Культура обучения и развития

➡️ (Неочевидные) методологические приемы для управления вовлеченностью в онлайне Очевидное и базовое здесь Активности онлайн-занятия: вовлекающие активности Мне особенно нравится по эффекту применения метод обратного мозгового штурма. Уверена, вы знакомы со вредными советами Григория Остера. Вот этот мозговой штурм строится по этой концепции. Например, напишите вредные советы по обслуживанию клиентов в отделении; напишите вредные советы по проведению выходного интервью. Участники вовлекаются, смеются, вспоминают забавные случаи из практики. Как итог — вовлеченность поднимается. Адаптация популярных ТВ-шоу для обучения Одна российская производственная компания отлично адаптировала некоторые задания из шоу «Где логика» для обучения наставников. Задание, где на экране находится 3 изображения несочетаемых вещей. Нужно назвать/ написать слово, которое их объединяет (слово одно, значения разные). Например, на экране 3 изображения: музыкальный знак ключа, родник и предмет для отпирания дверей. И вопрос, связанный с регламентом по хранению ключей в компании. Участники выбирают темы Если онлайн-занятие не предполагает четкую структуру, то можно попросить участников проголосовать с какой темы начнем изучение в первую очередь. Это кастомизирует занятие под конкретную группу. В моем опыте, участникам было приятно, что их спросили и они с благодарностью вовлекались в изучение. Пример как это может выглядеть — картинка к этому посту. Тестирование онлайн-занятия до проведения Здесь рекомендую «взять мышку/ курсов участника в свои руки». Когда уже занятие готово, соберите фокус-группу или воспользуйтесь такой опцией у сервиса/ платформы, где вы будете проводить обучение. Идеально, если тестирование будет из 2 ролей: тренера/ ведущего и участника. По ходу тестирования задавайте себе вопросы «что может пойти не так». После тестирования пропишите план реагирования на те риски, что вы выписали. Возможно, понадобиться переделать сценарий в некоторых местах или придумать активности категории «план Б». 😍 @culture_tnd

⬇️ Методологические приемы для управления вовлеченностью в онлайне Это база, которая учитывает особенности онлайн-среды и позволяет, на первый взгляд, ограничением заработать на пользу — выполнения учебных задач. А неочевидные приемы будут в следующем посте (сюда не влезли) — это то, что я наблюдала из разных ролей: организатор конкурса для онлайн-тренеров + методолог и тренер в онлайне + участник обучения. Длительность занятия Опыт показывает, что идеальная продолжительность 1 онлайн сессии — 2-2,5 часа. Хотя знаю, что проводят и по 8 часов несколько дней подряд. Если есть выбор между 8 часовым обучением в онлайне и 2-3 занятиями по 2-2,5 часа, то рекомендую выбрать второе. Забег на длинные дистанции — это «трюк выполнен профессионалами», требует высокого развития тренерских компетенций и хорошего сценария. Ну и доп ресурсов: со-ведущего, модератора. Формат онлайн-занятия Если это будет лекция или вебинар, где бОльшую часть времени говорит ведущий, то вовлеченность скорее упадет, чем будет расти. Эти форматы проигрывают перед тренингом, фасилитацией, где участники взаимодействуют друг с другом, а не только с ведущим. Методологические подходы, которые ярко учитывают особенности онлайн-среды Есть такой подход как перевернутый класс (flipped classroom), когда материал для изучения располагается в до- и пост-тренинге. То есть участники самостоятельно изучают контент, а на онлайн-занятие с тренером приходят для того, чтобы отработать материал на практике. Этот материал может быть в таких формах, как статья, электронный курс, видео-урок и т.п. То есть время в онлайне для практики, теорию выносим в пре-тренинг. Соотношение частей онлайн-занятия Например, при длительности 2-2,5 часа, соотношение может быть следующим: ⭐️вводная часть – 10-20 минут ⭐️основная часть – 1,5-2 часа ⭐️завершающая часть – 10 минут Тут важно не затянуть вводную и завершающую. Если эти части «возьмут больше времени», то для основной части, где реализуются учебные задачи, времени не остается. Структура вводной части, которая себя зарекомендовала на практике: 1) презентация тренера 2) правила работы, включая техническую часть (что делать, если возникли проблемы), правила коммуникации (что делать, если появился вопрос) 3) карта программы: что уже изучили, что предстоит изучить 4) цели онлайн-занятия 5) знакомство или упражнение для настроя на обучение (если не первый раз встречаетесь в этом составе) 6) сбор ожиданий 🤌 Идеальный вариант, если в одной активности совмещены и знакомство/ настрой на обучение, и сбор ожиданий. Например, проводите в мини-группах активность, где участники знакомятся + пишут ожидания. 🤌🤌 И еще + к идеальности, если упражнение не будет оторвано от темы обучения, а поможет погрузиться в тему. Чтобы не было такого, когда 40 минут знакомились, и только потом перешли к материалу по теме. Активности онлайн-занятия: соответствие принципам обучения взрослых Слышала мнение, что модель Колба (опыт – анализ опыта – теория – закрепление на практике) в онлайне не работает. По моему опыту, модель Колба не только работает, но даже открывает новые грани. Например, закрепление на практике можно вынести за пределы онлайн-тренинга, в пост-тренинг, а время на занятии выделить для актуализации и теории по теме. Первый пост на тему вовлеченности в онлайне 😍 @culture_tnd

