«Как делать» - сообщество по управлению персоналом

🎉Подводим итоги розыгрыша! Друзья, у нас тут билеты на Персонал Экспо томятся, ждут своих хозяев. И мы не можем больше ждать: глубокий вдох, и имена победителей! СТАНДАРТ-HR @Citsa15 Marina Melyakina ЭКСПЕРТ-HR @lilaspb26 @afedyanina Поздравляем, судьба определённо вас любит, и пусть так будет всегда! Всем-всем-всем, кто оставлял ответы и делился мнением — спасибо! Нам очень важно знать из первых уст о том, что сейчас определяет круг мыслей HR-сообщества. И маленький спойлер: это не последний розыгрыш. Включите уведомления, чтобы не пропустить шанс на билет, если в этот раз победы не случилось! Обнимаем 🫂❤️‍🔥 С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

📢Всеобщий аларм! Остался 1 день, чтобы выиграть билет на Персонал Экспо в Москве! 6 сверкающих, новеньких билетов на Форум: 3 в категории СТАНДАРТ-HR 2 в категории ЭКСПЕРТ-HR 1 в категории ВИП-HR ждут своих счастливых владельцев! Кто это будет, узнаем завтра, а сегодня у вас есть возможность принять участие в розыгрыше, если вы ещё не успели этого сделать! 🎁Условия и детали🎁 В комментариях под постом розыгрыша выгружайте свои мысли, и, кто знает, может одно из эксклюзивных приглашений на Персонал Экспо 7-8 сентября окажется вашим! 😉 С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

Ясно, понятно — про направленное вовлечение сотрудников После вебинара «Удерживать нельзя отпускать: как выстроить стратегию управления персоналом в 2026 году» от hh. ru убедились: типизация сотрудников как управленческая основа набирает обороты. Вот ЗДЕСЬ уже говорили о 4 типах людей в команде и о сценариях повышения продуктивности для каждого из них. А теперь, коллеги раскрыли схему глубже, объяснив, как как пользоваться этими квадрантами в контексте вовлечённости, чтобы реактивное удержание в идеале не понадобилось. 📎Высокая эффективность, высокий потенциал 📎 Буквально звёзды среди других: драйверы роста, сотрудники с большой отдачей, способные быстро осваивать новые навыки и поднимать производительность в компании. Как вовлекать? ➖включать в стратегические проекты и давать сложные задачи; ➖обсуждать с ними карьерный трек, предлагать сценарии развития на выбор, создавать среду для масштабирования навыков; ➖обязательно включать в кадровый резерв; ➖ достаточно обратной связи и выражать признание: не всегда через материальное или публичные социальные поглаживания — это могут быть новые, более ответственные задачи, свобода в принятии решений или больше влияния. Чего не стоит делать? ➖«наказывать» новым грандиозным проектом или задачами х2, если они сами этого не хотят. Личный импульс — главное в контакте со звёздами; ➖загружать операционкой: лучше освободить ваших звёзд от отчётности и остальной бюрократии, делегировав это другим. Это может раздражать, но это факт: гении — не про рутину. 📎Низкая эффективность, высокий потенциал📎 Как правило, это новички — из внешнего контура, или сотрудники после смены ролей в компании. И, да, если вы повышаете звезду в должности, она тоже становится новичком — важно видеть и учитывать этот люфт. Как вовлекать? ➖не требовать выхода на полную мощность сразу, а мягко адаптировать — даже если это ваша же звезда, просто в другой роли; ➖подготовить персональный онбординг-лист, дать наставника или ментора и регулярно обмениваться с новичком обратной связью; ➖оценивать не результаты работы, а динамику изменений в работе сотрудника: если с каждым разом он делает всё лучше, смелее — добрый знак, нет эволюции — возможно, нужно больше времени или это не тот человек для этой позиции. Чего не стоит делать? ➖сравнивать его мастерство с уровнем опытных коллег и торопиться делать выводы в первые же недели. Сравниваем новичка только с ним самим: какой прогресс есть с момента старта; ➖ держать в этом статусе: если постепенно давать новичку больше самостоятельности, он может вырасти в звезду (а может, и нет), но если не замечать его потенциал, человек рискует скатиться в квадрант низкой эффективности. На этом немного выдохнем, да, друзья? Нужно переварить эту главу, прежде чем переходить к новой. Дайте знак 🔥, если хотите прочитать ещё о двух типах сотрудников и знать, как помочь им не терять рабочий энтузиазм! С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

