Про Управление

У меня давно есть подозрение, что половина корпоративных "сложных коммуникаций" лечится не тренингом по этим самым коммуникациям, а ногами. Сегодня рубрика #Потихоньку на изгнание из себя одной офисной привычки. Решать вопрос в том формате коммуникации, в котором мы привыкли его решать. Пришла тебе почта - отвечаешь почтой. Потом тебе ответили. В копии уже семь человек. На третьем круге кто-то написал "коллеги, обращаю внимание", на пятом появился директор департамента, на восьмом круге два человека уже друг друга ненавидят (на самом деле - гораздо раньше, может - до письма, потому оно и родилось, но в эти дебри сегодня не полезем))). Или любимое - рабочие чаты. "Обожаю". — Маша, отчет готов? — Нет, данные мне прислали только сегодня. — Я вообще-то вчера просил. — А я вообще-то вчера вам и написала, что жду данные. — Не надо со мной в таком тоне. (или что-то типа) Итого. Отчета так и нет, зато вместо него у нас появился конфликт))) Важно понимать, что текст - довольно убогий канал для передачи всего, что находится вокруг слов и смыслов. Интонации нет. Выражения лица нет. Контекста собеседника вы тоже можете не знать. Вы написали: "Отчет готов?", имея в виду буквально "нужны данные". А Маша читает это, например, после двух часов бодания со смежниками, которым сама весь день объясняет, что ей нужны данные. И читает она уже не ваш текст. Она читает: "Маша, какого хрена ты опять не справилась?". Вы читаете её ответ в своём состоянии. Немного охреневаете от тона. Отвечаете уже Маше, которая существует в ВАШЕЙ голове. Ну и понеслась. С почтой ещё веселее. Там есть прекрасная кнопка "Ответить всем", которая позволяет из маленького недопонимания минут за двадцать сделать увлекательное корпоративное мероприятие))) А ведь вопрос можно решить и так: — Серёг, привет. У тебя пять минут есть? Я не понял, почему вы нам это согласование завернули. (пояснение) — Аааа. Так вы вот это имели в виду? Тогда всё нормально. Сейчас поправлю. — Спасибо. Пять минут. Всё. И никакого тренинга по тайм-менеджменту и/или сложным коммуникациям. Поэтому сегодняшнее #Потихоньку совсем простое. Если после первого сообщения Вы видите, что вас не поняли, НЕ НАДО ПИСАТЬ ВТОРОЕ ЕЩЁ БОЛЕЕ ПОДРОБНОЕ СООБЩЕНИЕ. Особенно если уже начало припекать. Потихоньку встаём жопой со стула и идём ножками к адресату. Он далеко - звоним, Zoom, Яндекс Мост, что там у вас разрешено и работает. Поговорили. Увидели реакцию. Услышали интонацию. Уточнили контекст. Решили вопрос. А потом, если надо, вернулись в почту и зафиксировали договорённости. #Потихоньку пользуемся Огонь? А с 15 сентября стартует моя управленческая программа "Стань сильным руководителем" (17 поток, елки палки). Все вебинары и тренинги в программе веду сам. Запись на предварительную диагностику ВОТ ТУТ (анкету надо заполнить).

