HR people

Решаем все корпоративные проблемы через корпкультуру #корпкультура@HRpeople #кейсы@HRpeople Замечаете ли вы внутри компании, что сотрудники: 🟥 Избегают прямых ответов на любые вопросы 🟥 С трудом признают ошибки или вместо решения проблем предпочитают искать виноватых 🟥 Не верят своим руководителям, а те транслируют двойные стандарты 🟥 Мотивированы исключительно страхом и контролем  Это лишь одни из многих признаков слабой корпоративной культуры. Но что, если бы она была сильной и классной? Тогда сотрудники: ✅ Были бы готовы применить ценности в работе ✅ Становились бы амбассадорами бренда ✅ Чувствовали бы высокую мотивацию к развитию и росту Мы как раз любим трансформировать шаткую культуру в устойчивую или вообще формировать её с нуля. И вот, как мы это делаем. Кейс 1️⃣ HEINEKEN стремились вовлечь сотрудников в миссию: «Стать брендом №1 на б/а рынке». Однако через стандартный набор коммуникаций не получалось создать у людей связь с философией компании. Мы предложили нетривиальное решение: разработали челлендж, чтобы сотрудники транслировали миссию вовне. Так амбассадорство стало частью корпкультуры.  ↪️ Узнать больше о проекте Кейс 2️⃣ Крупная производственная компания «Арнест» с десятками подразделений по стране столкнулась с хаосом в визуальных коммуникациях. Из-за чего работа отделов не синхронизировалась, эффективность падала. Мы сформировали единый визуальный стандарт, чтобы любые материалы стали частью системы. Параллельно обеспечили дизайн-поддержку: закрывали повседневные и крупные запросы.  ↪️ Узнать больше о проекте Кейс 3️⃣ В МТС понимают, как важно простым языком доносить критически важную для работы информацию. Но тема комплаенс не так-то легка для понимания. Поэтому мы создали целый интерактивный квест «Светлый замок», взяв за основу мотивы из популярной тогда «Игры престолов». ↪️ Узнать больше о проекте Принятые практики и ритуалы в корпкультуре взращивают любовь к работе и компании, а мы готовы помочь вам с разработкой и внедрением нужных инструментов. 💡 LightsON – диджитал-агентство для HR Telegram 🔵 MAX

Не волноваться – вот по-настоящему тревожный звонок. А всё остальное вполне укладывается в рамки нормы 👌 #юмор@HRpeople 💡 LightsON – диджитал-агентство для HR Telegram 🔵 MAX