Сами радуемся, когда пишем слово «РОЗЫГРЫШ» в канале! Благодаря друзьям из Персонал Экспо у нас снова есть 6 билетов на осенний Форум в Москве, которые достанутся кому-то из вас! СТАНДАРТ-HR: деловая программа с доступом во все 7 залов, участие в розыгрышах партнёров ➖3 билета ➖ ЭКСПЕРТ-HR: всё из тарифа СТАНДАРТ + доступ к видеозаписям и презентациям спикеров на 3 месяца ➖ 2 билета ➖ ВИП-HR: всё из тарифов СТАНДАРТ и ЭКСПЕРТ + безлимитный лаундж с едой и баром и закрытая вечеринка с фуршетом и дискотекой ➖1 билет ➖ Дарим их за ответы на вопросы, которые давно хотели вам задать: Что в работе с персоналом сегодня стало сложнее, чем год назад? А что, наоборот, стало заметно проще? Делитесь мыслями в комментариях до 1 июля включительно, а 3 июля мы опубликуем имена победителей — их, как обычно, выберет рандомайзер. ❗И важная ремарка: участвовать в розыгрыше могут только HR, работающие в найме! ❗ Всем ни пуха, друзья! 🤞🍀 С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

Что происходит на рынке труда? Изучили данные ЦБ РФ и hh. ru за прошлый месяц и вынесли главное в карточки!

«Полуотпуск» он же «недоотпуск» на горизонте? Не забудьте наш чек-лист! 🏖Оберега от отпуска с ноутбуком, полным рабочих чатов и задач у нас нет. 😢Но есть простой мануал, как сократить работу во время официального отдыха, если совсем отказаться от неё на это время нельзя. 🌊Ограничьте рабочие дела Хуже всего, когда работа становится постоянным фоном и ощущение свободного времени стирается. Лучше заранее выделить слоты для созвонов и задач. Например: вторник и пятница с 9 до 12. Вне этого графика попросите коллег вас не беспокоить. 🌊Отключите рабочие чаты Иначе будет соблазн открывать их сразу после уведомления, а мозг станет подкидывать тревожное: «А вдруг там всё пропало!». Даже если вы не отвечаете, само сканирование рабочих чатов не даёт нормально восполнить энергию. 🌊Не работайте из шезлонга Стоит разделить места для работы и расслабления на отдыхе, особенно если речь про морской берег. Выбирайте лобби или номер отеля, зоны коворкинга, если они есть, возможно, кофейню — когда надо решить профессиональные задачи. Остальную территорию оставьте для удовольствий. Буквально физически проведите границу. Тогда мозгу и телу будет проще переключаться между режимами. 🌊Оставьте команде ясные полномочия Если у вас руководящая роль, не оставляйте сотрудникам тонну инструкций и право звонить вам в любое время. Просто заранее договоритесь, какие решения команда может принимать самостоятельно, где границы риска и в каких случаях вас действительно стоит подключить. С одной стороны, это растит автономность и ответственность команды, с другой — вы по пустяками не нервничаете и потягиваете свою Пина Коладу. 🌊 Меняйте тип нагрузки Если работать всё-таки приходится, оставьте только «тихие» задачи: подумать, почитать, дать обратную связь, разобрать идеи, набросать стратегию. Операционка и бесконечные созвоны ощущаются как полноценная рабочая смена, так что эту рутину лучше отложить до выхода из отпуска. 🌊Договоритесь с близкими заранее Провести совместный отпуск спиной к семье, друзьям или другим попутчикам, с которыми вы планировали разделить это время — так себе сценарий. До поездки обсудите график и скажите, что вам нужны будут N часов в неделю или в день, чтобы поработать. Но в остальное время вы полностью свободны для совместных приключений. 🥲Нет, мы не плачем, просто воспоминания об отпуске без мыслей о рабочем в глаз попали. С другой стороны, лучше так, чем совсем без каникул, правда? Поделитесь своими приёмами, как не дать работе поглотить честно заслуженные каникулы? Во имя всех наших и ваших счастливых отпусков! С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

