Эмоции успеха | Елена Логачева

✅ Время практики! Сохраняйте такие посты, чтобы собрать полную энциклопедию практических инструментов для развития метанавыков. Итак, заданий будет три, но все они НЕ потребуют много времени для выполнения. 1️⃣ Первое. «Стоп-кадр» 1-2 раза в день поймайте себя в моменте и запишите в заметках на телефоне: 1) Что я сейчас делаю? (Ситуация) 2) О чем я сейчас думаю? (Мысль) 3) Что я сейчас чувствую? (Эмоция) Не анализируйте, просто фиксируйте. 2️⃣ Второе. «Триггер» Постарайтесь отследить одну повторяющуюся реакцию. Например, раздражение на команду, желание срочно все переделать, избегание сложного разговора. Задача непростая: заметить момент, когда это чувство появляется и что его запускает. Но я верю, вы справитесь. Запишите в заметках: «Мой триггер — это … Сразу после этого я реагирую так — …» 3️⃣ Третье. «+1 секунда выбора» Для продвинутых. Если нашли свой триггер и успели отследить его, добавьте в моменте паузу и спросите себя: «Как теперь я могу отреагировать по-другому, а не в силу привычки?» Менять поведение здесь не обязательно, важно заметить, что есть выбор. Время исполнения: до 4 июля, ежедневно. Ну как вам эти упражнения? Если забираете и попробуете на себе за эти две недели, пишите в комментариях: «Я в деле!» ))

Доброе утро, успешные! С вами «Метанавыки FM» и сегодня мы начнем разговор с базового метанавыка, без которого остальные просто не «включаются». Метанавык №1. Осознанность Когда говорят про осознанность, многие сразу представляют медитации, дыхательные практики и призывы «замедлиться». На самом деле осознанность — это способность вовремя замечать, что происходит с вами прямо сейчас: - какие мысли крутятся в голове; - какие эмоции влияют на ваше состояние; - что происходит с уровнем энергии и внимания. И главное — как всё это отражается на ваших решениях и действиях. Парадокс в том, что большинство ИТ-руководителей сталкиваются не с нехваткой знаний или управленческих инструментов. Проблема чаще возникает из-за автоматических реакций. Знакомо? 😮‍💨 Ответили слишком резко, а позже поняли, что можно было иначе. 😮‍💨 Приняли решение на автопилоте, но потом пришлось его пересматривать. 😮‍💨 Начали всё контролировать сами, потому что стало тревожно. 😮‍💨 Дошли до перегрузки, заметив её только тогда, когда ресурсы уже закончились. Осознанность — это момент, в котором появляется выбор. Вы перестаёте действовать по привычному сценарию и начинаете осознанно выбирать: как реагировать, что говорить, на чём фокусироваться и какое решение действительно будет лучшим. 😃 Именно поэтому осознанность лежит в основе всех остальных метанавыков. Без неё любые техники коммуникации, лидерства или управления временем работают только до первого стресса. Ведь когда напряжение растёт, человек всегда возвращается к своим автоматическим паттернам. Осознанность помогает этот круг разорвать. И именно с неё начинается настоящее развитие руководителя. Завтра дам вам задание на эти две недели, не пропустите! ➡️ А пока напишите в комментариях, удавалось ли вам когда-то сделать паузу перед важным заявлением или резким ответом? Что вам для этого понадобилось?