Выражение-заявление-мнение, которое НЕ ПРАВДА (за одним исключением). Команду нужно подбирать под себя С исключения и начну. Оно имеет право на жизнь только в одном случае - когда его произносит СОБСТВЕННИК. Его компания, его риски, его деньги. Хочет собирать вокруг себя исключительно людей, с которыми приятно пить кофе и ездить на рыбалку - имеет право. А теперь все остальные руководители - наемники, для вас инфа. Давайте представим, как вы будете реализовывать этот «прекрасный» совет. Сначала разберемся: а что вообще такое "под себя"? Нынче модно про вайб-чек в этом контексте вспоминать. О-о-ок. То есть вы готовы уволить хорошего профессионала, нормально выполняющего контракт с компанией, только потому, что ВАМ с ним в отношениях некомфортно? - Понятно. Не похож на вас? - Понятно. Не так шутит? - Понятно. Не восхищается вашими идеями? Спорит? Раздражает? - Понятно. Я встречал даже "гуманный" способ избавиться - "сплавить" его в соседнее подразделение. Да да. Подбор команды «под себя» у наемного руководителя обычно должен начаться с того, что старую команду надо куда-то деть))) А как еще "собрать команду под себя"? Как еще заменить требования бизнеса личными "себялюбимого" предпочтениями? - Вышли на новое место, протестили всех вайб-чеком (как, кстати? где взяли вайбометр?) и начали собирать новую команду: кого-то уволили, кого-то оставили, своих притащили? На КАЖДОМ новом месте? Господи прости, чушь какая. - Или ещё прекраснее. Через три года Вы увольняетесь. А команда остаётся. Под ВАС собранная. Что делать новому руководителю? Проверить вайб, половину уволить и снова собрать "под себя"? А-а-а. Они за Вами уйдут и никого увольнять не придется? - Этичненько))) Как полезно протекают первые полгода-год такого "подсебяшного" руководителя после каждого его назначения, я смотрю. Вместо работы - очередная пересборка людей, отношений, ролей и экспертизы. Компания, конечно, именно за этим руководителя и нанимала (снова сарказм). А как надо? Собирайте сотрудников под задачу и контекст. Под смысл. Под нужную бизнесу экспертизу и/или изменения. А сами учитесь работать с разными людьми и разным вайбом. Иначе на вас никакого рынка труда не хватит. Задача руководителя - среди прочего - собрать команду, сосредоточившись на профессионализме каждого сотрудника. Сделать так, что она перформит и не особо зависит от того, кто у неё сегодня босс. Профессионалы наняты и развиваются. Роли распределены. Цели понятны. Коммуникации налажены. Погнали. И если он когда-то покинет компанию или эту команду, то она продолжит перформить, и будет вспоминать этого босса с благодарностью. Такие дела... Написал пост и потом посмотрел Тед Лассо 4-2. И это такое совпадение смыслов! А с 15 сентября стартует моя управленческая программа "Стань сильным руководителем" (17 поток, елки палки). Все вебинары и тренинги в программе веду сам. Запись на предварительную диагностику ВОТ ТУТ (анкету надо заполнить).

