Массовый HR 🖤🧡🤍

Сентябрь близко: готовьте стратегию найма, а не огнетушители. Коллеги, признавайтесь: кто уже устал быть «волшебником» в найме? Когда от вас ждут миллион закрытых вакансий, а в руках только телефон и надежда на чудо? Лето. На улице жара, все думают об отпуске. А в голове уже тикает: «В сентябре найм снова запылает». И гореть, как обычно, будет рекрутеру. Что мы предлагаем вместо «пожарной тревоги»? Наш флагманский курс «Массовый подбор: система и инструменты». Здесь мы не тушим пожары, а строим стратегию и систему, которые не горят (прям как рукописи). На курсе пошагово соберете: 🔥архитектуру вашего рекрутингового конвейера (чтобы не только рекрутеры несли ответственность за найм, но и нанимающие менеджеры). 🔥 методику заземления заказчиков с “розовых единорогов” до “берем всех с руками и ногами” (да-да, это возможно!). 🔥 систему KPI, нормативов рекрутеров и отчетности (чтобы цифры работали: стали аргументом для бизнеса для инвестиций в подбор и стали инструментом управления потоками кандидатов на всех этапах). Но это еще не все темы, конечно. А вот на выходе у вас будет готовая стратегия найма, собранная под вашу компанию и вашу команду. Кстати, пока вы читаете этот текст, в нашем закрытом чате уже вовсю кипит работа - участники уже пишут стратегии и получают обратную связь! Чат курса - отдельная атмосфера, где своим опытом и знаниями делюсь не только я, но и коллеги, а с нами уже HRы из Москвы, Самары, Курска, Н. Новгорода, Чебоксар, Питера - от агро до нефтянки. Помните, что в каждой шутке только доля шутки? Так вот, мы, конечно, не бензин, но цена на курс собирается расти. Так что лучше сейчас, а не когда в баке уже ноль. Не откладывайте стратегию на завтра. Сентябрь наступит быстрее, чем вы думаете! Спокойная осень без пожаров. Обещаем 🔥 (ну, почти)

Выступили на конференции «Эйчармания» от МБМ: Малый бизнес Москвы! 25 июля Дарья Дегтярева рассказывала предпринимателям Москвы, как им закрыть потребность в людях быстро и недорого. Говорили о том, что болит у всех: 💯 как забирать кандидатов у конкурентов 💯 как с помощью правильной упаковки описания вакансии и визуала увеличить поток релевантных откликов в 2-4 раза И, конечно, поделились нашим 100% работающим инструментом: “Конструктором продающей массовой вакансии”. Три инсайта, которые забрали участники: 1️⃣ Кандидат не читает «обязанности». Он ищет ответ на вопрос: «Какие свои потребности я закрою?». Если вакансия ему непонятна, он листает дальше. 2️⃣ В массовом найме правильное наименование вакансии решает. Точное попадание в поисковый запрос дают больше, чем увеличение бюджета на продвижение. 3️⃣ hh.ru и Авито - это два разных мира. То, что работает на одной платформе, проваливается на другой. База резюме и маркетплейс - что у них общего и на какой площадке больше кандидатов. Пссс-с… Спойлер... Если что, это всё у нас упаковано в систему на курсе “Продающее описание массовой вакансии” Ну, а если вы “сам с усам” - поделитесь, какая площадка дает вам больше откликов и на какие вакансии. И не забудьте ❤️ или 🔥 поставить посту - вам не трудно, а нам - приятно! Обнимаем.