ЛЕТНЯЯ ЛАБОРАТОРИЯ МЕТАНАВЫКОВ-2026 Многие ИТ-руководители уже поняли: важно развивать не только харды, но и софт-скиллы. Но время не стоит на месте и новые методики позволяют работать еще глубже — развивать метанавыки, которые определяют, как вы думаете, реагируете и принимаете решения. По данным моего исследования лидерского опыта в ИТ оказалось, что именно наличие метанавыков (а так же системность их развития) отличают топ-менеджеров от представителей среднего менеджмента. Этим летом я предлагаю вам уникальный формат. Это бесплатно, не займет много времени, а пользу вы увидите сами, когда начнете работу 👇 Итак, представляю вам Летнюю лабораторию метанавыков для ИТ-руководителей. Это лето мы с вами посвятим регулярной работе над навыками, которые влияют сразу на всё: от лидерства до коммуникации. 🔠 Каждому метанавыку мы отведем две недели. 🔠 Каждый день вы будете находить здесь, в этом канале реальный кейс для разбора, практическое задание, вопросы для самоконтроля и поддержку ваших начинаний. ❗️ От вас прошу одного: не упускайте такой шанс! Подарите себе возможность бесплатно пройти курс, который на рынке продается за большие деньги. Как это сделать? 🟠 не пропускайте посты (включите уведомления на телефоне); 🟠 пишите комментарии, фиксируя свои реакции и достижения; 🟠 приглашайте коллег, чтобы вместе двигаться вперед; 🟠 делитесь наиболее интересными вызовами у себя в сторис; 🟠 отнеситесь серьезно к этой возможности прокачать себя. Почему я это делаю? Мне важно развивать рынок профессионалов, создающих будущее. Важно, чтобы люди «у руля» оставались креативными, уверенными и умеющими действовать в состоянии неопределенности, управлять своей реакцией. Так я вношу свой вклад в то будущее, которое нас ждет. 🔠 Если вам интересно и вы готовы начать такую работу со мной, пожалуйста, поделитесь этим постом у себя в сторис (если есть премиум-подписка) или помашите в комментариях. Так я пойму, что формируется группа единомышленников, которым важно профессиональное развитие. Поехали? ))

Что такое Гарвардский метод ведения переговоров и как он помогает находить выход даже из самых сложных конфликтов? 🙌🙌🙌🙌 Уже завтра, 23 июня в 18:00 ч. об этом узнают участники мастер-класса «Как управлять конфликтом» Обычно этот мастер-класс я провожу только для корпоративных команд. В редких случаях он доступен в формате записи. Но завтра у вас будет возможность присоединиться к живой онлайн-встрече, задать свои вопросы и разобрать реальные рабочие ситуации. Вместо сухой теории вас ждут: ✔️ практические инструменты управления конфликтами; ✔️ разбор сложных кейсов; ✔️ ответы на самые важные вопросы; ✔️ живое общение и обмен опытом; ✔️ камерная атмосфера «для своих». Если хотите усилить свои метанавыки и научиться не избегать конфликтов, а использовать их как инструмент для достижения результатов — присоединяйтесь. ⚡️ ВАЖНО: необходимо пройти регистрацию на сайте до начала мастер-класса. До встречи!

Кейс с PeopleSense, который вызвал волнение в зале На конференции один из слайдов моей презентации был посвящен такому кейсу. Команда готовит большой проект, работает долго. Накануне запуска акционер звонит CTO и говорит: «А я передумал, не будем запускать. Вообще.». Я рассказала о том, как работают метанавыки: пока акционер объяснял свое решение, руководитель успел перестроить в голове весь план работы компании, не скатившись в истерию. Как сообщить команде, как перераспределить сотрудников, с кем придется проститься, как перестроить работу. После выступления из зала прилетел закономерный вопрос: «Чего это CTO так легко согласился с акционером? Может, лучше развивать навыки убеждения?» Конечно, потом этот разговор продолжился за чашкой кофе и привлек руководителей, неоднократно сталкивавшихся если не с точно такой же, то с очень похожей ситуацией. Так мы вышли на тему, которая волнует абсолютно всех топов: где проходит граница между тем, чтобы отстаивать свою позицию и тем, чтобы принять решение собственника? Исследуя главные стресс-факторы руководителей в ИТ, я обнаружила, что на первом месте у них стоят переговоры со стейкхолдерами. И вот здесь важно осознать ценность метанавыков, которые позволяют: 🌟 не срываться в конфликт и выдерживать давление; 🌟 совершать быструю пересборку проекта, когда это необходимо; 🌟 замечать не только свою обиду и несправедливость мира, но и всю цепочку последствий решения, которое ты примешь прямо сейчас; 🌟 уметь вести диалог так, чтобы потом тебе это не аукнулось. Проще говоря, уметь сохранять отношения и возможности влияния. Как однажды сказал мне один известный СТО: «Я каждый раз выхожу из переговоров с акционерами с дополнительными седыми волосами в своей рыжей бороде». Ох, как хорошо это описывает реальность многих топов. 📝 Хочу оставить вопрос открытым: как считаете, когда нужно держаться за свою позицию, а когда — принять решение владельца и начать перестройку с новыми вводными? Автор: Елена Логачева 🫎 Эмоции успеха #softskills #эмоциональныйинтеллект #метанавыки