Разматываем очередную пачку заявлений - чушеносицы от инстаграм-"экспертов". Пятничное, чтобы улыбнуться. Все жирное и курсивом - цитаты. - В команде появился сильный сотрудник. Поздравляем, теперь у вас два руководителя. - Эта чушеносица эксплуатирует страх вашего возможного управленческого бессилия. А потом спрашивают, чего все боятся сильных нанимать или развивать. Нанимайте! Вовлекайте! Развивайте! Гордитесь! - С чего начинать делегирование? С доверия сотрудникам! - Делегирование начинается с хорошо проговоренного контракта, в котором у сотрудника есть понятные обязанности и адекватные возможности их исполнять. А доверие развивается в течение всего контракта. И там очень ситуативно. Это не я, это Херси и Бланшар. - Вы стали руководителем. Теперь 80% вашей работы - помогать коллегам говорить друг с другом. - Откуда проценты-то, епта? Сам факт налаживания коммуникаций я не оспариваю. Но откуда проценты? Исследования покажите. И с разбивкой по отраслям и уровням управления (влияет, еще как!). Я уже писал, что "продажные" усилители в виде цифр должны иметь источники. В противном случае - все утверждение полностью - херня. - Когда ваши подчиненные дружат с Вами, они создают манипуляционное поле чтобы... (далее минуты две ахинеи, которая заканчивается тем, что если вас посадят в тюрьму, то друзей не останется, а сама дружба названа ресурсно-нейтральной средой, прости господи) - Дружба, это отношения, которые возникают взаимно. Это сложные отношения, особенно, когда они возникли на работе. Их нужно уважать и беречь. И не путать с тем, когда к вам лезет целовать жопу кто-то из подчиненных. Это не дружба. Просто держите штаны застегнутыми - много труда не надо. Думаю, метафора понятна. - Не нанимайте сотрудников с высоким интеллектом. До меня эта информация слишком поздно дошла. - Долго хохотал. Второе предложение объясняет, почему родилось первое. Нанимайте конечно. С каким интеллектом понравился, с таким и нанимайте))) - 10 привычек руководителя, который успевает больше чем Вы - Тревожники, вы ЦА этого заявления. Вы, оказывается, мало успеваете. Лошары. - Как понять, что сотрудник работает только ради ЗП? Это видно гораздо раньше, чем появляется его заявление об увольнении. - Намешано мух с котлетами. Нет связи у первой части и второй. Как понять что только ради зп? - спросить))) и успокоиться. Для многих сотрудников - норм работать только ради зп и никуда из компании не собираться при этом. - Вас повысили. Поздравляю, теперь вы отвечаете за то, что не можете контролировать. Могу, а если что-то не могу - учусь. Это моя работа - отвечать за результат))) А вот то, что я работаю с людьми, жизнь которых я не могу контролировать - это факт. Поэтому моя работа - создать и поддерживать партнерства с ними так, чтобы нам было в них ок. - Сколько будет стоить компании 1 день, когда 10 топ менеджеров ничего не решили? Спойлер - очень дорого. - Начнем с того, что решения аж 10 топов готовятся не один день))) там презухи, совещания, повестка. Да. Это дорого. Чем важнее последствия их совместного решения, тем дольше оно готовится, и тем дороже обходится. В этом и есть суть работы топов))) - Как довести до увольнения хорошего сотрудника. (И дальше рецепт который начинается с микро менеджмента) - Встречный вопрос - зачем доводить до увольнения хорошего сотрудника? Ну и доводить до увольнения - это издевательство - осознанное причинение вреда с использованием власти. Вы там совсем охренели? UPD. В комментариях Мария обоснованно намекнула на сарказм автора и цель - вредность именно микроменеджмента. Признаю! Тупанул!)) Бывает, знаете-ли. Не отменяет моего ответа, но я тупанул. да))) - Команду нужно собирать под себя ⁃ Специалистов нужно собирать под бизнес задачи/функции, а не команду под себя, б...ть. Будет отдельный пост, потому что это заявление меня задолбало своей регулярностью. Прекрасной пятницы!

А к видео про наставника-руководителя накину еще одну мысль. Знаете из-за чего никогда не выйдет хорошего партнерства у подчиненного с руководителем? Из-за самооправдания беспомощностью. Есть такой механизм у некоторых в найме - "А что я? Как босс решает, так и делаю" - и любые его вариации. И ладно бы, если бы это был прошлый опыт, который превратился в выученную беспомощность, когда босс вечно "не лезь", "тут я решаю" и тп (тут многие руководители сами себе управленческую яму копают - на здоровье, дураки). Но есть случаи, когда сотрудник просто переносит ответственность на руководителя, нихрена не делая сам. Даже не собираясь. Но при этом прикрывает собственную пассивность властью руководителя. Не надо так. Так ваше партнерство не "полетит".