Приемы в онлайне, которые повышают вовлеченность участников обучения Часть 1 серии постов по мотивам мастер-класса, который проводила в сообществе руководителей образовательных проектов. Собрала компоненты и советы из практики, которые помогут повысить уровень вовлеченности участников в онлайн-обучении. Обращу внимание, что базовые принципы создания и проведения обучения не рассматриваю. Наверно, один из главных вызовов в синхронном онлайн-обучении – это вовлеченность участников. В отличие от офлайн-формата, где участники больше изолированы от отвлекающих факторов тем, что находятся в учебном классе, в онлайн-формате у тренера или ведущего вебинара есть конкуренты за внимание участников, такие как электронная почта, чаты в мессенджерах, коллеги или семья (клиенты тоже встречаются). Поэтому задача разработчиков обучения (методологов) и тренера или ведущего организовать так учебный процесс, чтобы участники обучения достигали целей обучения через активное участие в учебном процессе. Итак, управлять вовлеченностью в онлайне помогают: 1⃣ методология онлайн-обучения 2⃣ организация процесса обучения 3⃣ компетенции тренера 4⃣ аналитика уже проведенного обучения Сегодня поместится успеем про 2 и 3. Про методологию и компетенции соберу в отдельные посты. 🟠Организация процесса обучения Создавайте резервный канал коммуникации с участниками на время обучения. Для этого отлично подходят мессенджеры. Если случится техническая заминка, то можно продублировать информацию в чат мессенджера. 🟣Аналитика уже проведенного обучения после онлайн-занятия зайти в статистику конференции и обратить внимание на: - длительность участия в онлайн-сессии участников - проверить, были ли отключения на определенных этапах занятия. Такое часто встречается на затянувшихся лекциях. - почитать ответы на вопросы, которые были в ходе занятия. Соответствуют ли они замыслу методолога? Возможно стоит изменить формулировку вопроса или дать больше времени для ответа. 😍 @culture_tnd

Продолжаю изчать отчет исследования Сбера Сейчас на теме «методики вовлечения в обучение» (это вечная тема в корп обучении). На следующей неделе выложу свои наработки про вовлечение из моего обучения для менеджеров T&D-проектов. 🎤Укажите топ-3 или более эффективных методики (по опыту вашей компании) для вовлечения обучающихся, поддержки их мотивации в процессе обучения Практико-ориентирвоанные методики - проектное обучение - кейсы Peer-to-peer форматы - лидеры учат лидеров - сообщества и чаты участников - мастер-майнд, фасилитация (так понимаю, форматы где нет одного носителя знаний/ экспертности и организуют групповой формат, чтобы участники "переопылились" полезным между собой) - наставничество (думаю, это для линейных позиций — для исполнителей) - менторинг (а здесь для руководящих) Обучение через моделирование ситуаций - деловые игры и симмуляции - тренажеры и иммерсивное обучение - квесты Геймификация - система баллов и поощрения (рейтинги, бустеры, бонусы) Эксперименты с форматами - очный - гибридный (тут вопрос: это когда в один момент времени участники в онлайне и офлайне или смешанный (blended) — когда миксуются форматы: офлайн-тренинг + курс в LMS + вебинары + деловая игра в офлайне? Думаю, второе) - микро-обучение 😍 @culture_tnd