История Оксаны: «У меня 50 откликов - доезжает 1 человек. И это норма?» Боль: Оксана - руководитель отдела подбора на угольном месторождении в Якутии. Она пришла в HR с нуля. Полгода назад стала руководителем. Собственники дали карт-бланш. И теперь она в аду. Компания занимается вахтой. Полный цикл: от найма до довоза человека на объект. «Из 50-60 человек мы довозим только одного. Воронка огромная. Процесс - 20-40 дней. Заказчики затягивают собеседования. Охрана труда переделывает документы по 4 раза. А виноваты всегда рекрутеры». Оксана говорит: «Рекрутеры отвечают за всё: от поиска до того, сел ли кандидат в поезд. Они нашли, собрали документы, отправили на СБ, на медосмотр, контролируют, сдал ли он анализы, потом билеты, встреча… А если кандидат не доехал - виноваты они». Их KPI - 15 оформленных человек в месяц. Но из 15 человек, которые доехали, никто не гарантирует, что они останутся. И текучесть кадров космическая. Оксана пришла с тремя вопросами: 1️⃣ Как снизить текучесть? 2️⃣ Как построить нормальный KPI для рекрутеров? 3️⃣ Как мне расти как руководителю? 💡Решение: Оксана сейчас пытается починить то, что сломано системно. Первое: текучесть - это не проблема рекрутеров. Мы предложили ей провести стратегическую сессию с нанимающими менеджерами, где они сами напишут, в чём причина текучести. И предложат, что они могут изменить лично. Без рекрутеров. «Они жалуются на рекрутеров, но сами проводят собеседования и принимают решения. Вот пусть и отвечают». Второе: KPI не может быть 15 человек, если доезжает 1 из 60 Следующее наше предложение: Сделать самоаудит системы. Разделить зоны ответственности: кто за организацию, кто за реализацию, кто за контроль. Разделить рекрутеров на две группы: одни продают кандидатам вакансию, другие сопровождают. Считать стоимость найма на каждом этапе. И когда она покажет собственникам, на каких этапах задержки и какие деньги компания теряет на этом, они перестанут винить рекрутеров📊 Как это сделать прямо сейчас: начать с малого - описать текущий процесс, как он есть, нарисовать блок-схему, ужаснуться! И сразу станет видно, что менять». 📝Домашка для вас: Опишите свой процесс подбора так, как будто вы показываете его иностранцу: Этап 1 → что происходит? Этап 2 → кто участвует? Этап 3 → сколько времени занимает? Этап 4 → сколько человек отваливается? А теперь задайте вопрос: «На каком этапе я теряю больше всего кандидатов? И чья это зона ответственности - моя или чужая?» Если этап чужой, а страдаете вы - значит, ваш процесс сломан не там, где вы думаете. И следующее, что вы сделаете - покажете это своим руководителям в цифрах, а не в словах. Ставьте ❤️, чтобы поддержать Оксану и всех, кто возит кандидатов через всю страну 🚛 И, если хотите получить персональные рекомендации от Дарьи, записывайтесь на кастдев (это бесплатно)