Чудес не бывает: если ресурсы ограничены, деньги все еще "дорогие", новых инвестиций не предвидится, а вы управляете в том же ритме, стиле, как будто ничего не изменилось - боюсь, ваши бизнесы такого не выдержат. Сегодня реалии многих собственников и управленцев изменились. Сложить руки и ждать лучших времён - так себе "стратегия". Поэтому рынку нужны руководители, которые умеют создавать гибкую стратегию, автоматизировать процессы и сокращать расходы без "очевидного" урезания штата и просадки в качестве продукта. Нужны те, кто не боится пробовать новые инструменты и предусматривает риски. Откройте для себя новые способы автоматизации и повышения эффективности на курсе «Операционный директор» от Академии Эдюсон. Внутри вас ждёт опыт экспертов из «Альфа-Банка», Ozon и ВШЭ - по стратегическому планированию, организации процессов и работе с метриками: вы научитесь правильно считать бюджеты и расходы, выстраивать финансовую отчётность, чтобы принимать взвешенные решения и обосновывать их цифрами. Вы сразу возьмёте в работу 20+ шаблонов и чек-листов для оптимизации процессов и пересмотра финмодели - оцените результат изменений уже в первый месяц обучения. Важное преимущество курса: Вы поймёте, где внедрение ИИ поможет делать больше теми же ресурсами, а где даже не окупится, - и интегрируете нейросети в те процессы, которые в этом нуждаются. Доступ к курсу и регулярным обновлениям бессрочный: покупаете один раз - вы или ваш работодатель - и получаете всё новое бесплатно. А для кратного эффекта есть спецусловия на обучение всей команды. Найдите новые решения - оставьте заявку с промокодом УПРАВЛЕНИЕ - получите скидку 65% + инструкцию по настройке ИИ-агента под ваши задачи сразу после заявки. Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFJLxseq

Давайте не путать карьерный рост с карьерными гарантиями. Ну задолбало, чесслово. Обожаю эту пуховотитечную HR-фигню типа "а что если сотрудник проиграет в конкурсе на должность и начнет "дизморалить" (именно в такой "формулировке" и слышал, клянусь!), и мы его в итоге потеряем?". Да и пожалуйста! Если его "дизморалит" проигрыш во внутреннем конкурсе на вакансию, то пусть идет с богом)))) Нафиг он мне такой сдался. Есть довольно распространённая управленческая фантазия: раз сотрудник хочет расти, надо обязательно нарисовать ему понятную карьерную дорожку, включить в кадровый резерв, дать ИПР, регулярно давать ему ОС и наставничать изо всех сил - и дальше он бодро по этой дорожке пойдёт наверх со стопроцентной веротяностью. Не пойдёт он никуда, потому что никто не даст ему такую вероятность. Во-первых - карьерные окна возможностей - это не регулярная история. И сотруднику надо научиться их ВИДЕТЬ, а иногда и СОЗДАВАТЬ. Это сложно. Во-вторых - "наверху" мест ВСЕГДА меньше, чем желающих их занять. И никто, вообще никто, не обязан открывать под хорошего сотрудника новую руководящую позицию только потому, что он прекрасно выполнил ИПР и по оценке управленческого потенциала* вот прям готов руководить. В-третьих - хорошему сотруднику должно хватить смелости, чтобы пойти и рубиться за должность, и потом пережить вполне вероятный проигрыш. Смелости, да, ни больше - ни меньше. Не любой хороший сотрудник на такое способен. А надо, чтобы был способен. Вот это как раз и есть - реальность. А сейчас у многих в голове вместо нее вот какая иллюзия: "Меня включили в кадровый резерв. Опачки - я уже немножко руководитель в собственной голове. Мне дали план развития - уффь, я совсем важный! Меня отправили на лидерскую программу - ну все, я практически executive. Жду повышения!" А потом проходит год. "Начальник мой какого-то хрена не умер до сих пор, не уволился и даже не собирается переходить на повышение. Новую позицию под меня тоже не создали." И погнали: "А зачем я тогда всё это проходил?" "Мне обещали развитие" "Я уже перерос должность" "Компания меня не ценит" Нет, дорогой. Тебе дали возможность СТАТЬ СИЛЬНЕЕ. Никто тебе тут повышение не бронировал))). Питч для карьеристов понятен?👆 Теперь мысль для непосруклей этих карьеристов.👇 Задолбали вы играть в доброго волшебника за счет компании: Наобещаете повышений, а потом говорите: "Вот компания дура - не ценит, а я ничего сделать не могу". Понарисуете человеку карьеру как железнодорожное расписание, а через два года: "Я и не знал, что такое случится с компанией и с руководством! Прости, но пока придется подождать новых возможностей." Типа, это компания и руководство - дураки, а я "сделал все, что мог". Не надо так. Вместо этого учите хайпошников своих, что ваши инвестиции в их карьеру дают им ВОЗМОЖНОСТЬ ПРЕТЕНДОВАТЬ. Но абсолютно без гарантий. Учите их быть сильными спецами. Учите их ждать подходящую возможность. Учите их бороться за неё с другими такими же сильными. Учите их проигрывать. Учите их возвращать себе мотивацию после проигрыша. И поэтому мой рецепт непосруклям простой: хотите развивать человека - развивайте. Но не продавайте ему фантазию, что развитие автоматически превращается в новую должность. Чаще говорите им, что карьерный рост вообще довольно противная штука))) Вы же на себе это все прошли!!!))) В этом и есть ваша ценность. Почти закончил. Рецепт для руководителей амбициозных сотрудников из серии #Потихоньку «Хочешь наверх? Отлично. Я помогу тебе стать сильнее. Но место тебе никто не обещает. За него ещё придётся пободаться». Вот это и есть нормальный карьерный контракт. * Заметки на полях. Та еще херня - эта самая оценка управленческого потенциала. Менеджмент - ремесло. Пока руководить не начнешь, не поймешь, можешь или нет. Огонь, как по мне.