Корпоративы без нагрузки на HR Ребята из Kareta делают такие турниры, которые вовлекают сотрудников без нагрузки на HR 👇 1️⃣ диагностируют слабые места, оценивают уровень вовлечённости и дают персональную рекомендацию. Иногда ответ — игровой турнир. Иногда — нет. Скажут честно 👉 пройти диагностику 2️⃣ от HR — только согласование сценария и даты. Регистрация, команды, расписание, сетки, напоминания и поддержка — забирают себе (в среднем 1–2 часа на согласование) 3️⃣ замерят вовлечённость до и после, NPS события, активность во внутренних чатах. После турнира отправят отчёт с метриками для HR и руководства Kareta организовали корпоративные турниры у сотни команд, включая DDX, VK Play и ПГК. Что отмечают участники и заказчики: Организация турнира была продумана до мелочей. Удобная регистрация, понятные правила, быстрый отклик на вопросы + бесплатно соберут концепцию под вашу команду 👉 Корпоративные турниры Реклама ООО "ТЕХНОЛОГИИ КАРЕТЫ", ИНН 9713016680, erid 2SDnjcxSDPg

Коллеги, вспомнила, что не поделилась презентацией из вебинара про внутренних экспертов с Олегом Замышляевым @futurelearning Моя часть была про "что конкретно делаем", "какие инструменты из практики помогут в проекте внутренних экспертов" + показала 3 кейса (решенные задачи): ⭐️Российская производственная компания, крупный бизнес внутренние эксперты: юристы бизнес-заказчик: руководитель юридического отдела образовательный продукт: обучение с практикой (2,5 часа) — дополнительная задача для экспертов темы и ЦА: Недвижимость для топ-менеджеров, Работа с персональными данными для руководителей дано: готовый сценарий офлайн-обучения, нужно адаптировать для онлайна решение: внешний методолог адаптировал под онлайн-формат и конкретную платформу, юрист — проводил обучение ⭐️Международная медицинская компания внутренние эксперты: врачи/ хирурги, работали в операционной бизнес-заказчик: руководитель отдела обучения образовательный продукт: онлайн-обучение — основная задача темы и ЦА: продажи продукции для дистрибьюторов дано: создание (в том числе асинхронных) и проведение обучений решение: внешний тренер проводил программу обучения, внутренние эксперты создавали и проводили обучения ⭐️Российская сеть фитнес-клубов, средний бизнес внутренние эксперты: старшие администраторы клуба образовательный продукт: полевое сопровождение новых администраторов (дополнительная задача) тема и ЦА: навыки продаж контрактов для новых администраторов дано: 1 день офлайн-семинара по продажам решение: теория в LMS (видео и лонгриды) + офлайн/ онлайн-тренинг + полевое сопровождение на рабочем месте с отчетностью в LMS посмотреть запись вебинара: 📹youtube 📺rutube 📺vkvideo 😍 @culture_tnd

Подборка записей вебинаров для HR, T&D, руководителя 📺Повышение производительности труда запись вебинара от HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии 🗂ИИ в HR: практические инструменты на вооружении эйчара запись лекции от VK HR Tec 📹Выгорание: эффект эмоционального заражения в команде запись вебинара 📹Как повысить производительность команды без болезненных изменений запись вебинара 📹От HR-метрик к бизнес-решениям: ROI, дашборды и презентация данных руководству запись вебинара 📹72 интервью за день и 7 дней на найм: как Звук внедрил ИИ-интервью запись вебинара 📹Как выстроить эффективные HR-процессы: метрики, риски, оптимизация затрат запись вебинара 📺 Zero-based бюджет. Почему прошлый год — плохой советчик для бизнеса запись вебинара 📹Пошаговый план входа в IT для HR: от резюме до оффера запись вебинара @skillendar