Высокая вовлечённость не значит, что сотрудник не уволится в ближайший год #тренды@HRpeople #вовлечение@HRpeople Мы привыкли, что высокие показатели вовлечённости надёжно защищают компанию от текучести, и скрупулёзно подбиваем данные в метрики. Однако тенденции таковы, что сотрудники продолжают увольняться: даже если очень любят и глубоко погружаются в свою работу. В исследовании ТАСС чётко прослеживается: 34% сотрудников ушли, потому что выгорели, а 24% – из-за отсутствия роста. Всё потому, что вовлечённость измеряется чаще всего в моменте и не отражает мелкие трудности рутины, мешающие спокойно выполнять свою работу. Давайте вместе разберёмся, что мешает вовлечённости напрямую коррелировать с текучестью. 1️⃣ Отсутствие контекста. Когда сотрудник не получает нужные данные по задачам, он действует на ощупь. Как следствие, приходится переделывать. 2️⃣ Недостаточное информирование. Многие из-за неотлаженных каналов коммуникации пропускают важные обновления – и тратят время на поиск ответов. 3️⃣ Нарушенное взаимодействие с менеджерами. Менеджер первее всех узнаёт и обладает наиболее полной информацией практически по любым вопросам. Однако часто доносит её несистемно. Именно так создаётся постоянное давление как на команды, так и на руководителей. И высокая вовлечённость «съедается» усталостью и тревогой. Что тогда делать – не считать вовлечённость ❓ Конечно, считать ❗️ Только раскрывать её правильно и полно, внимательно и детально интерпретировать – не оставлять в формате одной цифры в таблице. В этом как раз поможет наш гайд по измерению вовлечённости. И подкреплять вовлечённость другими метриками: ⏩ Средний период работы сотрудников. Показывает, сколько в среднем специалист работает в компании. Снижение этого показателя – явный признак проблем с удержанием. Разделите сумму стажа всех сотрудников на их количество. Порог тревоги: меньше 2 лет ⏩ Уровень абсентеизма, то есть отсутствия на работе. Вам нужно следить, растёт ли число больничных или дней за свой счёт. Общее количество потерянных рабочих дней разделите на произведение всех рабочих дней за период и количества сотрудников. Порог тревоги: более 5% ⏩ Индекс карьерного застоя. Это доля сотрудников, у которых нет ИПР. Разделите их на общее количество специалистов. Порог тревоги: более 30% Лучшее решение – собрать инструмент, через который сотрудники смогут закрывать свои потребности. Тогда и метрики будут расти. Мы, например, разрабатываем боты, через которые люди получают ответы на свои вопросы, обучающие курсы, которые поддерживают актуальность знаний, – и не только. И так помогаем компаниям поддерживать прозрачность и ясность процессов. Если вам такое надо – записывайтесь на консультацию ❤️ 💡 LightsON – диджитал-агентство для HR Telegram 🔵 MAX

«Замороженные» сотрудники, или почему результаты падают без видимых причин #тренды@HRpeople #вовлечение@HRpeople «Бей, беги или замри» – знакомая модель вариативности поведения в кризис. Посмотрим, как компании переложили её на управление человеческими ресурсами. ➡️ Если сотрудники выбирают «Бей» – немедленно подключаться и решать конфликты. ➡️ Если сотрудники выбирают «Беги» – проводить Exit-интервью и внедрять стратегии удержания. ➡️ Если сотрудники выбирают «Замри» – ничего! Помните, мы рассказывали о «тихом растрескивании»? Ситуация похожая, но новый термин имеет под собой иные мотивы. «Замороженный» или «замерший» сотрудник внешне выглядит вовлечённым и продуктивным. И зачем же вмешиваться туда, где всё хорошо? На самом деле такие сотрудники: ⚫️ Молчат. На встрече вы не услышите критики – и вовсе не увидите вовлечённости. ⚫️ Выполняют задачи посредственно. Не стремятся закрыть до дедлайна или выдать классный результат. ⚫️ Испытывают дискомфорт – и даже страх. Лишнее слово может отразиться на отношении руководства к ним или даже заработной плате. Вы понимаете, что в таком случае результаты от нормальных падают до неудовлетворительных. Поэтому компаниям важно работать с ситуацией «Замри». Но как при незаметном протекании процесса понять, что что-то не так? 1️⃣ Отметьте, за что в компании поощряют наиболее часто – например, за предсказуемость или инициативу. 2️⃣ Проверьте, сохраняются ли поощрения в условиях кризиса – и всем ли эти поощрения доступны. 3️⃣ Найдите сотрудников, которые изначально вовлекались много, но со временем перестали – их больше, как правило, среди новичков. 4️⃣ Изучите отчёты – скорее всего, показатели будут казаться вам слишком ровными, ни кризисов, ни пиков. 5️⃣ Обратите внимание на системы наказаний – за что сотрудников могли лишить премии. Такая короткая диагностика поможет вам первично выяснить: есть ли в компании проблема «замороженных» сотрудников – и вовремя приступить к поиску решения. 💡 LightsON – диджитал-агентство для HR Telegram 🔵 MAX

Плохой вопрос – это незаданный вопрос #юмор@HRpeople Хорошо, что всё сразу озвучили и вы теперь готовы 🤪 💡 LightsON – диджитал-агентство для HR Telegram 🔵 MAX