Неочевидное, невероятное. Дорогие руководители, радуйтесь, что сотрудники вас догоняют в карьере. Не губите им карьерный рост. Не берите грех на душу. Никто Вас не подсидит, если Вы ОК, как руководитель. Наоборот, развивайте, продвигайте, протежируйте (это термин из наставничества, а не то, что вы подумали), диагонально перемещайте. Две пользы тут: 1. К Вам будет очередь из кандидатов 2. Смежниками будут руководить Ваши сторонники, а может даже и приверженцы Ну и карме будет хорошо, что никому карьеру не загубили и на рынок не отправили. А про рынок мы сегодня в 18 часов мск будем рассуждать с Олей Романовой вот тут (регистрация).

Видели, кому сейчас тяжелее всего искать работу? Менеджерам, управленцам, руководителям. Для этой огромной мета-категории поиск работы, это всегда было не просто ремузэ на ХэХэ обновить. Всегда было сложно, а сейчас - пиии....ц, как сложно. Мы с моей удивительной соведущей женой Олей решили постримить на эту тему. Ситуация ведь нифига не тупиковая. Вот для всех уровней непосруклей рецепты и обсудим. Спойлер - просто все равно не будет. Когда: 13 августа в 18 мск. Для кого: для руководителей любых специальностей и любых уровней. Смело? Ну а как вы хотели))) Регистрация вот здесь (ссылка на зум внутри).

Руководители-тревожники, которые херачат изо-всех сил в свою карьеру, знайте - Вы оставляете за собой кучу карьерных трупов своих подчиненных. #короткая мысль понедельника

Года три назад я (для себя) закрепил эту градацию руководителей в среднем и крупном бизнесе. Делюсь. Первый уровень (руководители начального уровня: хэды, тимлиды, руководители групп и отделов) - управляют людьми, их нагрузкой, их компетенциями. Это их основная работа. Второй (руководители среднего звена: направлений, департаментов) - управляют изменениями. Они больше "по смежникам"))), но и своих прямых подчиненных еще хоть как-то развивают, мотивируют в их контрактах и все такое. Третий (топы) - инвестиции, стратегия, финансы, рынки, связи с госорганами и ключевыми партнерами. Им скиллы, связанные с прямым руководством командами практически не нужны, потому что уровень бизнес-вовлеченности их -1 запредельный, там не надо)) Обучение менеджменту этих трех уровней - разное, потому что набор компетенций разный. Для первых подойдет моя программа "Стань сильным руководителем", а для последних - какой-нить "кучерявый" МВА. Ну а среднему звену уже как повезет. Такие дела. Заходите в наш ютуб ProУправление (лайк, шер, подписка). * Заметки на полях. Когда я уже вытравлю из лексикона словосочетание "управление людьми"?