Сегодня управление ФОТ — это уже не про расчёт зарплаты, а поиск скрытого перерасхода, удержание сильных без бесконечной индексации и решения, которые не придётся оплачивать текучестью и падением результатов через несколько месяцев. ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ — рабочие решения, как сократить перерасход, снизить давление на ФОТ и сохранить эффективность бизнеса без потери ключевых сотрудников. 25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др. Приготовьтесь с головой уйти в практику: 🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях; 🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности; 🔹 Конец зарплатной гонки: почему повышение окладов перестало удерживать сотрудников и что работает вместо этого; 🔹 Когда KPI перестают влиять на результат: как выявить показатели, создающие видимость эффективности, но не влияющие на производительность и бизнес-результаты; 🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников; 🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр. Что ещё вас ждёт: ✔️ Дискуссии и практические разборы ✔️ Общение с коллегами по отрасли ✔️ Программа на основе 100+ интервью 🎟 Зарегистрироваться Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Аудит → KPI. Как мы строили систему мотивации для агрохолдинга 📊 Год назад к нам пришла на аудит компания. Крупный агрохолдинг, 7 500 сотрудников, 3 производственных подразделения, 22 рекрутера. За три года компания выросла вдвое. А система подбора - нет. Мы провели аудит, описали процессы «как есть», нашли узкие места, выдали рекомендации по 5 ключевым направлениям: - унифицировать процессы подбора во всех подразделениях - автоматизировать отчетность и перейти от ручного Excel к управлению через воронки - реконструировать процессы внутри структуры - сократить сроки подбора массовки - внедрить KPI и нормативы для рекрутеров В течение 3-х месяцев HR-команда внедрила наши рекомендации. Система заработала по-другому: кандидатов стало оформляться больше, процессы ускорились, а автоматизация перестала быть обузой и стала другом ✅ И тогда они вернулись с новым запросом: «Помогите нам разработать KPI и систему премирования. Чтобы она была справедливой и управляла результатом, а не раздавала премии за должность». 🔎Что мы увидели на втором этапе Они уже перестроили процессы. Но мотивация всё ещё тормозила. Потому что старая система премирования была завязана на окладах: чем выше должность, тем выше премия при одинаковых результатах. Один рекрутер оформил за год 182 человека и получил 88 тыс. премии. Второй оформил 110 человек и получил 104 тыс. просто потому, что у него была должность выше. Стоимость одного оформленного через ФОТ гуляла от 493 до 1 522 рублей у рекрутеров с одинаковыми задачами. Разбег в 3 раза. Плюс в компании работал коллективный KPI: в одной из команд из 13 рекрутеров только 3 стабильно выполняли план. Но премию получали все, потому что «команда» в целом выполнила. И главное: никто не знал, сколько звонков, приглашений или отправленных анкет нужно делать в день, чтобы выполнить месячный план. 🛠️Что мы предложили. Не просто цифры, а систему, которая связывает: 1. Нормативы с возможностями команды и бизнес-потребностью Посчитали ретро-данные за 2025 год: ФОТ, эффективность рекрутеров, стоимость найма по каждому сотруднику и команде. Провели фото рабочего дня и поняли, сколько времени на самом деле уходит на подбор - от 54% до 96% в разных подразделениях. И на основе этих данных предложили единые нормативы по оформленным на рекрутера в месяц. 2. KPI с прозрачной формулой премирования Убрали привязку к должности. Ввели фиксированное тело бонуса 20 тыс. рублей. Коэффициент зависит только от выполнения плана: от 0% при выполнении меньше 80% до 170% при перевыполнении. 3. Мотивацию с индивидуальной ответственностью Разделили командный KPI. Теперь каждый рекрутер отвечает за свой личный результат. 4. Операционные нормативы с ежедневным контролем Появились цифры по звонкам, приглашениям, доходимости. Чтобы рекрутер понимал: «Если я сегодня сделаю X звонков, то к концу месяца выйду на Y оформленных». Что получилось: С июня 2026 года новая система внедрена. Прогнозируемый прирост до 1 018 дополнительных оформленных в год. При этом рост бюджета на премии всего 693 тыс. рублей (потому что убрали переплаты «за должность» и начали платить за результат). Теперь у компании есть система, в которой рекрутер понимает: «Если я сделаю, я получу». А руководитель: «Если они сделают, я увижу это в цифрах и заплачу ровно столько, сколько стоит результат». Ваша очередь👇 Вы знаете стоимость одного оформленного через ФОТ в вашей команде? И если у вас два рекрутера с одинаковым результатом, но разной должностью - кто из них получает больше?

Нас попросили провести 4 тренинга. А мы взяли и всё перевернули 🔄 Продолжение... Офлайн-часть начали не с инструментов, а со стратегической сессии для HR-ов. Сразу: кто мы, зачем мы здесь и как будем достигать общих целей. Провели воркшоп: в командах сформулировали проблематику массового подбора, самые распространенными и “горячими” стали темы отсутствия кандидатов, низкий уровень ЗП, качество и скорость обратной связи от нанимающих менеджеров и ооооочень сложные и длительные этапы найма. А уже после этого мы приступили к отработке навыков 💪: - продающие тексты вакансий - переписки с кандидатами - телефонные звонки и работа с возражениями Следующий шаг - с командой, которая теперь готова говорить на одном языке, разбираемся с инструментами Авито Работы. После чего участники обучения разместят обновлённые вакансии и в режиме реального времени будут отслеживать динамику и результат. Ну, а потом мы с ними встретимся и посмотрим статистику, а я расскажу, как управлять вакансиями и что делать с цифрами. И в конечном итоге каждый рекрутер будет генерить х2 откликов на текущие вакансии 📊 Суть кейса не в том, что мы провели 4 тренинга. А в том, что мы вовремя увидели: стандартная программа не зайдёт, и предложили новый формат, актуальный в данном конкретном случае. Мораль: Корпоративное обучение - это не про «галочку». Иногда важнее не провести тренинг, а правильно его пересобрать. Если чувствуете, что ваша команда выросла, изменилась или «закисла» - давайте посмотрим, что на самом деле нужно прямо сейчас 🔥 Расскажите в комментариях, сталкивались ли с тем, что стандартный тренинг не заходит? 👇