Коллеги, доброе утро! Это Галина Чернова, заместитель генерального директора по организационному развитию и персоналу, ТМХ-Энергетические решения и резидент HR-клуба «Как делать»!  За что люблю Клуб, так за то, что здесь очень быстро понимаешь: даже самые сложные периоды в HR до тебя уже кто-то проживал. И можно не изобретать всё с нуля, а обсуждать рабочие инструменты, ошибки, подходы и результаты с коллегами из крупных компаний и создавать из этого свои текстуры.  В какой-то момент я поделилась с резидентами Клуба нашим кейсом ИИ в рекрутинге, и по отклику поняла, как сильно эйчару нужен эйчар. Поэтому хочу оставить важные заметки на тему и здесь ❤️

Управление при нулевой видимости: эффективность бизнеса и людей Мы до сих пор под впечатлением от выступления DNS на конференции PRO Эффективность во Владивостоке. Вместо разговоров о KPI, экспресс-обучении и сокращениях ребята выдали «учебник по мореплаванию» тем, кто пытается провести бизнес через бесконечный шторм. Уйти без заметок с этого выступления шансов не было! Делимся пиратскими копиями кратким содержанием, опустив литературную часть. Знакомьтесь, пермакризис В DNS очень точно подобрали термин в ответ на то, что один кризис перетекает в другой, экономическая ситуация, рынок труда, технологии, регулирование — всё меняется одновременно и постоянно. Главная опасность здесь в том, что границы размываются: компании перестают различать текущие проблемы и действительно критические угрозы. Усиление контроля, урезание кастов и сокращение расходов становится не реакцией лидеров на трудности, а обыденным стилем управления. Но поскольку изначально проблема не в исполнительности команды, а в жизнеспособности самой системы, такая политика не работает. Как не утонуть? «Самая главная ошибка при навигации в шторм — пытаться контролировать то, что нужно спроектировать заново» — цитата, которую мы записали жирно, и красным! Подход DNS к управлению в условиях неопределенности можно описать как непрерывный инженерный цикл. Сначала команда договаривается о цели и ожидаемом результате. ⤵️ Затем планирует и организовывает процессы так, чтобы система продолжала работать даже при колебании ландшафта снаружи. ⤵️ После этого отслеживаются отклонения от плана, проводится диагностика рисков и принимаются корректирующие решения. ⤵️ Цикл начинается заново. В сущности, это порядок действий, который обсудили и закрепили на старте, и который можно и нужно менять в зависимости от контекста. А если перевести метафору выше на практический язык, получается, что: ➖пора уходить от фанатичного преследования идеального результата к объективно хорошей работе; ➖эффективность теперь не в трудовом героизме и жёсткой дисциплине, а в качественно сконструированных, но пластичных процессах. ➖организационная структура больше не может оставаться неизменной годами: её неизбежно придётся пересобирать под изменения бизнес-стратегии. Кто есть кто на корабле? Основной смысл концепта DNS в том, что любой менеджмент больше не может быть административным — он эффективен только в архитектурном формате. Как в операционной работе, так и в кадровом управлении. Поэтому ответственность зонируется так, чтобы решения могли принимать все сотрудники компании — каждый на своём уровне. 👔Топ-менеджмент: стратегические решения определяет направление движения компании на 1–3 года вперед. 💼Линейные руководители: тактические решения выбирают способы достижения целей и корректируют маршрут, если условия меняются. ✏️Сотрудники: оперативные решения решают, как действовать прямо сейчас и обеспечивают стабильную работу процессов каждый день. Роли и функции могут меняться, но именно ясное распределение кругов влияния координирует действия в моменты внешней неразберихи и помогает держать производительность на уровне, заданном бизнесом. Друзья, если были на этой конференции и слушали коллег из DNS, расскажите, что записали себе как nota bene вы? С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