После выхода гайда «Антихрупкость IT-лидера: 6 метанавыков, которые не заменит AI» многие делились со мной историями о том, что именно софт-скиллы становились решающим фактором их профессионального успеха. Уверена, такие примеры найдутся у каждого руководителя. Представьте, каких результатов можно добиться, если развивать метанавыки не от случая к случаю, а системно. 🔥23 июня в 18:00 ч. я проведу онлайн мастер-класс «Как управлять конфликтами» Я выбрала эту тему, потому что именно в конфликтах развиваются ключевые метанавыки лидера: устойчивость, влияние, эмоциональный интеллект и умение договариваться. Конфликтные переговоры помогают не только решать сложные ситуации, но и усиливать лидерство. Что вас ждет? ➡️ 2-х часовой мастер-класс «Как управлять конфликтами»: только проверенные техники, без «воды». ➡️ Воркбук-алгоритм «Как выйти из конфликта с пользой?» ➡️ Гарвардский метод ведения переговоров и простые приемы, которые работают даже в напряжении. ➡️ Инструменты влияния, активного слушания и саморегуляции. ➡️ Реальные кейсы + примеры из популярных фильмов и сериалов, чтобы было нагляднее. ➡️ Неделя поддержки в групповом чате после МК. Вы научитесь: • грамотно выявлять суть конфликта, • осознанно вести сложные переговоры, • управлять эмоциями — своими и чужими, • отстаивать позицию без давления, • укреплять авторитет в команде. 🚀 Подробности и регистрация — ЗДЕСЬ. Присоединяйтесь скорее, чтобы начать системно развивать ключевые метанавыки лидера для быстрого карьерного роста. ✔️ А если планируете обучение для корпоративной команды, напишите мне в личные сообщения, обсудим контекст и выберем дату проведения: @EVLogacheva

Чему ИТ-руководителей может научить художник с мировым именем? У Пикассо была профессиональная стратегия, которая восхищает многих поклонников его творчества. В 1901 году Пабло Пикассо стал одним из самых ярких молодых художников своего времени. Его работы начали покупать, о нем заговорили критики, пришло признание. Казалось бы, можно дальше продолжать делать то, что уже приносит успех. Но за свою жизнь Пикассо несколько раз полностью менял стиль. Голубой период сменился розовым, затем появился кубизм, потом новые эксперименты и направления. Часто руководители попадают в противоположную ситуацию. Они продолжают отлично делать работу, которой занимаются десятки лет. Снаружи всё выглядит хорошо. Есть должность, команда, стабильные результаты. Но постепенно появляется ощущение, что работа больше не требует от тебя ничего нового. Ты знаешь, как решить большинство задач. Понимаешь, как устроены процессы. Видишь ограничения системы и даже знаешь, как их исправить. Но что-то точит тебя изнутри. В этот момент многие начинают думать, что потеряли мотивацию. Хотя часто дело совсем не в этом. 🌟 Когда человек выгорает, он мечтает, чтобы задач стало меньше. 🌟 Когда человек вырос из роли, ему хочется других, более сложных задач. Это принципиально разные состояния. ❗️ Поэтому я бы предложила задать себе простой вопрос: «Если завтра мне дадут больше влияния, более сложную задачу или новый масштаб ответственности — это меня испугает или вдохновит?» Возможно, прямо сейчас вы находитесь в той точке карьеры, где старая роль уже не соответствует вашему уровню. И тогда главный вопрос не «терпеть или уходить?». Главный вопрос — куда вы готовы расти дальше? Потому что иногда самым большим ограничением становится не компания и не рынок. А выбор оставаться в той версии себя, из которой ты уже вырос.