Нас попросили провести 4 тренинга. А мы взяли и всё перевернули 🔄 Заказчик: «Команда выросла в 3 раза, HR-ы никогда не видели друг друга живьём, а задачи - те же, что и у "старой гвардии"». Знакомая ситуация? К нам пришла компания с запросом на 4 стандартных самых “горячих” тренинга: - продающее описание массовки - Авито Работа как основной канал привлечения - телефонный звонок = продажа - описание точечных вакансий Всё логично, всё проверено✅ Но в процессе подготовки мы с клиентом одновременно поняли: стандартные тренинги, которые уже нами подготовлены здесь не сработают. ❓Почему? Потому что новых рекрутеров в 3 раза больше, они не знают друг друга, у них разный бэкграунд, и учить их «как всегда» - значит потерять тот результат, которого хочет достичь заказчик. 📌 Что сделали: Пересобрали программу под реальное состояние команды.

📊 «Мы используем все каналы привлечения» и другие мифы в HR-маркетинге Когда на аудитах я слышу от коллег фразы в духе «мы ищем везде» или «кандидатов просто физически нет», я сразу иду смотреть статистику по источникам привлечения. Чаще всего эффективность оценивают только по количеству оформленных сотрудников. Но это в корне неверно. Для полной картины важно понимать: - Движение лида по воронке из каждого источника 📉 - Точную стоимость лида 💳 - Долю оформленных из конкретного источника 👥 Зачем это нужно? Всё просто: бизнес не понимает лирики в духе «кандидатов нет». Ему нужны цифры. Более того, стоимость найма обязана учитывать цену лида на каждом этапе воронки для любой категории вакансий. Мы базируем стратегию найма на четырех ключевых метриках - S, T, V, P: ⚡️ Скорость (S) - сколько дней проходит между этапами воронки, и где кандидат «зависает» дольше всего. 📅 Срок (T) - честное время от клика «мне нужен человек» до его первого рабочего дня. 📦 Объем (V) - реальная емкость ваших воронок на каждом этапе подбора. 💵 Стоимость (P) - во сколько компании обходится один лид и один реальный выход (с учетом ФОТ, СБ и маркетинга). Главная ловушка в том, что большинство считает эти цифры в самом конце, когда бюджет уже слит. Но управлять наймом по итоговым отчетам - это как вести машину, глядя только в зеркало заднего вида 🚗. Критерии оценки и формулы расчетов должны стоять на самом первом месте, ДО запуска процессов. Вы должны знать стоимость своего лида каждую неделю, чтобы вовремя пересобрать воронку. Включайте математику в рекрутменте с самого первого дня, как это делаем мы при написании стратегии найма в массовом и точечном подборе. Когда вы раскладываете затраты по полочкам, хаос исчезает, а на смену ему приходит управляемая система. Какую метрику в вашей компании считать сложнее всего - стоимость найма или скорость прохождения этапов? 👇