🤔Как удерживать сотрудников на производстве без огромных бюджетов, лозунгов и размытой мотивации? Наши друзья и коллеги из команды Персонал Экспо поделились материалами и кейсами весеннего форума в Петербурге, а мы сделали из них выжимку идей, механик и практик, которые могут помочь сохранить «золотой состав» команды. Итак, что действительно работает в эпоху неустойчивости и дефицита рабочего персонала? ✅ Пребординг: поддержка и контакт ещё до выхода сотрудника, включающие знакомство с командой, заранее высланные план и таймлайн онбординга, а также помощь сопровождающего менеджера. ✅Центры адаптации: отдельные функции внутри компаний, чтобы новички могли пройти через оформление документов, все необходимые обучения на старте и сделать первые шаги на новой работе без хаоса. ✅ Внутренний рынок труда: корпоративные вакансии для аудитории компании, матрицы компетенций, по которым сотрудники могут добирать навыки под конкретную должность и двигать свой карьерный трек. А также реферальные программы, когда HR-команда и руководители показывают высокий уровень доверия к своим людям, объединяясь с ними в подборе. ✅Контакт на среднем уровне: сильные линейные руководители с хорошими мягкими навыками, которые создают у сотрудников ощущение: «если что — мне помогут». Поэтому появляются программы развития эмоционального и коммуникативного интеллектов для этого звена. ✅Базовые условия: с гибкого графика, регулярных выплат и комфорта на рабочем месте в принципе начинается прочный контакт с синими воротничками. Сюда же можно отнести прозрачные KPI, правила внутреннего распорядка и информацию про премии, чтобы новичкам не приходилось выспрашивать у коллег. ✅ «Период охлаждения»: в компаниях теперь не спешат подписывать заявления на увольнение. Бизнес берёт паузу, чтобы вместе с HR попытаться сохранить стоящего сотрудника. И это не всегда про удвоенный оффер — иногда людям не хватает простых вещей вроде внимания или контакта с руководством. ✅ Stay-интервью: получасовые беседы помогают HR-командам и руководителям понять, что может беспокоить человека сейчас, и в перспективе — заставить его уйти. И определяют совместную стратегию, как сделать его опыт в компании лучше. Что бы вы добавили к этому списку, опираясь на свой опыт? Или наоборот, с каким пунктом поспорили? С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

Чему HR стоит поучиться у агробизнеса? То, что другие секторы рынка ощущают как волны, аграрный испытывает на себе перманентно. В отрасли бороться за людей и бизнес приходится нон-стоп: всегда есть те, кто не верит в её технологичность и современность, и всегда есть внешние факторы, которые влияют на производство. Поэтому у HR в АПК практического опыта — на все случаи жизни. 24 июня, на HR Агро Конф’26 — профессиональной конференции ЭКОПСИ и Россельхозбанка HR-директора и руководители HR-функций агропромышленных компаний возьмут из него лучшее! ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ БЕСПЛАТНО Как всегда, искать то, что работает будем на практике, в жарких, но продуктивных спорах и через детали кейсов, которые уже помогли конкретным компаниям справиться со стереотипами в отрасли, кадровым дефицитом, удержанием и производственными задачами. Темы: — как меняется роль HR в период трансформаций и кризисов; — какие факторы влияют на вовлеченность, выгорание и текучесть; — как развивать корпоративную культуру в производственном бизнесе; — как HR-команды могут влиять на бизнес-метрики; — как внутренние коммуникации помогают формировать смыслы и удерживать команды. Участники: ЭФКО, ТАВРОС, РСХБ-Интех, Абрау-Дюрсо, КОМОС ГРУПП, Черкизово, БЛАГО и представители других компаний, для которых дефицит людей и большие ожидания бизнеса — повседневность! ❤️Клуб там тоже будет, друзья! Поэтому у нас с вами есть прекрасная возможность вырваться из онлайна, обнять друг друга, обменяться новостями и отделить зёрна от плевел с поддержкой с теми, кто в этом ну очень хорош — буквально и фигурально! Поэтому, давайте ещё раз: 🕘Дата: 24.06 📍Место действия: Корпоративный университет РСХБ в Москва-Сити ❗️Условия: бесплатно, заявки проходят модерацию Заполните форму регистрации, если вопрос «Как HR становится драйвером трансформации и устойчивого роста агробизнеса?» уже рискует стать риторическим. Коллеги помогут найти инструменты, решения и подсказки. До встречи на HR Агро Конф’26! С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat