с бизнес-задачами — Как будем измерять результат 2. План по трём периодам: 30 дней — Осознание и старт — 2-3 конкретных действия — Формат (книга / курс / практика / сессия с ментором) — Ожидаемый результат периода 60 дней — Практика и эксперименты — 2-3 конкретных действия — Как внедряем в реальную работу — Ожидаемый результат периода 90 дней — Закрепление и оценка — 2-3 конкретных действия — Как фиксируем прогресс — Ожидаемый результат периода 3. Контрольные точки — Когда и как проверяем прогресс — Кто участвует в проверке (HR / руководитель / команда) — Что считаем успехом 4. Риски и как их снизить — Главные препятствия на пути — Как их обойти заранее 5. Следующий шаг после 90 дней — Что развиваем дальше — Как этот план встраивается в долгосрочный трек Пиши конкретно — с реальными форматами, действиями и измеримыми результатами. Без общих фраз и размытых формулировок. Если данных недостаточно — укажи, чего не хватает для точного плана. ❓ Как использовать: 1️⃣ Возьмите результаты оценки из предыдущего промпта и вставьте как контекст 2️⃣ Добавьте бизнес-задачи руководителя на ближайшие 90 дней 3️⃣ Уточните, какие ресурсы развития доступны в компании 4️⃣ Получите готовый ИПР и скорректируйте под реалии и согласуйте с руководителем 💡 Два промпта работают в связке: сначала оценка, потом план. Используйте их вместе. Сохраните 🔖 и ставьте ❤️ если полезно В закрепе канала — бесплатный гайд «Как начать пользоваться ChatGPT в России» + файл с 10 готовыми AI-промптами для HR 👆 Диджитал в МАХ 💭

🔥 «Как показать результат HR в деньгах» Мы подготовили файл, который закрывает самый неудобный вопрос от руководств формулами и цифрами, а не словами. 💡 Внутри: — 4 формулы: стоимость текучести, найма, ROI обучения и цена низкой вовлечённости. С примерами расчётов и готовыми фразами для совещания — Разбор ситуации: как HR-директор производственной компании пришла к генеральному с одной страницей цифр и получила расширение бюджета вместо сокращения — Шаблон отчёта на одну страницу. Заполняется за 20 минут. Меняет то, как вас воспринимает руководство Без сложных моделей и Excel на сорок вкладок. Берёте и применяете. 🎁 Гайд бесплатный. Забирайте через бота 👇 Ссылка Диджитал в МАХ 💭

Викторина! Сегодня проверим, насколько вы умеете говорить на языке бизнеса, а не только на языке HR 💼 Потому что мы с вами понимаем: сильный HR — это не тот, кто «проводит процессы», а тот, кого слышит CFO и воспринимает всерьёз CEO. А прошлая викторина у нас была на тему «Адаптация: где компании теряют людей, не замечая этого». Кто не проходил — ссылка на викторину → https://t.me/digit_HR/1824 Поехали 👇

Наши HR-каналы теперь и в MAX ❤️‍🔥 Чтобы вам было удобнее читать нас там, где комфортно, собрали наши каналы в одном месте. 📍 HR трансформация Подписывайтесь, если хотите смотреть на HR не как на набор процессов, а как на систему, которая влияет на бизнес-результат. Разбираем исследования, решения, кейсы и подходы в HR. 📍 Диджитал HR Подписывайтесь, если хотите быстрее разбираться в digital HR-инструментах, автоматизации и AI-решениях без лишней теории. 📍 Независимый HR Подписывайтесь, если хотите расти как HR-эксперт, усиливать личный бренд и понимать, как выстраивать карьеру осознанно. Практические советы от Андрея Хохловского, которые помогают становиться заметнее и дороже как специалист. 📍 Удаленная работа для HR Подписывайтесь, если ищете удалённую работу или проекты. А также здесь регулярные жаркие обсуждения, что сейчас происходит с наймом и карьерой в HR. 📍 Вакансии и резюме HR Подписывайтесь, если хотите не только находить вакансии, но и понимать, почему резюме остаётся без ответа. Проводим регулярные разборы резюме наших подписчиков. Сохраняйте подборку и подписывайтесь на те каналы, которые вам ближе по задачам и интересам 🔥