🔥 Стратегия найма — это не список дел. Почему ваш план на год не работает? 💼 Частая история: HR-директор или руководитель подбора садится писать стратегию на следующий год. Что там обычно внутри? «Разместить вакансии на 5 новых площадках, нанять еще 2 рекрутеров, поднять реферальную программу и запустить чат-бота». Вроде звучит солидно. Но давайте честно: это не стратегия. Это просто список покупок 🛒 и хаотичных мероприятий. Настоящая система найма начинается вообще в другом месте. Рекрутмент - это жесткий гибрид завода и продаж. У него есть свой конвейер, свои цеха (от маркетинга до оформления) и своя жесткая себестоимость. И если на этапе «заводских настроек» у вас сыплется воронка или бизнес неделями согласует кандидатов, то покупка нового бота просто автоматизирует ваш хаос. 🛑 Прежде чем бежать вперед и «выполнять план любой ценой», нужно остановиться и сделать три вещи: 1️⃣ Посмотреть на найм глазами бизнеса и саппорта (СБ, КДП), а не только рекрутеров. Кто за что отвечает с точки зрения организации, реализации, контроля процессов. 2️⃣ Провести безжалостный самоаудит процессов найма. Вытащить наружу все ручные переносы данных и объем похожих (дублирующихся) отчетов, которые пожирают огромное количество ресурсов рекрутеров и руководителя подбора. 3️⃣ Разложить вакансии по категориям: массовый и точечный подбор с детализацией внутри (вахта, локалы, удаленка с разделением на уровни должностей). Зачем? А затем, что у каждой категории будет разный срок найма, стоимость найма и скорость закрытия, а также этапы подбора и оценки. Только когда вы увидите свой конвейер «как есть» на бумаге, станет понятно, где именно вы теряете 99% лидов 📉. И именно из этой точки собирается реальная, работающая стратегия компании 🚀, а не та, которую вы просто положите на полку 📚. В нашей практике в компаниях, где есть и массовый, и точечный подбор, мы выделяем более 14 категорий вакансий. Например: - вахта-руководители - вахта низко-квалифицированный персонал - вахта средне-квалифицированный персонал - вахта высоко-квалифицированный персонал Помимо оценки сроков, скорости и стоимости найма, каждая такая категория имеет свою воронку, этапность, матрицу оценки и критерии оценки кандидата на каждом этапе. С обязательным разделением зон ответственности между рекрутером и бизнесом, а также KPI и SLA всех участников подбора. А сколько у вас в компании категорий найма? 👇

🔥 Неделя тишины — и вот почему! 🔥 Продолжение... 📌 Часть 2: метрики и результат. Сразу стартуем с метрик, воронок и критериев оценки. Теперь важно знать заранее, по каким параметрам оценивать итоговый, квартальный, ежемесячный и даже еженедельный результат. Поэтому метрики, статистика, аналитика и бюджетирование теперь идут в самом начале, а не в конце, как раньше. И добавилось рабочих файлов и шаблнов расчетов из серии “бери и делай!”, и не просто добавилось, а стало в 3 раза больше. 📊 Что ещё нового? За прошлый год мы провели кучу аудитов, сформировали массу новых отчётов и форматов оценки результатов найма. Подход к отчётности стал более цельным, точечным и развёрнутым - и теперь мы изучаем это сразу. Сейчас идёт вторая неделя курса. Стартовала блок про статистику, аналитику, бюджетирование: как правильно оценивать бюджеты, считать количество рекрутеров, определять зоны ответственности, высчитывать стоимость найма и т. д. Не сплю уже несколько ночей - материал получился очень мощным! Студенты немного стонут: «Даша, боже, сколько домашних заданий! Там же надо циферки собирать, проводить самоанализы в разных разрезах…» 😅 Но в ответ слышу столько кайфа и озарений: «Я столько работы делала раньше и просто не ценила то, что уже есть! Благодаря твоей структуре я смогла разложить свою работу по полочкам!» 😍 Впереди ещё несколько недель бессонных ночей: каждый урок теперь должен отвечать на два вопроса: 1️⃣ Как я это впишу в свою систему найма? 2️⃣ Что именно я включу в стратегию найма? А ещё - стратегия найма пишется прямо в ходе курса. Студенты наполняют её не только домашними заданиями, но и своими текущими материалами. После каждого урока я даю рекомендации, что добавить в стратегию по изучаемому блоку. 💬 А как вы обычно выстраиваете стратегию в работе? С чего начинаете - с целей, метрик или с аудита текущей системы? Делитесь в комментариях! 👇