В отчете исследования корп обучения от Сбера есть категория (одна из трех) — Образовательные технологии. Здесь смотрят насколько системно в компаниях выстроена «внутренняя кухня» корпоративного обучения — от диагностики потребностей до оценки результатов. Не только наличие платформ и технологий, но и то, как они встроены в методическую логику обучения: применение методов обучения, сбор обратной связи, прогресс участников 👇 1️⃣ Обучение встроено в бизнес-логику на уровне целей, но не замкнуто в контур измерения эффективности Компании уверенно формулируют, зачем нужно обучение, но значительно слабее отслеживают прогресс и результат: диагностика компетенций на входе, диагностика до/после обучения, формирующее и промежуточное оценивание 2️⃣ Компании понимают аудиторию, вовлекают участников через цели, дают практику, но слабо работают с обучением как с непрерывным пользовательским опытом Обучение проектируется как набор сильных, но разрозненных решений, а не как сквозной образовательный путь. Потенциал исследований и диагностики раскрыт не до конца, так как данные есть, но они не всегда становятся основой для обучения 3️⃣ Бизнес-цели ставятся для обоснования программы, а не для измерения её результата Почти все компании-респонденты декларируют, что знают, зачем делают обучение. Но достижение этих целей в измеримом выражении — оценивают только 42% 4️⃣ Контроль в процессе обучения и измерение прогресса — наиболее слабые практики Большинство компаний не выстраивает непрерывную петлю контроля внутри программы. Это делает оценку реактивной: проблема обнаруживается после того, как программа завершена и что-то исправить уже невозможно. 😍 @culture_tnd

Изучаю отчет исследования Сбера «Индекс развития корпоративного обучения». Интересный слайд. Опрашивали крупнейшие компании страны (~20% ВВП), при этом и компаниям поменьше информация может быть полезной 👇 🎤Расскажите, как в вашей компании выстраивается система непрерывного обучения Обеспечение доступности обучающих материалов 🟣открытый каталог программ обучения 🟣доступ к корпоративным библиотекам 🟣создание базы знаний Внедрение P2P-практик 🟣cоздание сообществ, клубов 🟣развитие наставничества и менторинга 🟣формирование института внутренних тренеров Практическая поддержка функции обучения руководством 🟣включение обучения в стратегию компании 🟣административная помощь линейных руководителей 🟣поведенческая модель обучающихся руководителей Интеграция в HR-цикл 🟣обучение как часть адаптации сотрудника 🟣обучение по результатам оценки Индивидуализация образовательных траекторий 🟣формирование индивидуальных планов развития 🟣внедрение рекомендательных систем 🟣индивидуальный выбор форматов и методов обучения Продвижение возможностей обучения 🟣регулярные рассылки о новых курсах и материалах 🟣публикации на корпоративных порталах, социальных сетях 🟣создание чатов и каналов об обучении Связь обучения с корпоративной культурой 🟣включение обучения в корпоративные ценности 🟣транслирование ценности через обучающие программы и один из выводов про то, что 🤌 Компании чаще описывают систему непрерывного обучения через доступ к ресурсам, чем через механизмы обучения непосредственно в работе. Даже при развитой инфраструктуре обучение во многих компаниях остается отдельной активностью, а не частью повседневной работы. А мы с вами об этом и говорим с начала года. 😍 @culture_tnd

Выгорание: эффект эмоционального заражения в команде запись вебинара смотреть На вебинаре мы разобрали: - Усталость, истощение, выгорание: как отличить и почему это критически важно для HR - «Нулевой пациент» и стадии групповой эпидемии — как замечать первые звоночки - Какие цифры в eNPS, pulse-опросах и отпусках сигнализируют о кризисе - Руководитель в роли спасателя: как перенастроить процессы, а не выгорать самому - Что делать, если вы заметили выгорание у себя, у коллеги или у начальника - Системная защита от выгорания: от найма до well-being и оргдизайна @skillendar