Время для инвентаризации амбиций Мы уже говорили с вами о том, что июнь — хорошая точка для сверки курса. Самое время не только пересмотреть цели, но и задать себе еще более неудобный вопрос: «А мои ли это цели вообще?» У многих руководителей к середине карьеры происходит интересный сдвиг. В 25–35 лет амбиции часто связаны с достижениями: новая должность, большая команда, более заметный проект, выше доход, сильнее влияние. В 35–45 лет все чаще возникает другой запрос: «А зачем мне это?» Потому что появляется опыт. И вместе с ним понимание: некоторые вершины мы хотели покорить не для себя, а чтобы что-то доказать — родителям, бывшим руководителям (или просто — бывшим), коллегам, рынку. Самому себе образца десятилетней давности. Попробуйте проверить свои текущие цели тремя вопросами: 1️⃣ Если бы никто не увидел этот результат, я бы всё ещё хотел его достичь? 2️⃣ Если бы мне не нужно было никому ничего доказывать, эта цель осталась бы в списке? 3️⃣ Что я потеряю, если продолжу двигаться к ней ещё 3–5 лет? Иногда после такой ревизии оказывается, что амбиции никуда не исчезли, просто они стали взрослее. И вместо «стать директором» появляется «создать сильную автономную команду». А вместо «управлять большим количеством людей» — «управлять своей жизнью так, чтобы работа не съедала всё остальное». Как у вас с этим? Вы сейчас идёте к СВОИМ целям?

🗣: You need to plan the way a fire department plans: It cannot anticipate where the next fire will be, so it has to shape an energetic and efficient team that is capable of responding to the unanticipated as well as to any ordinary event «Планировать нужно так, как это делает пожарная служба. Она не может заранее знать, где возникнет следующий пожар, поэтому строит систему, способную эффективно реагировать и на ожидаемые, и на неожиданные события» Согласен - 💯 Когда как - 🤔 Не согласен - ❌

📌📌📌📌 Май в этом канале получился максимально практичным. Мы говорили о том, что помогает руководителю создавать сильную команду без постоянного контроля и своей перегрузки. Собрала лучшие материалы месяца — сохраняйте и возвращайтесь к темам, которые особенно актуальны сейчас. Подробно исследовали, что такое «контейнирование» и как научить команду применять этот навык в работе Изучали «ловушки» гиперконтроля и микроменеджмента Говорили про делегирование. Даже посчитали, сколько вешать в граммах вы доплачиваете своему сотруднику, когда он не развивается, а вы — выгораете Рассказала про возможности индивидуального менторинга, который может позволить себе каждый руководитель. Но в реальности позволяют только сильные лидеры. А здесь предложила вам организовать для себя короткий квест одного дня, когда вы увидите, как настроено делегирование в вашем отделе Начались отпуска и мы с вами поднимали тему отдыха руководителя (и то, как вы можете задавать стандарты нормы для своей команды) 🎙️ ЭФИРЫ Владимир Балун и Андрей Кобец разобрали, как не потерять опору в эпоху развития AI с экспертами в IT. Построили настоящую стратегию для самомотивации Обсудили, как формируется фундамент доверия в ИТ-команде. Наталья Давыдова и Роман Плотников поделились алгоритмом «починки отношений» и рекомендациями начинающим тимлидам. 📝 Пишите, какая тема стала наиболее актуальной? Что нового узнали в мае благодаря постам в этом канале?