🌐 Промпт для оценки управленческих навыков руководителя 74% компаний не знают, где именно проседают их руководители. Этот промпт даёт ответ за 15 минут #digital_ии Промпт: Ты — опытный HR-партнёр, который специализируется на оценке управленческих компетенций. Твоя задача — провести структурированную оценку руководителя по 5 ключевым областям навыков. Данные о руководителе: Имя/должность: [название] Уровень: [топ-менеджер / руководитель подразделения / руководитель проекта] Сфера компании: [отрасль] Размер команды: [количество человек] Стаж в должности: [сколько лет/месяцев в этой роли] Контекст — прикрепите всё, что есть. Чем больше информации, тем точнее результат: ▪️ Резюме или карьерный трек руководителя ▪️ Результаты последней аттестации или performance review ▪️ Итоги 1-on-1 встреч — ключевые темы, жалобы, запросы ▪️ Обратная связь от команды — скрины, выгрузки, цитаты ▪️ Результаты опросов вовлечённости по его подразделению ▪️ Бизнес-показатели команды: выполнение KPI, текучесть, динамика производительности ▪️ Ваши личные наблюдения как HR или руководителя ▪️ Конкретные ситуации или инциденты, которые важно учесть ▪️ Цель оценки: новый руководитель / готовим к повышению / есть сигналы от команды / плановая оценка Оцени руководителя по 5 областям: 1.Стратегия и инновации — Принятие решений в условиях неопределённости — Использование ИИ-инструментов в управлении — Внедрение инноваций в рабочие процессы 2.Управление проектами и процессами — Интеграция ИИ-агентов в рабочие процессы — Управление загрузкой и временем сотрудников — Контроль исполнения задач 3.Работа с командой — Выявление индивидуальных мотиваций — Выращивание сильных сотрудников — Выбор и привлечение кандидатов 4.Личная эффективность — Использование ИИ/LLM в рабочих задачах — Управление собственным состоянием — Регулярное развитие компетенций 5.Взаимодействие — Презентация идей и планов руководству — Конструктивная обратная связь команде — Урегулирование конфликтов Для каждой области: Текущий уровень (высокий / средний / низкий) Главный дефицит (1-2 конкретных навыка) Приоритет развития (срочно / важно / можно подождать) Конкретная рекомендация (что делать в первую очередь) В конце: Интегральная оценка по всем 5 областям Топ-3 навыка в приоритет развития прямо сейчас Риски, если не развивать эти навыки Готовый план развития на ближайшие 90 дней Пиши кратко, структурировано, без общих фраз. Если данных недостаточно — укажи, что нужно уточнить. Как использовать: 1️⃣ Заполните данные о руководителе 2️⃣ Прикрепите всё что есть. Чем больше контекста, тем точнее оценка. 3️⃣ Получите структурированный профиль с приоритетами развития 4️⃣ Используйте как основу для разговора с руководителем о его развитии _____ Структура основана на исследовании «Индекс менеджмента» — СберУниверситет совместно с Ассоциацией менеджеров, 2026 Сохраните 🔖 и ставьте ❤️ — если полезно, сделаем продолжение: промпт для составления индивидуального плана развития руководителя на основе этой оценки. Диджитал в МАХ 💭

🎓 Большинство компаний не могут внятно ответить на вопрос «а зачем мы вообще это обучение делали?» 🔎 СберУниверситет проверил 50 крупнейших компаний России — Росатом, ВТБ, Билайн, Почта России и другие. Суммарная выручка участников — 20% ВВП страны. Казалось бы, уж у этих-то с обучением всё выстроено. Оказалось — нет❕ Средний балл зрелости корпоративного обучения по рынку: 68 из 100. И самое слабое место не бюджет, не технологии, не люди. Оценка эффективности обучения. И проектирование целостных образовательных траекторий. То есть большинство компаний запускают программы. Тратят деньги. Отчитываются. А потом не могут объяснить бизнесу, что изменилось и зачем это вообще было. _ _ _ _ _ Узнаёте? Проблема обычно не в том, что HR не умеет считать результат. Проблема в том, что договориться о том, что считать, не успели до старта. Запустили. А потом ищем, к чему прикрепить цифры. Поэтому вот вам простой чек-лист из пяти вопросов, которые стоит задать до того, как программа ушла на согласование. Они на картинке, забирайте себе! А как у вас? До старта программы критерий успеха уже есть — или разбираетесь по ходу? 🔥 — Критерий есть всегда ❤️ — Бывает по-разному 👍🏻 — Чаще постфактум HR трансформация в МАХ 🔔